تحقیق ابونصر فارابی

اختصاصی از اس فایل تحقیق ابونصر فارابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بخشی از متن اصلی :

زندگی‌ نامه(1)

-1-1 پس‌ از روزگار ترجمه‌ی‌ آثار یونانی‌ به‌ زبان‌ تازی، نخستین‌ حکیم‌ و فیلسوف‌ جامع‌ ایرانی‌ بدون‌ هیچ‌ تردیدی‌ فارابی‌ است.

‌ابونصر محمدبن‌ طرخان‌ بن‌ اوزلغ‌ فارابی، که‌ او را فیلسوف‌ المسلمین‌ نام‌ داده‌اند، بی‌شک‌ یکی‌ از بزرگ‌ترین‌ فیلسوفان‌ اسلام‌ و یکی‌ از نوابغ‌ ایران‌ است.

‌در نام‌ و اصل‌ و نسب‌ و منشأ او میان‌ عالمان‌ رجال‌ اختلاف‌ است. ابن‌ الندیم‌ در: الفهرست، و شهر زوری‌ در: تاریخ‌ الحکمأ، و ابن‌ ابی‌ اصیبعه‌ در: طبقات‌ الأطبأ نسبت‌ او را فارسی‌ می‌دانند و برخی‌ از دانشمندان‌ روزگار ما هم‌ بر این‌ عقیده‌اند.

-2-1 ما از روزگار زندگی‌ و جریان‌ حیات‌ فارابی‌ چیز زیادی‌ نمی‌دانیم‌ و نیز به‌ طور قطع‌ و یقین‌ نمی‌دانیم‌ که‌ سیر تحصیل‌ و کسب‌ دانش‌ و بینش‌ او به‌ چه‌ نحوی‌ بوده‌ است.

‌گفته‌اند که‌ پدر فارابی‌ «امیر لشکر» بوده‌ و اصل‌ او پارسی، و خود فارابی‌ در وسیع‌ یکی‌ از دیه‌های‌ فاراب‌ ماورأالنهر متولد شده‌ است.(2)

‌فارابی‌ یک‌ بار به‌ قصد تحصیل‌ از ماورأالنهر به‌ بغداد آمد و بیشتر علوم‌ را در همان‌ جا فرا گرفت. و در عربیت‌ ورزیده‌ شد، در حران‌ به‌ حلقه‌ی‌ درس‌ معلمی‌ نصرانی‌ در آمد به‌ نام‌ یوحنابن‌ جیلان(3) و پیش‌ همو و شاید گروهی‌ دیگر از ترسایان‌ مجموعه‌های‌ ثلاثی‌ ورباعی(4) را فرا گرفت. فارابی‌ بار دیگر به‌ بغداد باز آمد و به‌ خواندن‌ کتابهای‌ ارسطو و تأملات‌ فلسفی‌ خویش‌ پرداخت‌ و بیشتر کتابهای‌ ارسطو را به‌ دقت‌ خواند و در وقوف‌ و آگاهی‌ به‌ دقایق‌ آن‌ کتب‌ مهارت‌ یافت‌ و سپس‌ به‌ خواندن‌ کتاب‌ «نفس» ارسطو آغاز کرد و آن‌ را به‌ کرات‌ خواند، چنان‌ که‌ در آخر کتاب‌ نفس‌ ارسطو، مکتوبی‌ از او یافتند که‌ نوشته‌ بود «انی‌ قرأت‌ هذا الکتاب‌ مأئه‌ مرة- من‌ این‌ کتاب‌ را صد بار خواندم.(5) »

‌و هم‌ از او نقل‌ شده‌ است‌ که‌ من‌ کتاب‌ سماع‌ طبیعی‌ ارسطو را چهل‌ بار خواندم‌ و باز هم‌ بدان‌ نیازمندم(6).

ارسطوی‌ ثانی‌

-3-1 فیلسوف‌ ما چندان‌ در تفسیر و شرح‌ و دقت‌ در معانی‌ افکار ارسطو تبحر یافت‌ که‌ به‌ قول‌ قرطبی‌ در طبقات‌ الحکمأ، «مشکلات‌ آن‌ را حل‌ و اسرار آن‌ را کشف‌ کرد و آنها را در کتابهای‌ صحیح‌ عبارت، لطیف‌ اشارت‌ تدوین‌ کرد و آنچه‌ را که‌ الکندی(7) و دیگران‌ در صناعت‌ تحلیل‌ و شیوه‌های‌ تعلیم‌ از آنها غفلت‌ کرده‌ بودند بیان‌ کرد و آن‌گاه‌ در کتابی‌ به‌ نام‌ احصأالعلوم‌ آنها را تعداد کرد و تعاریف‌ و اغراض‌ آنها را به‌ دست‌ داد، به‌ طوری‌ که‌ طالبان‌ علم‌ همواره‌ از نظر و دقت‌ و طلب‌ راهنمایی‌ از آن‌ بی‌نیاز نیستند.»(8)

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمتword در اختیار شما قرار می‌گیرد

تعداد صفحات : 39

تحقیق نقش حیاتی استانداردها در محیطهای آموزشهای الکترونیکی

اختصاصی از اس فایل تحقیق نقش حیاتی استانداردها در محیطهای آموزشهای الکترونیکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات :87

فرمت فایل : word (قابل ویرایش)

فهرست مطالب :مقدمه
آموزش الکترونیکی چیست؟
انواع آموزش الکترونیکی
اجزای یادگیری الکترونیکی
اجزای مفهومی آموزش الکترونیکی
امکان استفاده مجدد حائز اهمیت است
چگونه می توان امکان استفاده مجدد را فراهم
آورد؟
ساختارهای محتوای آموزشی
Content Structures
سلسله مراتب محتوای آموزشی در مدل SCORM
(CA) Content Aggregiation:
شیء محتوایی اشتراک پذیر Sharable Content
Object (SCO)
محتوای دوره آموزشی
محتوای آموزش عام :
محتوای آموزش خاص :
سیستم های مدیریت آموزش
یک LMS چیست؟
سیستم های مدیریت محتوای آموزشی
Learming Content Momagement Systems
جدول 2-1: ساختار دوره سنتی در مقایسه با
اشیای آموزشی (LOها)
محیط یادگیری مناسب
سایر گروهها
نقطه ضعف استانداردها
منبع

شنیده ام که مطالبی را برای آموزش به دیگران آماده کرده ای. آموزش افراد زیادی در سراسر دنیا. من می توانم چیزی را که شما به آن نیازمند هستید در اختیارتان قرار دهم. آموزش الکترونیکی. بر روی اینترنت و شبیه پست الکترونیکی و تجارت الکترونیکی می باشد. در حقیقت WBT بوده و مشابه CBT و بهتر از آن است. امروزه آموزش صرفاً بر روی اینترنت معنا و مفهوم دارد. حال می خواهم یک LMS مهم و خوب را به شما معرفی کنم. برای کمک به شما تعداد زیادی LO و SCO و AU را نیز طرح خواهم کرد. شاید بعدها بتوانید از یک LCMS نیز استفاده کنید، که بهتر و مناسب تر نیز می باشد. حال LMS می تواند LOی شما را به سرعت به راه بیاندازد، LO می تواند وضعیت تمام یادگیرنده های شما را منعکس نماید.
من همه چیز را در اختیار شما قرار خواهم داد. این سیستم می تواند نمرات آنها و مدت زمانی که برای انجام کارهایشان صرف می کنند و نیز تعداد کلیکهایی که بر روی کامپیوترهایشان انجام می دهند، در اختیار شما قرار می دهد. من می توانم رنگ جورابی که آنها می پوشند را به شما اطلاع دهم. تمام قابلیتها ممکن، اتاقهای گفتگو، ویدئو کنفرانس و… را در بر می گیرد.
آها، استانداردها؟ ام… قطعاً تمام استانداردهای جدید- AICC، SCORM، HACP، QTI، IMS، LTSC/ TEEE، ISO، ABC، XYZ و…و تمام مطالبی که موجود است را در بر می گیرد. ما متناسب با هر سازمانی بوده و حتی تایید شده ایم (Certified). ما همواره پیشرو هستیم….
این چه چیزی است؟ آیا برای دوره های افراد دیگر نیز قابل استفاده است؟ البته که قابل استفاده است. استانداردها، به یاد می آورید؟ و بله شما می توانید مطالب خودتان را نیز بنویسید. فقط استانداردها را مورد استفاده قرار دهید و تمام این کارها را به سادگی انجام دهید.
چگونه کار می کنید؟ خوب … آه … من فقط فروشنده هستم و برنامه نویس نمی‌باشم. یک دمو؟ آن را برای شما تهیه خواهم کرد. ولی بدانید که می توانید اعتماد کنید که مفید خواهد بود. تمام آن براساس استاندارد می باشد.

دانلود تحقیق اصول سرپرستی رضایت شغلی

اختصاصی از اس فایل دانلود تحقیق اصول سرپرستی رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق اصول سرپرستی رضایت شغلی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:55

چکیده :

در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت‌های روزانه‌شان را صرف کسب درآمد می‌کنند و یا از طریق آموزش‌های مختلف خود را برای فعالیت‌های شغلی آماده می‌سازند، به همین دلیل بحث از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا نموده است. زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارت‌های لازم باشند، علاقمند نبوده و یا از شغل خود ناراضی باشند. اما قسمتی از انگیزه‌ها و بهره‌وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی‌ها ، نیازها ، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می‌گردد و فقدان آن سبب نارضایتی، رضایت و عدم رضایت از شغل باکل زندگی فرد در ارتباط است و می‌تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر و راحت‌تر باشد یا نباشد. به همین جهت است که به شغل و عوامل مرتبط با آن نظیر رضایت شغلی توجه بیشتری می‌شود و این در حالی است که فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء کند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان بطور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. بنابراین بهتر است به فرد کمک شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند. برای ایفای نقش آماده شود، و به طور رضایت‌بخشی به شغل خود ادامه دهد.
بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‌تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد بکار شود ایجاد شرایط و ترتیب روشهای کار به نحوی که کارکنان به بهترین وجه بتوانند در ضمن مساعی‌شان بسوی هدف‌های سازمانی و هدف‌های خود نیز پیش بروند، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.
کارکنان سازمانها از لحاظ استعداد، خصوصیات خلقی، خواستها، تمایلات و احتیاجات با یکدیگر متفاوتند و در اغلب آنان یکنوع انحراف و خودسردی وجود دارد که مانعب اجرای وظایف شغلی و پیروی از نطق مدیر و مدیریت می‌گردد. بدین لحاظ عنایت به خواسته‌ها و نیازهای کارکنان یکی از ضرورتها و الزامات اداری امور سازمانها است، چه تمایلات و سایر خصوصیات خلقی افراد بنحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارآیی سازمان اثر می‌گذارد. بعبارت دیگر انسان را باید در جهت برآورد تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.
موضوعهای روان‌شناسی کارکنان به ویژه رفتار سازمانی و اثر آن از سالهای اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمدنان قرار گرفته است. شاید یکی از دلایل آن میزان دشواریهایی است که مدیران سازمانها در دوره‌های مختلف کاری خود با آن مواجه هستند. برای پی‌بردن به اهمیت این موضوع می‌توان دلایل چندی را عنوان کرد. نخست آنکه هر سازمان علاوه بر لزوم در دست داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی دارد. بنظر دانشمندان علم مدیریت مانند کنیز و کان مدیران نباید فقط در پی جذب انسانی برای سازمانها باشند، بلکه باید در نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان بکار برن. دیگر آنکه باید سیاست گذاریها را طوری سازمان داد تا کارمندان در حالیکه کار و وظیفة خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و بعبارت دیگر سازمان را هم‌چون خانة خود دوست بدارند. به بیان دیگر برای آ‹که سازمانی اثر بخش باشد، باید جنبه‌های انگیزش کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل رواین و رفتاری را در مناسبترین بخش‌های برنامه‌کاری خود جا دهند.
اهمیت توجه به خشنودی یا رضایتمندی شغلی در این است که می‌تواند کارمندان را غالباً نگران کند و آنها را از محیط کار ناراضی کند نشان دهد. اصلی که حاکم بر همة نظریه‌های رضایت شغلی است درک نیازهای بیشمار انسان می‌باشد که منجر به فعالیت فرد می‌شود.
تعاریف رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآئی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد. صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.
مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردن که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است.
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند. (هوی و میسکل، 1371، ص 276)
شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می‌دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می‌سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد ثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می‌سازد بسیار متفاوتند.
هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد. در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.
ویکتور وروم در مورد رضایت شغلی می‌گوید: یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.
هایلین (1966) می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی می‌باشد.
فرد لوتانز رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارت شغلی‌اش می‌باشد. وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا بخوبی فراهم کرده می‌باشد.
فیشر و هانا (1939) ، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می‌نگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن برمی‌آید.
کیت دیویس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه‌ای از احساسهای سازگار یا ناسازگار یا به عبارتی خوشایند و ناخوشایند می‌دانند که کارکنان با آن احساسات، به کار خود می‌نگرند. وقتی کارکنان به سازمانی می‌پیوندند مجموعه‌ای از خواستها، نیازها ، آرزوها و تجربه‌های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشانی از همسویی توقعات انسان با پاداش‌هایی است که کار برای او فراهم می‌کند.
فلامن و آرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایش‌های مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت منظور این است که وی بطور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.
چستر بارنارد معتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد. خشنودیهای ویژه‌ایی که انسان را بر می‌انگیزد تا تلاش‌های خود را برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که سازمان بر عهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید فراوان و براگیزنده باشد.
گوردن عقیده دارد که رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادارک فرد نسبت به اینکه شغل او، ارزش‌های شغلی‌اش را تأمین می‌نماید و یا به او اجازه تأمین و ارضای آنها را می‌دهد، ناشی می‌گردد. علاوه بر این رضایت شغلی به توافق‌ این ارزش‌ها با نیازهای شخصی بستگی دارد.
گینزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند بدو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند.
رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد، اولی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کا رارتباط دارد و هرآن در حال تغییر و تحول است.
عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند و در مقایشه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در برمی‌گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.
بطور کلی رضایت شغلی را بصورت زیر می‌توان نیز تعریف کرد:
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فلد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کرا و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد.
ابعاد رضایت شغلی
بطور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.
رضایت شغلی اغلب در رابطه با برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می‌شود.
رضایت شغلی منبعث از چند نگرش بهم وابسته می‌باشند.
اسمیت ،کندال و هایلین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده‌اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد ، فرصتهای ارتقاء سرپرست یا مدیر و همکاران، این ابعاد از مهمترین ویژگیهای شغل هستند که افراد پاس مؤثر نسبت به آنها نشان می‌دهند.
بطور کلی از آنچه که گفته شد می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت و عدم رضایت دو انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آنچنانکه بسیاری تصور می‌کنند عدم رضایت و یا رضایت بطور یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم و یا زیاد نمی‌باشند گرچه متاثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد. چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت می‌کند.
نظریه‌های رضایت شغلی
عمده‌ترین و مشهورترین نظریات مربوط به رضایت شغلی را می‌توان به شرح ذیل فهرست کرد:


نظریه بروفی
بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را بشرح زیر تقسیم نموده است:
نظریه‌نیازها – میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود به دو عامل بستگی دارد. اول: چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار واحراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد. دوم: چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
نظریه انتظار – انتظارت فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی وی بسیار مؤثر اس. اگر انتظارات فرد راز شغلش خیلی زیاد است. در نتیجه رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و یگانه و انفرادی است و باید در مورد هر فرد بطور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.
نظریه نقش – در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبة اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبة رواین رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت‌های شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌نماید. رضایت کلی نتیجه‌ای است که فرد از ترکیب دو جنبة اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد.
نظریه کورمن
کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق درهم می‌داند . به نظر او تا سال 1975 عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی بشرح زیر وجود داشته است:
نظریه کامروائی نیازی: نظریه کارمروائی نیازی که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق عملکرد دراد بیانگر این مفهوم است که :
الف: اگر انسان آنچه را می‌خواهد بدست آورد، خشنود خواهد شد.
ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نیاورد ناراضی می‌گردد.
نظریه گروه مرجع: در این نظریه بر خلاف نظریه کامروائی نیازی آنچه به عنوان نقطه عطف خشنود کننده در نظر گرفته می‌شود دیدگاه‌ها و عقاید گروهی است نه خواستها و نیازهای فردی. بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‌کند برآورده شدن خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده به آن علاقه‌مند می‌گردد.
نظریه روابط انسانی: در دورة مدیریت کلاسیک چنین تصور می‌شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقمندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هائورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام، به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده و اثر عمیق‌بر بر رضایت شغلی افراد دارد. همچنین گزارش ونتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار دربارة مسائل کار بیاندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکت‌ها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می‌کند و از نقطه نظر مدیریت «هدف دانش روابط انسانی عبارت از ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود به جز از طریق فراهم نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضاء سازمان».
به عبارت دیگر می‌توان گفت روابط انسانی وسیله‌ای است برای ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افرادی سازمانی.
نظریه پارسون
پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‌داند. این عوامل عبارتند از:
عزت نفس: انسانها با هنجارهای و نیازهای اخلاقی که درون خود بوجود می‌آورند زندگی می‌کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.
شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. مدیران دریافتند که آنان می‌توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار مؤثر و کار ساز باشند. برای این منظور او باید از عملکرد کارکنان آگاه باشد و آنان را نیز از این آگاهی با خبر سازد.
ارضای خواسته‌ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‌اند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. تحقیقات نشان می‌دهد غالباً ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته‌های آنان است.
لذت: لذت‌بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.
صمیمیت: دوستی و صمیمیت در رابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می‌آید فقدان این امر همیشه مشکلاتی را بوجود می‌آورد، چنانکه در یک سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند ضعف روحیه را به همراه دارد. علائم ضعف روحیه، پرخاشگری ، بدگویی، سخن‌چینی، کاهش تولید، تأخیر ورود و تعجیل خروج می‌باشد.

و...

NikoFile

پاورپوینت مقاله آشنایی با سنسورهای بدون تماس

اختصاصی از اس فایل پاورپوینت مقاله آشنایی با سنسورهای بدون تماس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت تحقیق : power point / تعداد اسلاید : 21 اسلاید

/روشها/تعاریف/انواع/اصطلاحات/نتیجه گیری

دانلود تحقیق کارآموزی اعتبارات

اختصاصی از اس فایل دانلود تحقیق کارآموزی اعتبارات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاریخچه پست‌بانک:

پیشنهاد ایجاد پست مالی و ارائه خدمات مالی با بکارگیری شبکة وسیع‌پستی، در تاریخ 17/12/1362 از سوی وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات به هیئت وزیران صورت گرفت و به موجب تصویب نامه شماره 35660 مورخ 21/8/1365، وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات موظف گردید تا سرویس «پست مالی» را با تدارکات مقدمات آن پس از تهیه آیین‌نامه اجرائی مربوط و هماهنگی بانک مرکزی ایجاد کند. این مصوبه که شالوده کلی فعالیتهای پست مالی را تشکیل می‌دهد، به وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات این امکان را داد تا پست مالی را در مرحله اول به منظور نقل و انتقال پول به موازات سیستم بانکی کشور و در مراحل بعدی با هدف جذب سرمایه‌های مردم در سیستم پس‌انداز پستی ایجاد کند در ادامه با تشکیل «پست بانک» در سال 1374 به موجب تبصره 3 ماده 6 اساسنامه آن، وظایف پست مالی از شرکت پست جمهوری اسلامی ایران منفک و به پست بانک منتقل گردید.

خدمات پست مالی در ایران با ارائه قرارنامة حواله‌ها و بروات پستی شروع شد که دارای مقاطع زمانی متعدد و جدا از هم می‌باشد. از آ‹ جمله می‌توان به قرارنامه حواله‌های پستی ایران و فرانسه در 21 فروردین ماه 1363، قرارنامه حواله پستی ایران و تونس در 20 دیماه 1268، قرارداد مبادله بروات پستی با هندوستان در دی ماه 1299 و قرارداد مبادله بروات پستی با بین‌النهرین در مهرماه 1333 اشاره نمود.

طی سالهای 1335 الی 1341 نیز در باجه‌های پست، بروات پستی با سقف 5000 ریال برای هر برات ارائه می‌شد. در سال 1362 گروهی از کارشناسان پستی مامور تحقیق در مورد راه‌اندازی مجدد خدمات پست مالی شدند ک پس از بررسی‌ها و مطالعات انجام شده، طرح اولیه حواله‌های پستی و آیین‌نامه‌های مربوط به آن تهیه و پس از تصویب هیئت وزیران در سال 1365، از بهمن ماه سال 1366 به اجرا گذاشته شد. همچنین به موجب بند (4) ماده (4) قانون تشکیل شرکت پست جمهوری اسلامی ایران مصوب آذرماه 1366، ایجاد و گسترش خدمات پست مالی بویژه در مناطق روستایی پس از هماهنگی با بانک مرکزی از جمله وظایف شرکت پست تعیین و این وظیفه بر عهده «پست مالی» محول گردید. قانون تاسیس پست بانک بر اساس لایحه شماره 9570 مورخ 27/6/1373 هیئت محترم دولت در جلسه علنی روز سه‌شنبه مورخ 21/6/1374 مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ 29/6/1374 به تایید شورای محترم نگهبان رسید.

خط مشی‌های اساسی و سیاستهای پست بانک:

• توسعه خدمات مختلف (پستی – مالی) و افزایش انگیزه‌های جذب منابع از طریق فعال نمودن حساب اندوخته پست بانک با سود روزشمار و ایجاد تنوع در حسابهای سپرده متناسب با خواست و سلیقه مشتری.
• تبدیل شدن پست بانک به عنوان بانک عمل ارتباطات و فناوری اطلاعات به منظور تجهیز و تخصیص منابع مالی وزارتخانه
• راه‌اندازی حساب جیر و (چند منظوره) در بعد داخلی و بین المللی
• بهره‌برداری از خدمات حواله‌های بین‌المللی به منظور تسهیل ورود ارز
• تجمیع منابع مالی کوچک خانواده‌های روستایی و تجهیز آنها به منظور توسعه مناطق دور افتاده
• ایجاد شرایط لازم برای پرداخت حقوق مستمری کارکنان وزارتخانه‌ها، شرکتها و سازمانهای دولتی و غیر دولتی از طریق خدمات پولی پرداخت حقوق – ایجاد ارتباط بین مصرف ‌کنندگان و تولید کنندگان و انجام خرید بر اساس سفارش مشتری با استفاده از سرویس O.D (تحویل کالا در مقابل بها)
• حضور موثر در بازارچه‌های مرزی، مناطق آزاد تجاری و ویژه به منظور تسریع و تسهیل در مبادلات پولی و ارزی
• افزایش نقاط تماس در تمامی مناطق کشور به ویژه در روستاها به منظور گسترش خدمات رایج پست بانک و ارائه خدمات جدید

اهداف پست بانک:

براساس ماده واحده لایحه تاسیس پست بانک، منظور از تاسیس آن دستیابی به اهداف زیر است:

1- گسترش خدمات «پست – مالی» در شهرها و روستاهای کشور

• کمک به سیستم و ایجاد تسهیلات بانکی
• تحیول در نظام اداری
• بهبود حمل و نقل شهری
• انجام نمایندگی در پرداخت و دریافت از طرف مردم و در نتیجه کاهش مسافرتهای شهری

خدمات و فعالیتهای پست بانک:

• حساب سپرده اندوخته احسان
• حساب سپرده اندوخته
• حساب سپرده سرمایه‌گذاری کوتاه مدت
• سپرده سرمایه‌گذاری بلند مدت
• حساب سپرده قرض‌الحسنه پس انداز
• حساب جاری
• پست بانک کارت
• پرداخت انواع تسهیلات
• حواله داخلی

10- حوالی پستی بین الملل

11- سرویس قبولی و وصول چک

12- سرویس قبول و پرداخت حقوق

13- ارائه خدمات و سرویسهای پست بانک توسط دفاتر خدمات ارتباطی

موضوع تحقیق:

اعتبارات

منابع:

• بانک و عملیات بانکی – تالیف : دکتر ولی‌الله محمدی (نشریه شماره 24 موسسه عالی حسابداری)
• بانکداری – دکتر صادق برزگر
• استفاده صحیح از اعتبار – اعتبار معرفی – نشریه شماره

شامل 82 صفحه فایل word