اثر شاخص‌های آموزشی و تکنولوژی آموزشی بر کارائی نیروی انسانی در دبیرستان‌های پسرانه منتخب منطقه 2 تهران (رشته مدیریت، گروه اقتص

اختصاصی از اس فایل اثر شاخص‌های آموزشی و تکنولوژی آموزشی بر کارائی نیروی انسانی در دبیرستان‌های پسرانه منتخب منطقه 2 تهران (رشته مدیریت، گروه اقتصاد) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اثر شاخص‌های آموزشی و تکنولوژی آموزشی بر کارائی نیروی انسانی در دبیرستان‌های پسرانه منتخب منطقه 2 تهران (رشته مدیریت، گروه اقتصاد)

175 صفحه در قالب word

«فهرست مطالب»                                                                                       

چکیده

فصل اول : کلیات تحقیق 1            

1-1- مقدمه 2

1-2- شناخت وطبقه بندی فواید اقتصادی آموزش و پرورش 4

1-2-1-فواید خصوصی آموزش و پرورش5

1-2-2 - فواید خصوصی مستقیم 5

1-2-3-فواید خصوصی غیر مستقیم 5

1-2-4-فواید اجتماعی آموزش و پرورش 6

1-2-5-فوایداجتماعی مستقیم 7

1-2-6-فواید اجتماعی غیرمستقیم 7

1-3-اهداف و ضرورت پژوهش 9

1-4-فرضیه های تحقیق (پژوهش)9

1-5-کلیات پژوهش 10

فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق11 مبانی نظری تحقیق ومروری برمطالعات تجربی 12

2-1-مقدمه 12

2-1-1-دیدگاههای اقتصاد دانان کلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش13

2-1-2-دیدگهای اقتصاددانان نئوکلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش16

2-1-3-دیدگاههای اقتصاددانان معاصر درباره  اهمیت اقتصادی آموزش17

2-2-نظریه سرمایه انسانی 31

2-2-1-مفهوم سرمایه انسانی 33

2-2-2-سرمایه گذاری درسرمایه انسانی 35

2-2-3-ویژگیهای سرمایه انسانی 38

2-2-4-کارکردهای سرمایه انسانی 43

2-2-5-تشکیل سرمایه انسانی ازطریق آموزش و پرورش 46

2-2-6-تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت 50

2-3-نقش آموزش و پرورش دررشد و توسعه اقتصادی 51

2-3-1-انواع آموزش و پروش و رشد اقتصادی 54

2-4-سرمایه گذاری درآموزش و پرورش 62

2-5-توجیه اقتصادی درآموزش و پرورش64

2-6-کیفیت آموزش و پرورش 69

2-7-تحقیقات انجام شده درجهان 74

فصل سوم :روش اجرای تحقیق 88

متدولوژی تحقیق89

مقدمه 89

3-1-تابع تولید 93

3-1-1-روشهای پارامتری 93

3-1-2-روشهای ناپارامتری 94

3-2-ویژگیها و قابلیتهای روش تحلیل پوششی داده ها (DEA)95

3-2-1-مزایای روش تحلیل پوششی داده ها95

3-2-2-معایب روش تحلیل پوششی داده ها97

3-3-تعریف واحدهای تصمیم گیری (DMU)97

3-4-انواع کارایی ازدیدگاه فارل 98

3-5-کارایی درتحلیل پوششی داده ها (DEA)101

3-6-مدلهای DEA 102

3-6-1-مدل CCR103

3-6-1-1-تعریف کارایی درمدل CCR105

3-6-1-2-مثالهای مربوطه به مدل CCR105

3-6-1-3-مدلهای ستانده گراو نهاده گر درمدل CCR110

3-6-2-مدل BCC116

3-6-3-تفاوت CCR و BCC118

3-7-مدل اندرسن – پیترسون(AP)120

3-8-بررسی بازده مقیاس درروش DEA122

3-9-جمع بندی125

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها 128

تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مدل DEA129

4-1- مقدمه 129

4-2-معرفی دبیرستانهای موردمطالعه130

4-3- انتخاب داده ها و ستانده ها 132

4-4-معرفی مدل مورد استفاده 134

4-5-تجزیه و تحلیل نتایج135

4-5-1-تاثیر آموزش برکارایی دبیرستانها 141

4-5-2-تاثیر تکنولوژی آموزشی برکارایی دبیرستانهای منطقه (2)149

4-5-3-بررسی فرضیات تحقیق 157

4-5-4-عامل تولید مازاد (اضافی) Slack159

4-5-5-انتخاب الگوی مناسب برای بنگاه 160

4-6-خلاصه ای از تجزیه و تحلیل نتایج 165

4-6-1-تجزیه و تحلیل جدول 16-4 167

4-6-2-فرق کارایی فنی و کارایی مقیاس 169

فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات 171

نتیجه گیری و پیشنهادات 172 

منابع 174

چکیده

واژه های کلیدی: شاخص های آموزشی ، تکنولوژی آموزشی،‌کارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران.

سرمایه گذاری در نیروی انسانی از اساسی ترین بخشهای توسعه بلندمدت و پایدار است و برخی بر این باورند که بسیاری از مشکلات و معضلات موجود در جامعه ایران را بایست به عدم آموزش صحیح در دوران قبل از دانشگاه ارتباط داد. در این راستا این تحقیق خواهد کوشید اثر تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهد. در این مطالعه از روش ناپارامتری تحلیل پوششی داده ها استفاده شده است.  ابتدا قرار بر این بود که اثرات شاخص آموزش و تکنولوژی آموزشی بر کارایی فنی نیروی انسانی مورد بررسی قرار گیرد ولی به دلیل محدودیتهای آماری در جمع آوری اطلاعات دبیرستانها و به دلیل اینکه تنها آمار 15 دبیرستان پسرانه منطقه 2 به دست محقق رسید به ناچار دو سناریو برای این تحقیق گزینش گردید. سناریوی اول به بررسی تأثیرات آموزش بر کارایی فنی نیروی انسانی می پردازد و سناریوی دوم نیز اثر تکنولوژی آموزشی بر کارایی را مورد ارزیابی قرار می دهد. داده های مورد استفاده در سناریوی اول(اثر آموزش) بر سطح کارایی عبارتند از: سرانه معلم به دانش آموزش (smd) ، میانگین سابقه کار معلمین (mskm) ، میانگین پیشرفت تحصیلی  دانش آموزان(mptd) ، و داده های مورد استفاده در سناریوی دوم(اثر تکنولوژی آموزشی بر سطح کارایی) نیز عبارتند از: سرانه کتاب به دانش آموز (skd) ، سرانه مساحت آزمایشگاه (sma) وسرانه کامپیوتر (sk) ، ستانده ها مورد استفاده در هر سناریو نیز میانگین دروس اختصاصی (mde) و میانگین دروس عمومی(mdo) بوده اند. نتایج این تحقیق نشان می دهند در هیچ یک از مدلهای روش تحلیل پوششی داده ها (CCRوBCC) ،‌رابطه معنی داری میان شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی بر درجات کارایی دبیرستانها مورد مطالعه مشاهده نکرده ایم. بنابراین فرضیه های ما که مبنی بر تأثیر مثبت آموزش معلمان مدارس منطقه 2 و بکارگیری تکنولوژی آموزشی و محیط آموزشی بر کارایـی فنـی نیروی انسانی است رد می شود؛ در واقع این فرضیات شرطهای لازم هستند ولی کافی نمی باشند. به نظر می رسد در کارایی دبیرستانهای منطقه 2 عوامل دیگری نظیر کیفیت مدیریت و کیفیت تدریس، چگونگی قرار گرفتن مدارس از نقطه نظر جغرافیایی در درون منطقه 2 موثر بوده باشد.

مقدمه

آموزش و پرورش دررفتار فردی و اجتماعی انسانها نقش مهمی دارد. تأثیری که در فرآیند رشد اقتصادی کشورها می‌گذارد سبب شده تا شاخة جدیدی در علم اقتصاد، تحت عنوان “اقتصاد آموزش و پرورش” توسعه یابد. به خاطر نیازهای روزافزون جامعه به آموزش و پرورش، از پیشرفت قابل ملاحظه ای برخوردار بوده و مطالعات گوناگونی در این زمینه صورت گرفته است. آموزش و پرورش از قدیمی‌ترین نهادهای اجتماعی است که با بسیاری از نهادها بویژه نهاد خانواده، دین و سیاست و اقتصاد رابطه ای محکم دارد.

تحول هر یک از نهادهای فوق با نقش آموزش و پرورش در ارتباط است. و از طریق آموزش و پرورش، فرهنگ یا ارزشها و نگرشها، دانش‌ها و مهارت‌ها از نسلی به نسل دیگر یا از جامعه‌ای به جامعة دیگر انتقال می‌یابد. از طرف دیگر آموزش و پرورش از طریق تحولاتی که در رفتار فردی بوجود می‌آورد و در رشد و پویایی فرهنگ جامعه تأثیر عمیقی می‌گذارد. در حقیقت میزان مشارکت مردم در فعالیتهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی که در تحول جامعه نقش اساسی دارد وابسته به آموزش و پرورش آنان است. مدارس، علاوه بر انتقال علم و دانش، ارزشهای دیگری از جمله نظم و انضباط، تعهد و احساس مسئولیت را در جوانان ایجاد کرده و تقویت می‌نمایند. آموزش و پرورش مردم را تواناتر و قدرت تولید آنان را افزون‌تر ‌نموده و در کاهش نابرابریهای درآمدی نقش قابل ملاحظه‌ای دارد. زیرا از طریق بالا بردن قدرت تولید، سطح عمومی درآمدها را افزایش می‌دهد. از طرفی رشد سریع جمعیت و تقاضای روزافزون برای آموزش، موجب شده تا جامعه نیز منابع قابل توجهی را به این بخش اختصاص دهد.

از آنجا که با وجود محدودیتهای زیاد منابع قسمت قابل توجهی از بودجه دولتها به آموزش و پرورش اختصاص می‌یابد،‌جامعه علاقمند است از منطقی بودن تخصیص چنین منابعی به امر آموزش و پرورش اطمینان حاصل کند و یا به عبارت دیگر از کارایی نظام آموزشی و رسالت آن جهت نیل به اهداف تعیین شده مطمئن گردد. در راستای چنین هدفی ضرورت با توجه به هزینه های انجام شده برای آموزش معلمان و تکنولوژی آموزشی بکار رفته در مدارس به بررسی این موضوع بپردازیم که آیا انجام چنین هزینه‌هایی نتایج لازم و مورد انتظار را داشته است. هدف عمده این تحقیق پاسخ به سؤال بالا از طریق یک مطالعه موردی به منظور تعیین کارایی نیروی انسانی (معلمان مدارس منتخب) و عوامل مؤثر بر آن (در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران) در سالهای مورد بررسی است به عبارت دیگر این تحقیق در صدد آن است که نحوه تأثیرگذاری آموزش معلمان مدارس، محیط آموزش و تکنولوژی آموزشی بر کارایی نیروی انسانی (معلمان مدارس) در نمونه تحت بررسی را مطالعه نماید.

بیان مسأله و اهمیت موضوع

بسیاری از صاحبنظران اعتقاد دارند که وجوه اختصاص یافته به آموزش و پرورش را می‌توان هزینه‌های سرمایه‌گذاری به حساب آورد. از این رو، تخصیص بودجه کافی به امر آموزش و پرورش با توجه به بنیادی بودن آن ضروری است. توجه به این بخش آثار مثبت و نتایج اجتماعی، اقتصادی متعددی به دنبال دارد که به بررسی اجمالی آن می‌پردازیم:

1-2- شناخت و طبقه بندی فواید اقتصادی آموزش و پرورش:

آموزش و پرورش جزو آن دسته از کالاهای عمومی است که تولید آنها نه تنها برای فرد، بلکه برای جامعه بسیار مفید می‌باشد. به این معنی که آموزش فردی،‌بازتاب‌ها و پیامدهای متنوع اجتماعی به دنبال دارد. فردی که آموزش می‌بیند نه تنها خود را از توانایی‌ها و کفایت های قابل توجهی برخوردار می‌شود بلکه تحصیلات او در محیط منزل، محیط کار در جامعه آثار بسیار گسترده ای دارد. برای آ نکه به صورت سیستماتیک با مسأله برخورد نماییم می توانیم فواید اقتصادی آموزش و پرورش را به طور کلی به فواید خصوصی و فواید اجتماعی تقسیم کنیم. این فایده‌ها نیز هر یک به نوبه خود به فواید مستقیم و غیرمستقیم تقسیم می‌شوند. در این بخش ابتدا فواید خصوصی و سپس فواید اجتماعی آموزش و پرورش بطور مختصر مورد شناسائی و مطالعه قرار می‌گیرد.

1-2-1- فواید خصوصی آموزش و پرورش

این فواید به آن دسته از مزایایی اطلاق می‌شود که منحصراً افراد از آن بهره‌مند می‌شوند. فواید خصوصی را می‌توان به دو بخش مجزا تقسیم نمود: فواید مستقیمی که آموزش نصیب افراد می‌کند و فواید غیرمستقیمی که افراد آموزش دیده از آن بهره می‌برند.

1-2-2-فواید خصوصی مستقیم

فایده مستقیم خصوصی ناشی از سرمایه گذاری در آموزش، در حقیقت همان اضافه درآمدی است که افراد تحصیل کرده بدلیل ارتقاء سطح توانایی ها و بهره وری دریافت می‌دارند. مهمترین اثر اقتصادی آموزش در واقع افزایش قدرت تولید و دستیابی به درآمدهای بیشتر است. بنابراین فایده خصوصی مستقیم آموزش، افزایش سطح درآمدی فرد است.

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

مقاله رشته اقتصاد بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک

اختصاصی از اس فایل مقاله رشته اقتصاد بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله رشته اقتصاد بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 149

دانلود مقاله آماده

بیان مسأله:

سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممکن است موانع و محدودیتهائی بروز کند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یک از این موانع ممکن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل، برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. کنترل یکی از وظایف حایز اهمیت مدیران است که ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی که برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و کارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «کنترل» معمولاً در کنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد کنترل، وضع موجود (عملکرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می کنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می کنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملکردها با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود که «کنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، 1380، ص 495). یکی از موضوعاتی که امروزه به کرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد که نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر که مدیر بحران در انتظار خراب شدن کارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می کند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود کند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است که عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را کسب کنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و کسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی که به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌کند، تأکید دارد. مدیریت بحران به منزله یک رشته علمی، بطور کلی در حوزة مدیریت استراتژیک قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث کنترل استراتژیک مرتبط می شود.

(رضائیان، 1380، ص 517).

دانلود سوالات استخدامی نیروی انتظامی و ارتش

اختصاصی از اس فایل دانلود سوالات استخدامی نیروی انتظامی و ارتش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این مجموعه شامل سوالات زیر می باشد

345 سوال زبان و ادبیات فارسی (به همراه پاسخنامه)

325 سوال احکام و معارف اسلامی

285 سوال زبان انگلیسی (به همراه پاسخنامه)

315 سوال کامپیوتر (به همراه پاسخنامه)

325 سوال اجتماعی سیاسی و مبانی حقوقی (به همراه پاسخنامه)

265 سوال هوش و استعداد تحصیلی (به همراه پاسخنامه)

450 سوال آمار و ریاضی (به همراه پاسخنامه)

ضمنا جزوه کامل مصاحبه و گزینش در آزمون های استخدامی  با پاسخ به صورت اشانتیون پیوست می باشد

دانلود مقاله مدیریت نیروی کار (خصوصیات اصلی و فواید)

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله مدیریت نیروی کار (خصوصیات اصلی و فواید) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت نیروی کار  - خصوصیات اصلی و فواید

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:71

فهرست مطالب :

تعریف ، خصوصیات اصلی و فواید

تسهیم دستاوردها

سهیم دستاوردها چیست ؟

بهبود عملکرد

دستیابی به چیزی

تسهیم همه یا بیشتر کارکنان

مشارکت کارکنان

جهت گیرید درازمدت

ویژة‌ یک محل

عدم جهت گیری انفرادی

را سازمانها تسهیم دستاورهارا اجرا می کنند؟

عملکرد ضعیف

رابطة ضعیف مدیریت و کارگران

رکود بازار

امید داشتن به اجرای فلسفه و تئوری ها و کارهای جدید

اغلب یک مدیریت جدید

عملکرد خوب گذشته

 پتانسیل خوب برای رشد و ترقی

پرداخت های خوب

 ارتباطات خوب ( مثل جلسه های مکرر )

مشارکت و یا توانمند سازی خوب

اعتقاد به مشارکت منصفانه

گذشته موفق با برنامه های گوناگون

تعهد و تلاش در سطح بالا

اعتقاد به سرمایه دار (کاپیتالیسم ) و اثرهای پول

اهداف مشترک

جستجوی بهبود مستمر و تغییر

تجارت جدید ممکن است به جای دیگر انتقال پیداکند

اغلب بخشی از قراداد اتحادیه هستند

چکیده :

کدام سازمان است که علاقمند به ترکیب نمودن ارتباطات ، کار تیمی ، جهت گیری اهداف مشترک ، بهبود عملکرد ، مشارکت کارکنان و پاداشهای مالی در یک نظام نیست ؟ همین امر دلیل واقعی سازمانها برای استفادة‌ هر چه بیشتر ازشکلهای مختلف تسهیم دستاوردها است .

• تسهیم دستاوردها چیست ؟

تسهیم دستاوردها یک سیستم انگیزش یا کارانة گروهی است که افزایش عملکرد مؤسسه را در میان اکثر یا تمام کارکنان یک قسمت تقسیم می نماید و بنابراین مشارکت بیشتر کارکنان را موجب می گردد . برخی از مردم بسیاری از روشها را در زیر مجموعة سرفصل تسهیم دستاوردها قرار می دهند ، مثل تسهیم منافع و طرحهای پاداش به گروههای کوچک ، اما برخی دیگر این سیستمها را شامل نمی کنند . د رگذشته های دور ، مرز بین روش تسهیم دستاوردها و سایر روشهای انگیزشی به طور واضح مشخص گردیده بود . به لحاظ اینکه بسیاری از آنها روشهایی « بسته بندی شده ای » بودند که تحت عناوین اسکنلون (Scanlon ) ، راکر (Rucker ) ، ایمپروشر (Improshare )[1] شناخته می شدند . اگر چه می توانیم اثرهایی از این نظریه را دردهه های 1940 الی 1950 در اروپا و آمریکای شمالی ردیابی کنیم ، اما در واقع تنها درمدت 15-10 سالة‌ اخیر علاقمندی در به کارگیری از این مفهوم زیاد شده است . در برخی از مؤسسات تجاری ، این علاقمندی به سبب افزایش فشارهای رقابتی بوده ؛ در برخی موارد دیگر مردم می خواستند که روشهای مدیریتی خود را درجهت مشارکت بیشتر تغییر دهند و گمان می کردند که یک پاداش می تواند جزء مهمی از این تغییر باشد ( مثل شرکت های ژاپنی ، ولوو ) ؛‌و عده ای می خواستند پرداخت حقوق کارکنان را باعملکرد سازمانی پیوند دهند. احساس ما این است که این عوامل در تداوم سرعت بخشیدن به استفاده از تسهیم دستاوردها با دامنة‌ گسترده ای ازتأثیرات انگیزشی ، د ربسیاری از موقعیت ها و کاربردها نقش خواهند داشت . امروزه روند کلی جهان به سوی سوق دادن هر چه بیشتر برنامه ریزی های جهت دار به سوی برآوردن نیازها ومیزان پیچیدگی هر سازمان به طور خاص است . همان گونه که مفهوم تسهیم دستاوردها گسترش یافته،به انعطاف- پذیری و موفقیت آن افزوده شده است و احتمالاً استفاده رویکردهای جهت دار نیز رو به افزایش است ، اگر چه در آغاز کار ممکن است بسیار مشکل بنماید . بیشتر شرکت های ژاپنی دارای گونه ای از تسهیم دستاوردها هستند که براساس منافع پایه گذاری شده است و اکثر کارکنان را شامل می گردد ، اما معمولاً شکلی از پاداش تصادفی به شمار می رود .

برخی از مهم ترین خصوصیات مشترک در تسهیم دستاوردها عبارتست از :

• بهبود عملکرد ؛ یکی از هدفهای تمامی طرحهای تسهیم دستاوردها بهبود عملکرد است این عملکرد ممکن است به سختی اندازه گیری شود ، با استفاده از زمان واقعی کل در مقابل زمان استاندارد و یا اندازه گیری فیزیکی میزان ستاده در مقابل میزان داده ها ، که تماماً با روشهای محاسباتی گسترده ای براساس بهبود سود ها و یا بازگشت سرمایه هاست هستند .
• دستیابی به چیزی ؛ درگذشته بیشتر طرحهای تسهیم دستاوردها براساس عملکرد گذشته قرارداشتند که این امر سبب فروش آسان تر به کارکنان می شد . امروزه این طور به نظر می رسد روندی به سمت پایه گذاری کارانه بر اساس ترکیبی از عملکرد گذشته ومورد انتظار وجود دارد .
• تسهیم همه یا بیشتر کارکنان ؛ درگذشته ، این طور بود که طرح های تسهیم دستاوردها ، گروه انتخاب شده ای از کارکنان را شامل می شد به طور مثال کارکنان ساعتی یا کارکنان رسمی کارخانه ،‌اما امروز ه جهت اصلی به سوی شامل نمودن تقریباً تمام افراد است .
• مشارکت کارکنان ؛ بسیاری از برنامه ریزی بخشهای دولتی و خصوصی مشارکت قابل ملاحظة‌کارکنان را شامل می گردد چراکه تأکید بر توسعة‌ بهتر همکاری ، ارتباطات ، کار ود ست یابی به هدفهاس ت . مفهوم « کار هوشمندانه تر » به طور معمول نیازمند اشکالی از توانمندسازی و مشارکت کارکنان است .
• ویژة‌ یک محل [2]؛ اگر چه استثناهایی وجودارد ولیاکثر طرحها به صورت ویژة‌یک محل است واین روش بهتر است از اینکه بسیاری از مکانها را شامل یک طرح بنماییم .
• جهت گیرید درازمدت ؛ بیشتر برنامه های تسهیم دستاوردها در کوتاه مدت نتیجه نمی دهد؛ که این امر سبب ایجاد مشکلاتی در به کارگیری مشارکت کارکنان می شود . بنابراین دلایل ،‌در چند اجرای آزمایشی بخش های کوچکتری پایه گذاری گردید .
• عدم جهت گیری انفرادی ؛ از آنجایی که تسهیم دستاوردها یک جهت گیری گروهی است : بنابراین ظاهراً جهت گیری انفرادی یاگروههای کوچک نمی توانند شامل این سیستم گردند . پس قبل از اجرا ، اکثر شرکت ها جهت گیریهای انفرادی را حذف می کنند .

• چرا سازمانها تسهیم دستاورهارا اجرا می کنند؟

نیروهای زیادی در جهت ترویج رشد تسهیم دستاوردها وارد عمل شده اند ، که این نیروها شامل رقابت بیشتر ، فشار بیشتر برای کیفیت وکاهش هزینه ،‌دانش و اطلاعات و منابع بیشتر درجهت کمک به سازمان ، فرمولهایی با انعطاف پذیری بیشتر . مشارکت بیشتر کارکنان ، پاسخگو بودن بیشتر مدیران و میزان موفقیت بیشتر برای سازمان هایی که تسهیم دستاوردها را به اجرا گذاشته اند ، می باشند . بیشتر مؤسسات و شرکت های علاقه مند به تسهیم دستاوردها را می توان براساس دلائلی که آنها چرا تسهیم دستاوردها را به اجرا گذاشته اند به سه گروه تقسیم بندی کرد :

• شرکت های مشکل دار : نیاز به تغییر مشاهده می شود .
• عملکرد ضعیف
• رابطة ضعیف مدیریت و کارگران
• رکود بازار

متغیرهای مهم :

• نیاز به تغییر مشاهده می شود : آیا همه می توانند با تغییری که نیاز است موافق باشند ؟
• امید داشتن به اجرای فلسفه و تئوری ها و کارهای جدید
• اغلب یک مدیریت جدید
• شرکت ها ی موفق . آنها تسهیم دستاوردها را اجرا می کنند چراکه معتقد به مشارکت دادن بیشتر کارکنان و بیشتر نمودن خودگرانی کارکنان و مداخله بیشتر آنها و مواردی از این قبیل هستند.

موقعیت ها :

• عملکرد خوب گذشته
• پتانسیل خوب برای رشد و ترقی
• پرداخت های خوب
• ارتباطات خوب ( مثل جلسه های مکرر )
• مشارکت و یا توانمند سازی خوب

متغیرهای مهم :

• اعتقاد به مشارکت منصفانه
• گذشته موفق با برنامه های گوناگون
• تعهد و تلاش در سطح بالا
• اعتقاد به سرمایه دار (کاپیتالیسم ) و اثرهای پول
• اهداف مشترک
• جستجوی بهبود مستمر و تغییر
• شرکت هایی با جبران خدمات احتمالی . بیشتر شرکت ها شروع به مرتبط نمودن دستمزد و یا قسمتی از آن به عملکرد سازمان نموده اند .

موقعیت ها :

• تجارت جدید ممکن است به جای دیگر انتقال پیداکند
• اغلب بخشی از قراداد اتحادیه هستند
• ممکن است دستمزدها را خیل متغیر سازد
• گاهی ، بخشی ازامتیازات دستمزدی است ، اما همیشه این طور نیست
• مشابه روش ژاپنی است ( طبق گزارش بیشتر از 40 میلیون نفر ژاپنی در سیستم های کارانه گروهی هستند ).

متغیرهای مهم :

• بیشتر افراد ذینفع مجبود به پذیرش مفهوم جبران خدمات متغیر یا احتمالی هستند
• آیا این مفهوم دوام خواهد داشت ؟
• آیا مدیریت سعی در کنترل کارانه دارد ؟
• آیا رفتار را عوض خواهند کرد ؟
• آیا نگرش خودرا نسبت به جبران خدمات متغیر بعد از رفع یا اصلاح مشکل تغییر خواهند داد؟

اغلب استفاده کنندگان از سیستمهای تسهیم دستاوردها ، کارخانه های تولیدی اند که 100 تا 1000 کارمند دارند . شاید 40 درصد آنهاوارد اتحادیه ای شده باشند و بیشتر آنان کارخانه ها یا بخش های سازمان ها بزرگ هستند تا شرکت ها ی خصوصی کوچک که قبلاً وجود داشتند . تسهیم دستاوردها به آرامی به سازمانهای بخش خدمات همچون بیمارستانها ، بانکها و شرکت های بیمه رخنه می کند و روند است که احتمالاً‌ در آینده تسریع خواهد شد .

سیستم سنتی همچون اسکنلون که به مشارکت شدید کارمندان تأکید دارد ، راکر که محاسبه ارزش افزوده را ترویج می کند و ایمپروشر که از محاسبات استاندارد استفاده می کند و به طور سنتی نیاز به مشارکت رسمی کارمندان را رسماً‌ توسعه نداده اند ، هنوز استقرار می یابد لیکن فراوانی آنها رو به کاهش است . چنانچه پیشتر اشاره شد امروزه بیشتر شرکت ها ترجیح می دهند که از روش بسیار متعارف و مرسوم استفاده نمایند .

از اینرو ، مدلهای مختلف رفتار و انتظارات ، زمینة‌ روشهای فوق و سایر روشها قرار می گیرند . آنچه که تسهیم دستاوردها را بسیار پیچیده می سازد این است که سیستم فوق ، در بسیاری از شرایط متفاوت با علل مختلف انگیزشی به کار گرفته می شود .

• چرا تسهیم دستاوردها مؤثر واقع می شود ؛ فایده های مهم

نظربه اینکه تسهیم دستاوردها فایده هایی برای کارفرمایان و کارمندان به ارمغان می آورد ، شرکت های موفق ،‌همواره از آن استفاده می نمایند . فایده های مذکور توسط نیروهای انگیزشی توسعه یافته به وسیلة برنامه ، محقق می گردد . پرواضح است که فایده ها براساس تعهد به فرآیند تغییر و انگیزش ها بسیار متفاوت است . یکی از فایده های عمومی مذکور را در زیر مورد امتحان قرار می دهیم .

1-3-1 – منافع احتمالی سازمانی

• بهبود بهره وری : کاهش هزینه یا افزایش بازده ( ستاده )
• بهبود پیوستگی کارکنان با تاریخچه ، مسائل ، هدفها و فرصتها
• شناسایی مشکلات بزرگتر و رفع آنها
• کمک به ارتباط کارانه با بهبود عملکرد
• بهبود ارتباط ها و همکاری
• قابلیت انعطاف بیشتر سازمانی
• مشارکت بیشتر کارمندان
• وضعیت رقابتی بیشتر و امنیت شغلی
• ایجاد ایده ها و تلاشها
• بهبود سیستم های برنامه ریزی و کنترل
• پرورش جو کارایی ،‌کیفیت و شایستگی
• روابطی بهتر مدیریت – نیروی کار

فایده های اساسی تسهیم دستاوردها عبارتنداز :‌ادغام ارتباطات ، کار تیمی ، هدف محوری ، بهبود عملکرد / کیفیت ، مشارکت کارمندان و پاداشهای مالی در یک سیستم

1-3-2- منافع احتمالی کارمندان

• امنیت بلند مدت شغلی به خطر افزایش بهره وری
• شناسایی بیشتر
• بهبود مشارکت / کار تیمی / همکاری
• سهیم شدن در منافع افزایش بهره وری ؛ پول بیشتر
• احساس مشترک در سازمان
• درگیر شدن بیشتر در تغییرات
• راهی که سبب انجام کارها می شود ( راهی برای استفاده از تجارب دیگران )
• آشنایی با شرکت ، تاریخچه ، مشکلات و فرصت های آن
• برنامه مدیریتی بهتر
• روابط بهتر مدیریت – نیروی کار

این عمل به توسعه شرایطی نوع «برد / برد » کمک می کند.

واضح است که عامل های انگیزشی بسیاری میتوانند به موفقیت تسهیم دستاوردها کمک کنند . چنانچه فقط پاداش مورد تأکید قرار گیرد ، متغیر بسیار مهم می شود .

مطالعات ورودی متعددی ، شایستگی تسهیم دستاوردها را مستند کرده است . شاید جامع ترین مطالعه در آمریکا برای مرکز بهره وری و کیفیت آمریکا[3] انجام شد که شامل بیش از دویست شرکت دارای روش تسهیم دستاوردهاست . بعضی از نتیجه های مطالعه در زیر فهرست شده است :

• دلیل اجرا : بهبود کارآیی برای 93 درصد از شرکت ها ، مهم یا بسیار مهم بود .
• به نظر می رسد که متوسط پاداش 7 الی 8 درصد ، بسته به برنامه باشد .
• درصدها نشانگر اثرات مثبت بر بهره وری و هزینه به میزان متوسط 98 درصد ( اسکنلون ) تا 84 درصد ( برنامه ها ی مرسوم ) و چیزی پایین تر در موردتسهیم منفعت بوده ، بسیاری از متغیرها ی دیگر نیز بهبود یافته است .
• شرکتها ی دارای روش تسهیم دستاوردها بیشتر از شرکت های فاقد این روش ، اطیلاعات در اختیارکارمندان گذاشته اند.
• درصدی از پرداخت ، متداول ترین روش پرداخت انعام بود .

و...

NikoFile

مقاله بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش

اختصاصی از اس فایل مقاله بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

سازمان، پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طوری آگاهانه هم آهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخص می باشد و برای تحقق هدف یا اهدافی ، براساس یک سلسله مبانی دایمی فعالیت می کند (رابینز , 1380). سازمان ها 1- نهاد اجتماعی هستند. 2- میتنی بر هدف می باشند. 3- ساختار آن ها به صورت آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هم آهنگ است و سرانجام 4- با محیط خارجی ارتباط دارند (دفت , 1380). سازمان، به مفهوم کلی، عبارت است از: روابط منظم افرادی که تحت سلسله مراتب مختلف، دارای وظایف گوناگون می باشند؛ ولی برای رسیدن به هدف مشتر کی همکاری دارند تعاریف متعددی از سازمان ارایه شده که در بیش ترِ آن ها از روابط افراد در انجام وظایف و عقلانی نمودن امور جمعی، برای رسیدن به هدف مشترک سخن به میان آمده است از جمله، می توان سازمان را چنین تعریف کرد: سازمان، عبارت است از یک رشته روابط منظم و عقلایی، بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند و میزان فراوانیِ آن ها به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تأمین هدف های مشترک خاصی برقرار می گردد (اقتداری, 1354).

طرح مسأله و سؤالات )اهداف( تحقیق سازمان ها

بخش اساسی تشکیل دهنده ی جوامع امروزین تلقی می شوند انوا ع خدما ت و تولیدات مورد نیاز جامعه را سازمان های گوناگون فراهم می کنند که عموم آن ها برای استمرار و تدوام فعالیت خود نیازمند بررسی اثربخشی سازمانی می باشند سازما ن ها ی آموزشی، به عنوا ن اساسی ترین سازمان ها مطرح می باشند که مسؤولیت عظیم تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه را بر عهده دارند و در این راستا، مدارس به عنوان رکن اساسی سازمان آموزش و پرورش رسمی، سعی در تحقق اهداف تعلیم و تربیت دارند جامعه شناسان، در بررسی سازمان ها به طورعام و مدارس، به طورخاص، تأکید بر مفهوم نظام اجتماعی د ارند. کارکردگرایا ن، در تحلیل نظام اجتماعی ، کارکردهای ضروری و حیاتی را مورد بررسی قرار داده و لازمه ی ادامه ی حیات نظام اجتماعی را، تحقق کارکردهای ضروری می دانند. در این میان، پارسونز ، معتقد است که لازمه ی ادامه ی بقای مدارس، تحقق کارکردهای چهارگانه ای می باشد که معرف بهره وری نیروی انسانی معلمان مدارس می باشند لازمه ی تحلیل کارکردیِ نظام اجتماعی مدارس، توجه به میزان و چگونگی کارکردهای چهازگانه ی مدارس است که عبارتند از: الف( انطباق، ب( کسب هدف، ج( یگانگی و د( حفظ الگوها،

فرمت ورد تعدا صفحات 8