دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
مشخصات این فایل
عنوان: برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 23
این مقاله در مورد برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها می باشد.
بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها
مقدمه :
این فصل به طور جامع به بررسی سیاست ها وروشهای رایج درصنعت ساخت می پردازد نظیر معمول ترین روش اجرای پروژه ها یعنی روش طراحی – مناقصه – ساخت (Design-Bid-Build)،مدیریت منابع انسانی ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی درزمینه ساخت وساز . این مطالعه همچنین به بررسی سطوح مدیریت استراتژیک منابع انسانی پروژه یعنی برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نیز می پردازد ....(ادامه دارد)
مرور کلی برصنعت ساخت :
مشاغل موجود در صنعت ساخت با ایجاد فرصت های کاری مزایای مناسبی را نصیب دارندگان این حرفه ها می کند ولی در عوض کسانی که در این مشاغل ، مشغول به کارمی شوند مسئولیت های قابل توجهی را می پذیرند .صنایع ساخت به عنوان صنعتی که به رشد اقتصاد کشور کمک می کند ودر خدمت آن است شناخته می شود وبا ارتقاء سبک زندگی بشریت ، پیشرفت های دائمی را درمحیط موجب می شود می توان صنایع ساخت را به صنایعی که به ساخت ابنیه های مسکونی ، تجاری ، خدماتی ، صنعتی و بخش های بزرگ وسنگین راه و...می پردازند تجزیه کرد .اکثر قراردادها به یک پیمانکارعمومی واگذار، و او نیزازطریق قراردادهای فرعی کار را به پیمانکارانتخصصی می سپارد . این روشی است که بیشتر در سیستم متعارف تهیه وتدارک یعنی طراحی- مناقصه - ساخت (D/B/B) اعمال می شود ....(ادامه دارد)
سطوح مدیریت در صنعت ساخت :
همان گونه که سازمان ها گسترده تر وپیچیده تر می شوند ، سطوح مختلفی از سیستم های مدیریتی که سلسله مراتبی از مدیران – سرپرستان وزیردستان هستند پدیدار می گردد. بنابراین تعدادسطوح مدیریت در یک سازمان بستگی به اندازه وبزرگی آن سازمان ، ارزش بازار ، ذات تولید برحسب کیفیت وهمچنین کمیت دارد.یک سازمان بزرگ به سطوح مدیریتی مختلف نیاز دارد که مسئولیت انگیزه دادن به همه کارکنان ،منظم کردن آنان برای انجام وظائف خود درمدت تعیین شده وایجاد درک متقابل میان کارکنان در سطوح مختلف سازمان را بر عهده بگیرد .باید برای سطوح مختلف سازمان برنامه ریزی صحیح انجام شود واین برنامه باید توانایی عنوان کردن ذات وطبیعت کار مدیران و اهداف شرکت را داشته باشد . برای دست یافتن به کارآیی بیشتر وتولید بازدهی ماکسیمم، سطوح مختلف سازمان باید درحد مینیمم نگه داشته شوند. اگرسازمان سطوح زیادی داشته باشد هزینه ای که صرف برنامه ریزی می شود افزایش یافته ، منابع مورد نیاز بیشتر می شود وبر سود سازمان تأثیربسزایی خواهد داشت . همچنین ممکن است مشکلاتی را درشبکه ارتباطی بین پرسنل و سطوح مختلف ایجاد کند که کنترل وتعدیل آن کاری بس دشوار است .متخصصین صنعت ساخت معتقدند تصمیم گیری در سطوح بالای پروژه مربوط به اندیشه های مدیریتی سازمان وتصمیمات درون پروژه مربوط به ملاحظات عملیاتی سازمان است . آنها معتقدند که این صنعت اغلب دارای چهار سطح سلسله مراتبی از مدیریت است که در ذیل به آنها اشاره می کنیم ....(ادامه دارد)
تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) :
مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین تعریف کرده اند : عبارت است ازکلیه فعالیت های موثر بررفتار افراد دربرانگیختن آنها به طراحی واجرای نیازهای استراتژیک شرکت (Schuler,1992).مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی موجب ارتقای استراتژی شرکت می شود ، از طرفی ازآن تأثیر می پذیرد.HRM به عنوان عملی استراتژیک (راهبردی) تکیه براین باور دارد که سرمایه انسانی عامل اصلی ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت می باشند وباید با آنها مثل یک منبع استراتژیک بسیار مهم برخورد کرد متخصصین بر این عقیده اند که SHRM به بهبود عملکرد سازمان در بلند مدت کمک می کند ودرجایی که به اهداف کوتاه مدت بهای بیشتری می دهند ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی هرگز اجرا نخواهد شد. نگرش استراتژیک (بلند نظرانه) به مسائل منابع انسانی در محیطی میسر واعمال خواهد شد که درآن محیط نگرشی استراتژیک به مسائل شرکت وجود داشته باشد. دربسیاری ازسازمان ها بخش منابع انسانی یک کاراساسأ اداری را اجرا می کنند ونقش خدماتی ایفا می کنند واصلابه مسائل استراتژیک ...(ادامه دارد)
برنامه های آموزش وتوسعه :
اگرآشناسازی کارکنان سبب شود که در جهت صحیح گام بردارند دپارتمان پرسنلی درصدد برخواهد آمد که کارکنان را حفظ کرده واین اطمینان را می دهند که آنها
می توانند با مشارکت شان درجهت اهداف سازمان ، برارزش تجارت بیفزایند. آموزش وتوسعه مداوم در جهت حفظ نیروی کارسالم ، با انگیزه وسازگارضروری است بسیارحیاتی است اطمینان حاصل کنیم که افراد مهارت های لازم را به منظورانجام وظایف خود داراهستند ومی توانند در مسیر شغلی خود پیش روند .ازآنجایی که صنعت ساخت نسبت به دیگرصنایع نیازمند جذب نیروی انسانی بیشتری است وممکن است این نیرو مهارت های لازم را به منظور اجرای موثر کار نداشته باشند این مسئله وجود آموزش را از همان مراحل ابتدایی شغل به ویژه برای یک نیروی تازه وارد ازدانشگاه ضروری می داند .هدف اصلی ازآموزش تغییردائمی رفتارها درجهت اهداف سازمان می باشد به سبب آنکه یکی از روش های یادگیری آموزش است بنابراین وجود انگیزه برای یادگیری ضروری است وآنها را قادر می سازد رفتارها را بیاموزند ودر محیط کار با انرژی عمل کنند یکی از اهداف مهم آموزشی در محیط تجاری پویای مدرن،القاء یک فرهنگ یادگیری در سازمان است ....(ادامه دارد)
فصل سوم
(روش تحقیق)
مقدمه :
این فصل مروری است پیرامون روش جمع آوری اطلاعات که می تواند شامل چگونگی جمع آوری اطلاعات ، چگونگی طراحی پرسشنامه ونحوه پیاده سازی آن و منابعی که اطلاعات از آن سرچشمه گرفته است باشد . بررسی ها به منظورتشریح ونائل شدن به اهداف ذکر شده در فصل یک صورت گرفته است .
روش های جمع آوری داده ها :
این گام ، مرحله تعیین کننده به منظور کسب تمامی اطلاعات مورد نیاز،جهت تحقق اهداف مورد نظر می باشد اساسا داده های (اطلاعات) اولیه واصلی به روش های زیر جمع آوری شده اند :
١- پیمایش (ارزیابی) پرسشنامه ای :جمع آوری اطلاعات ازطریق ارزیابی پرسشنامه هایی که به پیمان کاران، مشاوران ، انبوه سازان وکافرمایان تفویض شده صورت می گیرد .
٢- مصاحبه : مصاحبه ممکن است رودرو ، تلفنی و یا به واسطه نشست های الکترونیکی مانند ایمیل ودیگر خدمات اینترنتی صورت گیرد این مصاحبه ها درارتباط با وسعت به کارگیری HRM ازلحاظ برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی در صنعت ساخت وهمچنین ابزارها وتکنیک های منتخبی است که می تواند عملکرد تیم پروژه را تحت تاثیر قراردهد می باشد ....(ادامه دارد)
توجه به سهام داران وداشتن استراتژی های سازمانی (کلان):
%11.4 پاسخ دهندگان شدیدا موافق و%57.10 موافق این موضوع بودند که شرکت ها باید مزایا و سود سهام داران را در نظرگیرند و به هنگام برنامه ریزی منابع انسانی ،استراتژی های سازمانی را خلق کنند . به هر حال %24.3 از پاسخ دهنده ها کمترموافق (تقریبا مخالف) این عامل بودند که بیشترین توجه باید به سهام داران وتنظیم استراتژی های سازمانی داده شود. بر اساس ابزار ارزیابی رتبه ، نتیجه شاخص میانگین %3.73 است که نشان می دهد متوسط پاسخ دهندگان موافق این حقیقتند که درHRP باید به این فاکتور توجه...(ادامه دارد)
بخشی از فهرست مطالب مقاله برنامه ریزی و توسعه نیروی انسانی پروژه ها
مقدمه :
انگیزه تحقیق :
شرح مسئله :
هدف از مطالعه :
دامنه مطالعه :
اهمیت مطالعه :
مدیریت منابع انسانی (HRM) :
تعریف مدیریت منابع انسانی :
ویژگی های مدیریت منابع انسانی :
جنبه های سخت ونرم HRM :
تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) :
استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد درساخت :
تجزیه وتحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان :
آماده سازی شرح ومشخصات مشاغل :
توسعه منابع انسانی (HRD) درصنعت ساخت :
برنامه های آموزش وتوسعه :
مقدمه :
روش های جمع آوری داده ها :
جمع آوری اطلاعات اولیه :
هدف از تهیه پرسشنامه وبیان مشخصات آن :
ساختار پرسشنامه :
جمع آوری اطلاعات ثانویه :
متغیرهای تحقیق :
جامعه آماری :
روش آنالیز :
...(ادامه دارد)
