مقاله درباره isp چیست؟

اختصاصی از اس فایل مقاله درباره isp چیست؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:۲

فهرست و توضیحات:

با توجه به رشد چشمگیر اینترنت در جامعه امروز ، ISP ها خود را مسئول می دانند که در مقابل تقاضای بی شمار کاربران ، بتوانند بهترین خدمات را داشته باشند.
مسلم است که یک ISP اگر بخواهد بهترین باشد باید این ارتباط قوی بین دنیای اینترنت و یک کاربر را با ارائه بهترین خدمات ، قویتر سازد.
ما در این مقاله شما را با اصطلاح ISP و دیگر نکات درباره آن آشنا می کنیم.

ISP چیست ؟

ISP برگرفته از کلمه Internet Servise Provider یعنی شرکت خدمات سرویس های اینترنت است.
یک ISP توسط یک خط تلفن از شرکت مخابرات و یا امکانات ماهواره ای می تواند اینترنت را به User خود سرویس دهد.


چگونه یک ISP تشکیل می شود ؟

شرکت Data وابسته به شرکت مخابرات ایران یکی از ICP های سطح کشور است.
این شرکت پهنای باند مصرفی اینترنت را از طریق تجهیزات ماهواره خود دریافت کرده و بوسیله شرکت DSL مخابرات آنرا بین مشترکین خود تقسیم می کند.
از ملزومات نوع خدمات با کیفیت خوب استفاده از خطوط دیجیتالی E1 شرکت مخابرات می باشد، که در هر زوج خط E1 تعداد 30 کانال ارتباطی وجود دارد که به مشترکین امکان اتصال با سرعت bps 56000 را با درصد قطع شدن خیلی پایین و کیفیت سرویس مطلوب تر فراهم می نماید.
این خطوط از یک طرف به مرکز مخابراتی و از طرف دیگر به تجهیزات شبکه شرکت ارائه دهنده سرویس متصل می شوند تا از طریق شماره تلفنی که شرکت مخابرات برای دسترسی به خطوط E1 در اختیار ارائه کننده قرار می دهد بتواند دستگاه کامپیوتر خود را به تجهیزات شبکه شما و نهایت به شبکه اینترنت متصل کند.
شرکتهایی که قصد استفاده از خطوط E1 را برای دسترسی به اینترنت از شرکت Data می باشند .

شرکت مخابرات نیز متناسب با مورد استفاده و بر حسب مقدار پهنای باند اجاره شده ، خطوط E1 را تحویل می دهد.


LEASE LINE یا خطوط اجاره ای چیست؟

این نوع خطوط توسط شرکت مخابرات به صورت 4 سیمه و 2 سیمه اجاره داده می شود.
این خطوط فاقد بوق آزاد و امکانات شماره گیری می باشد و ارتباط را به صورت دائم برقرار می کند به همین جهت بسته به پهنای باند مورد درخواست تنها مبلغ اجاره به عنوان آبونمان تعیین و ماهیانه دریافت می شود.


چگونه User در شبکه اینترنت شناخته می شود ؟

مبارزه ی بیولوژیک با نماتد Meloidogyne توسط باکتری Pasteuria penetrans

اختصاصی از اس فایل مبارزه ی بیولوژیک با نماتد Meloidogyne توسط باکتری Pasteuria penetrans دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :

امروزه استفاده از مبارزه بیولوژیک در راستای جلوگیری از خسارت آفات و بیماریها به طور گسترده در حال بررسی است و محققین سعی در گسترش روشهای مورد استفاده در مبارزه بیولوژیک دارند.

در این میان نماتدها جزء گروههایی هستند که می توانند خسارت قابل توجهی به گیاهان وارد کنند که خسارتی که نماتدهای پارازیت گیاهی وارد می کنند به دو صورت است. از طرفی آنها موجب ضعیف شدن گیاه میزبان می شوند و شرایط را برای حمله سایر پارازیتها نظیر قارچها، باکتری ها، … مساعد می کنند و از طرفی نماتدها که اکثراً به ریشه گیاه حمله می کنند موجب کاهش رشد زایشی گیاه می شوند.

تاکنون در جهان برای مبارزه با نماتدها بیشتر از نماتد کشهای شیمیایی استفاده می شد ولی اخیراً بدلیل آلودگی های زیست محیطی ناشی از استفاده از نماتدکشها ، در بسیاری از کشورها، استفاده از آنها ممنوع شده است و سعی می شود که با استفاده از روشهای دیگر با نماتدها مبارزه کرد. این در حالی است که زارعین استفاده از نماتد کشهای شیمیایی را ترجیح می دهند،زیرا هم به قدرت تأثیر آن اعتقاد دارند و از طرفی هزینه استفاده از نماتدکشهای شیمیایی با هزینه روشهای بیولوژیک برابری می کند.

از جمله روشهای بیولوژیک موثر در کنترل نماتدها، خصوصاً نماتد مولد غده ریشه Melodogyne sp ، استفاده از باکتری
Pasteuria penetrans می باشد که تحقیقات گسترده ای برای عملی کردن استفاده از این باکتری در حال بررسی است، زیرا قدرت بسیار خوبی را در کنترل نماتد نشان میدهد و این باکتری سیستم تولید مثلی نماتد را هدف قرار داده و از ایجاد تخم جلوگیری می کند، لذا دارای پتانسیل بسیار بالایی در کنترل نماتد مولد غده ریشه است.

البته باکتری Pasteuria penetrans یک پارازیت اجباری است و همین امر موجب اعمال محدودیتهای در رابطه با استفاده وسیع از این باکتری شده است، زیرا پاراززیت اجباری بودن، کشف آزمایشگاهی (in vitro) این باکتری را محدود کرده است و دانشمندان سعی در ایجاد محیط کشف مناسب برای تولید آزمایشگاهی این باکتری هستند و در صورت تحقق چنین موضوعی می توان خسارت ناشی از نماتد مولد غده ریشه را تا حد زیادی کاهش داد.

فهرست مطالب :

مقدمه  

نماتدها  

نماتدهای انگل گیاهی  

فرآیند بیماری زایی نماتدها  

راههای مبارزه با نماتد مولد غده ریشه  

مبارزه بیولوژیک با نماتدها 

باکتری Pasteuria penetrans 

صفات مبارزه ی بیولوژیک  

سیستماتیک Pasteuria penetrans 

اکولوژی Pasteuria penetrans

دشمنان طبیعی اندسپورها  

بیولوژی Pasteuria penetrans 

مرحله اتصال  

نفوذ  

سیکل زندگی در بدن نماتد  

اسپورزایی  

عوامل موثر برچسبیدن باکتری Pasteuria penetrans به نماتد Meloidogyne spp   

اثر تراکم اندوسپورهای P. penetrans در خاک روی چسبیدن

اثر بافت خاک روی چسبیدن اندواسپورها  

 تأثیر رطوبت خاک روی چسبیدن اندوسپورها  

اثر دمای خاک روی چسبیدن اندواسپورها 

اثر سن نماتد روی چسبیدن اندواسپور 

اثر PH روی چسبیدن اندوسپورها  

تفاوت عملکرد ایزوله های مختلف Pasteuria penetrans 

تأثیر دمای ثابت و متغیر در گسترش Pasteuria penetrans در بدن نماتد Meloidogyne spp        

کشت Pasteuria penetrans

کشت in-vitro

کشت in-vivo

تهیه ی پودر ریشه ی پاستوریا  

پودر دتابل پاستوریا (P.W.P)

مقایسه ی اثر کنترل بیولوژیک اندوسپورهای in-vivo و in-vito 

علل عدم استفاده ی وسیع از Pasteuria penetrans به عنوان یک عامل کنترل بیولوژیک  

منابع  

پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد

اختصاصی از اس فایل پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:word  (قابل ویرایش)

تعداد صفحات :67

فهرست مطالب :

پیشگفتار 1
فصل اول – مقدمه پژوهش 3
مقدمه 4
بیان مسئله 4
اهمیت و ضرورت تحقیق: 6
فرضیات پژوهش 8
اهداف تحقیق 9
متغیرهای تحقیق 9
تعریف اصطلاحات 9
تعریف 10
فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی 11
الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته 11
ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی 11
پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی 11
اصطلاحات و مفاهیم 12
مفهوم انگیزش 12
ماهیت انگیزش: 13
اهمیت انگیزش 13
«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار» 14
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان 19
سبک نامناسب رهبری مدیر 21
عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت 25
الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها 26
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان 26
ج- میزان واگذاری مسئولیتها 27
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل 27
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت 28
د- مساله امنیت شغلی 28
فقدان آموزش موثر نیروی انسانی 30
اثربخشی پایین مدیریت 31
ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت 31
عدم اعتماد مدیریت به کارکنان 32
فصل 3- روش پژوهش 34
الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) 34
ب- توصیف ابزارهای پژوهش 34
پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی 34
ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها 34
فصل 3- روش تحقیق 35
جامعه آماری 35
نمونه و روش نمونه گیری 35
قلمرو مکانی و زمانی پژوهش 35
ابزار و گردآوری اطلاعات 35
روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات 35
قلمرو پژوهش 36
فصل 4- یافته های پژوهشی 37
الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) 37
ب- سایر یافته های پژوهشی 37
فصل 5- بحث و تفسیر 43
نتیجه گیری 43
پیشنهادها 43
نتیجه گیری: 44
پیشنهادات 44
مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات 45
منابع و مآخذ 50
پیشگفتار
تا قبل از دهه 1930 میلادی بطور گسترده ای باور بر این بود که رهبری یک ویژگی فردی است، و تنها محدودی از افراد بطور ذاتی توانائیها و خصوصیاتی را به ارث برده اند و خداوند به آنان این ودیعه گرانبها را اعطا فرموده که می‌توانند رهبران موثری باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعی و علوم رفتاری مسیر جدیدی را در تحقیق پیرامون رفتار و خصوصیات رهبری پیمودند. اصولا مشخص ساختن یک الگوی اساسی و یکسان رهبری ناممکن است، چرا که از یک طرف نمی‌توان ویژگیهائی را برشمرده کهتمام رهبران موثر و موفق دارای آن خصوصیات باشند و از طرف دیگر با توجه به شرایط خصوصیات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامی، صنعتی و تعلیم و تربیتی با یکدیگر متفاوتند. نمونه بارز آن اینکه حتی درون یک صنعت، شرایط متفاوت، رهبری متفاوت را می‌طلبد. مقایسه رهبران صنعتی موفق و موثر در دوره های تاریخی مختلف، در فرهنگهای مختلف و در صنایع مختلف، این مطلب را بوضوح روشن می‌سازد. بهرحال، عواملی که برای یک رهبری موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است که می‌توان آنها را از طریق فراگیری کسب کرد، و یا بطور گسترده ای اصلاح نمود. رهبری را در یک طیف گسترده باید مورد توجه قرار دهیم. چرا که چهار متغیر وجود دارد که رهبری را متاثر می‌سازند، اول خصوصیات رهبر، دوم نگرش ها، نیازها و سایر خصوصیات فردی زیر دستان، سوم خصوصیات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهیت وظایفی که باید انجام پذیرد و چهارم: متغیرهای محیطی.
خصوصیات شخصی که برای عملکرد موثر رهبر لازم می‌باشد، باتوجه به سایر عوامل، تغییر می‌یابد. این چهار متغیر دستاوردهای تحقیقات و پژوهشهای علمی‌در مورد رهبری می‌باشد و مفهومش این است که رهبری یک خصوصیت ذاتی فرد نیست. بلکه یک رابطه پیچیده بین این چهار متغیر می‌باشد.
بنابر این اگر بپذیریم که رهبری رابطه ای بین رهبر، پیروان، سازمان و عموال محیطی است و قبول داشته باشیم که این عوامل و متغیرهای موقعیتی با گذشت زمان تغییر می‌کند، لازم است بپذیریم که خصوصیات و ویژگیهای رهبری نیز تغییر می‌کند.
به هر تقدیر تسلط به تکنیک های فنی، مانند کامپیوتر، مالی، تولید، بازاریابی و امثالهم برای رهبری موثر کفایت نمی‌کند، چرا که جنبه انسانی رهبری، به مراتب مهمتر از وظایف فنی است. برای بقا و حفظ موقعیت هر سازمان، وجود رهبری موثر، امری است حیاتی. سبک تصمیم گیری رهبر، یکی از ابعاد مهم رهبری است. روشهای بسیار متنوعی وجود دارد که هر رهبر برای انجام وظیفه و یا اتخاذ تصمیمات مشخصی، می‌تواند از آنها استفاده کند که با توجه به میزان مشارکت یا عدم مشارکت زیر دستان سبک رهبری متفاوت خواهد بود.
بعضی از زیر دستان تمایلی به مشارکت در فرآیند تصمیم گیری ندارند و پاره ای اشتیاق فراوان دارند. بهرحال با توجه به متفاوت بودن زیر دستان، میزان علاقه به مشارکت در فرایند تصمیم گیری نیز متفاوت است، حتی افراد نسبت به بعضی از تصمیمات بیشتر، مشتاق به مشارکت هستند و در بعضی دیگر، کمتر، همین درجه و میزان علاقه مندی و تمایل زیر دستان نسبت به مشارکت یا عدم مشارکت خود ایجاد کننده نوع سبک رهبری می‌باشد. بعبارتی توان و تمایل زیردستان، یک عامل اساسی در اتخاذ سبک بخصوصی از رهبری می‌باشد. در این مسیر به بررسی عوامل موثر برانگیزه کارکنان شرکت رینگسازی پرداختیم که در فصل اول به کلیات این مساله پرداختیم وهدف ما ضرورت این امر را توضیح دادیم و فرضیه های موجود بر روی این موضوع را بررسی کردیم و در فصل دوم پیشینه این مساله را مورد جستجو قرار دادیم تا بتواند راه گشایی برای تحقیق حاضر باشد. در فصل سوم روش و شیوه تحقیق را درباره این مسئله را ذکر کردیم و در فصل چهارم با پرسش نامه ای که در بین کارکنان و پرسنل محترم این شرکت توزیع کردیم یافته های تحقیق را بدست آوردیم. تا توانستیم در فصل پنجم به نتیجه گیری دست یابیم.
مقدمه
ما در عصری زندگی می‌کنیم که سازمانهای مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ پیرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتیاجات و نیازهای گوناگون ما را سازمانهای دولتی و خصوصی اجتماعی تقریبا در کلیه شئون زندگی انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثیر می‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگی ما حالتی کاملا متفاوت از آنچه که هم اکنون دارد، پیدا می‌کند. گستردگی سازمانها به گونه ای است که می‌توان گفت جامعه از سازمان های گوناگون که کالاها و خدمات مورد نیاز را تامین می‌کنند، تشکیل یافته است و امروزه ما پیشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به کارائی و راندمان سازمان های آن جامعه می‌دانیم.
در جهت افزایش راندمان و کارائی سازمان ها باید اجزاء و عوامل اصلی هر سازمان را شناسایی و نحوه بهره گیری از منابع و امکانات آن را مورد بررسی قرار دهیم. بررسی اجمالی سازمان ها نشان می‌دهد که پنج عامل اصلی را می‌توان در هر سازمان مشخص نمود که عبارتند از نیروی انسانی، مواد، تجهیزات، روشها و مدیریت. هرچند که هرکدام از این عوامل در جای خود اهمیت زیادی را دارند و می‌توانند در کارایی سازمان نقش داشته باشند اما می‌توان گفت مهمترین این عوامل مدیریت است. برای رسیدن به بازدهی مطلوب و دستیافی به اهداف می‌باید مدیریتی توانمند وجود داشته باشد که در نیروی انسانی تحرک و شور و شوق ایجاد نماید.
از مواد به بهترین نحوه استفاده کند و از تجهیزات با توجه به ظرفیت به گونه ای مطلوب استفاده شود و روشهای مناسبی را تدوین نماید. بنابراین هرچه مدیریت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر شده و بهره گیری مطلوبتری از منابع بعمل می‌آید.
بیان مسئله
هر یک از سازمان های اجتماعی، هدفها و خدمات و کارکردهایی دارند که بدین وسیله اجتماع بشری را به چرخش در می‌آورند. هدف اصلی هر سازمان، کسب سود و به حداکثر رساندن آن است. و این کار باید با اثر بخشی توام باشد. هدف اصلی تر در سازمانها در زمینه اثر بخشی فعالیتهای رفاهی جامع، از جمله تامین نیازها و خدمات رسانی به مردم و عدالت اجتماعی است.
یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی میل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاریو هماهنگی تمامی‌عوامل است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر بوجود سازمان معنا می‌بخشد.
نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه هر سازمان و هر کشوری می‌باشد و عامل اصلی موفقیت و پیشرفت است. اغلب گفته می‌شود که کارمند خوشحال یک کامند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. نیروی انسانی به اسکلت سازمانی روح می‌بخشد و چرخه آن را به حرکت در می‌آورد و تعیین میکند که فرایند کل مجموعه چگونه جهت بگیرد.
در این میان، نقش یک عامل برجسته از سایر عوامل و آن نیروی انسانی در تمام سطح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی اهداف فردی، توقعات گروهی بین از سایر عوامل توجه شود. از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی و خودیابی است، در این زمینه موثر است. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیر گذار است، انگیزه شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد. چرا که اگر در سازمان، انگیزه و رضایت شغلی انسان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به نابودی است.
انگیزه تاثیر متقابل روی فردو سازمان دارد. از یکطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و هماهنگی و همسویی این دو در فرد ایجاد انگیزه می‌نماید و این انگیزه شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فردی می‌شود. و از طرف دیگر طی فرایند کسب انگیزه کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌شود.
یکی از متغیرهای بسیار مهمی‌که بر انگیزش کارکنان اثر گذار است. سبک مدیریت و رهبری سازمانی است که آن خود نیز به نوعی، متجلی دیدگاه مدیر نسبت به انسان و کار می‌باشد، اگر این سبک مناسب و به مقتضای شرایط انتخاب شده باشد می‌تواند بر انگیزنده انگیزش در سازمان باشد و آن نیز می‌تواند سبب هم سویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان شده و در نهایت منجر به موفقیت سازمان گردد.
در حقیقت توفیق در امر مدیریت در گرو شناخت صحیح از منابع انسانی و برقراری روابط مناسب با آنها و ترغیب آنان به کوششی در جهت دستیابی به اهداف سازمانها است.
مواردی که تقویت کننده روحیه و انگیزه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کاری باشند مانند ایجاد امنیت شغلی،تامین زندگی در زمان، دوران پیری و از کار افتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر.
نیازهای انسان ریشه انگیزه را به وجود می‌آورد. وقتی نیازهای کارمند در محیط مشخص شد بصورت خواست ظاهر می‌شود. و وقتی نیاز به خواست تبدیل شد ایجاد انگیزش می‌کند.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
امروزه اغلب دانشمندان معتقدند که نیروی انسانی در سازمان اهمیت و جایگاه ویژه ای پیدا نموده و توجه به خواسته ها، نیازها و احتیاجات او از همه ابعاد، امری کاملا ضروری و مهم است، گاهی انگیزه بعنوان یک زیر مجموعه ای از تحقیقات رفتار سازمانی از ابعاد گسترده ای مورد مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هرگاه صحبت از روحیه ضعیف می‌شود کاهش انگیزشی از مفاهیمی‌است که همراه با آن به ذهن می‌آید. شناخت فرد در سازمان، پی بردن به مبنای رفتارش و درنتیجه انگیزش او درحقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکل ترین وظایف مدیر را تشکیل می‌دهد. لذا شناخت صفات خصوصیات انسان از درجه اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.
دنیای ما، دنیای سازمانهاست و سازمان بعنوان ابزار پیشبرد اهداف اجتماعی شبه در عرصه های گوناگون مطرح است و انسان عامل اصلی حیات و بالندگی در سازمان است. افراد هستند که به کالبد سازمانها جان می‌بخشندن و تحقق هدفها را میسر می‌سازند و بدون آنها سازمان بی معنی و مدیریت امری موهوم است.
هر رفتار سازمانی ناشی از نیاز به نیازهایی است که برای نیل به هدفی صورت می‌گیرد. نتیجتا آگاهی مدیران از چگونگی انگیزش کارکنان که درواقع پی جویی ملت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، برای نیل به هدفهای سازمانی ضرورت تام دارد (؟) در میان موضوعات و بحثهای مربوطه رفتار سازمانی، کمتر موضوعی همانند انگیزش توانسته تا این اندازه توجه روانشناسان و صاحب نظران رشته مدیریت و متخصص علوم رفتاری و رفتار سازمانی را به خود جلب کند.
عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش مشکلات بسیاری را فراهم آورده که ظاهر ناگوار آن را می‌توان در محیطهای سازمانی مشاهده نمود. از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمانها، اتلاف وقت، بالارفتن ضایعات، اتلاف منابع و ...
امروزه توجه به کارکنان و سازمان های مختلف به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی هر سازمان پدیده ای است که رشد زیادی داشته است. و آنچه بیشتر بر آن تمرکز شده است. این مبحث است که ترقی هرجامعه ای منوط به داشتن نیروهای انسانی کارآمد در سازمانهاست، بطوری که انسان را بعنوان یکی از عوامل زیر بنایی تاثیر گذار در هر سازمان معرفی می‌کنند و از این جهت رفتار او را شایسته یک بررسی دقیق همه جانبه می‌بینند.
آنچه قابل تامل است اینکه هرشغلی دارای صفات و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و این ویژگی ها بطور کلی باعث می‌شود که افراد در آن شغل احساس انگیزه و رضایت کنند. این احساس درونی و نگرش آنها به شغل از طریق رفتار آنان نسبت به سازمان به شیوه های مثبت و یا منفی تجلی می‌یابد. بطوریکه می‌توان گفت در صورت نگرشی مثبت، نسبت به شغل خود تعهد بیشتری خواهند داشت و با انگیزه بالاتری در محیط کار خود حاضر می‌شوند و در صورت عدم انگیزه شغلی واکنشهای پی در پی دارند که چندان مطلوب نیست و در نهایت کارایی خود و بهره وری و بازدهی سازمان را کاهش می‌دهد.
انگیزه شغل از تاثیر عوامل مختلفی حاصل می‌شود و از طرف دیگر آثار بی شماری را نیز از خود برجا می‌گذارد. بطوریک همچنین رفتار هر فرد در سازمان می‌تواند تحت تاثیر انگیزه شغلی باشد.
ارزیابی کارایی سازمان هاۀ بخشی اساسی از برنامه هر سازمانی را تشکیل می‌دهد که مسئولین آن در پی اصلاح و بهبود کارایی آن سازمان می‌باشند. زیرا از یک طرف هر سازمان جزئی از یک نظام است و مدیران در پی آنند که این مجموعه تحت شرایط عینی که وجود دارد، بیشترین کارایی را داشته باشد. از طرف دیگر کارایی این سازمان ها به یک ارزش و میزان اجتماعی تبدیل گشته که مردم جوامع، مدیران را بطور مستمر بر آن اساس، ارزیابی می‌کنند. 
یکی از شرایط تباه هر سازمان برآوردن انتظاراتی است که اعضای آن سازمان دارند. همانطور که برآوردن انتظارات مشتریان نیز از عوامل بقاء است و این امر تاثیر بسزایی در تعهد سازمانی دارند.
اصطلاحات و مفاهیم
انگیزش و انگیزش از واژه لاتین MOVERE که به معنای حرکت دادن می‌باشد مشتق شده است. مدیریت رفتار سازمانی دکتر اصغر مشبکی ص 129. دین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سازمان مورد نظر لازم است.
انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرند (استیفن رابینز، رفتار سازمانی، جلد اول ص 314).
انگیزه عبارت از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام برونی توسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری و یا هنری باشد (مدیریت منابع انسانی ص 417).
جان مایز (1998) تعریف نسبتا جامعی از انگیزش ارائه داده است که عبارتست از انگیزش به فرایندهای درون فردی گفته می‌شود که موجب رفتار فرد و هدایت آن در جهتی می‌شود که سازمان بهره مند می‌گردد (نظریه های عاملیت در انگیزش نوشته دکتر محمد علی نائلی)
انگیزش MOTIVATION یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد بگونه ای خاص رفتار کنند.
مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین «موو» که به معنی حرکت است گرفته شد.
در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان می‌دهد چگونه این اصطلاح بکار برده می‌شود ذکر می‌گردد. تاهرچه بهتر و بیشتر با این واژه که محور موضوع تحقیق است آشنا شویم.
تاثیر همزمان (بلافاصله) در هدایت، قوت و تداوم کنش (اتکینسون 1964).
انگیزش با یک دسته پیوندهای متغیر مستقل یا وابسته که جهت، وسعت و دوام رفتار فرد را بیان می‌کند و آثار، استعداد، مهارت و فهم وظیفه را ثابت نگاه می‌دارد و همچنین بازدارنده هایی که در محیط عمل می‌کنند کار دارد (کمیل و پریچارد 1967)
همه تعریف های وجه مشترک دارند که می‌توان گفت پدیده انگیزش را مشخص می‌کند. بدین معنی که وقتی ما از انگیزش سخن به میان می‌آوریم. نخست این موارد را در نظر داریم:
1. آنچه به رفتار شخص نیرو می‌بخشد.
2. آنچه چنین رفتاری را هدایت می‌کند یا به آن جهت خاصی می‌دهد.
3. چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت می‌شود.
ماهیت انگیزش:
انگیزش «motivation» یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند.
از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزش در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.
نیازها تنشهایی در انسان می‌آفرینند که پیرامون شخصی در آنها تغییراتی پدید می‌آورد که نوعی از خواستها را سبب می‌شوند. 
کارکنان آنگاه پاداشهای مثبت و منفی ای را که در دسترسشان است می‌سنجند و می‌آزمایند و سرانجام تعیین می‌کنند که کدامها به بهترین صورت خواستهای آنان را برآورده می‌کنند.
برپایه ارزیابی آنان از کل موقعیت، برانگیخته می‌شوند تا گامهایی را بردارند که به برآوردن نیازمندی هایشان بیانجامد. برای نمونه نیاز به غذا، تشنگی گرسنگی پدید می‌آورد.
دانشجویی که برای گرفتن بهترین نمره تمام شب را بیدار می‌ماند یا پزشکی که وضع سلامتی بیماران خود را تعقیب می‌کند از انگیزش برخوردارند. در این حال دانشجویی که با وقت گذرانی فرصت را از دست می‌دهد و یا پزشکی که توجهی به وضع سلامتی بیماران خود ندارد نیز دارای انگیزش هستند. با این تفاوت که آنها انگیزه انجام کار دیگری را دارند.
اهمیت انگیزش
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سختی تلاش کنند. به طور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیمهای سازمان کوشش کنند.
البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد.
گریفن- رفتار سازمانی- ترجمه دکتر سید مهدی رسوانی؛ چاپ اول؛ 1374، صفحه 88
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان
آنچه که در این بررسی معلوم گردید و در مباحث مدیریت، مدیران سازمان رینگ سازی با آن روبرو بودند این سئوال بود که آنها به چه نحو می‌توانند زیردستان خود را ترغیب به انجام کار بنمایند؟ و اصولا چرا از زیردستان آن کاری را که از آنان انتظار می‌رود انجام نمی‌دهند؟ در بررسی هایی که در این زمینه صورت پذیرفت و طی مصاحبه هایی که با تعدادی از مدیران و زیردستان انجام دادیم علل این نارسائی را در موارد زیر یافتیم (نام خانوادگی، سال، صفحه)
الف: در بسیاری از موارد زیردستان از اهمیت و نقش خود در فعالیت کارخانه بی اطلاع بوده و شرایطی ایجاد نگردیده است که مدیر اهمیت نقش زیردست را به صورت روشن و واضح برای او تشریح نماید لذا زیر دست بر اثر عدم آگاهی و اطلاع از ماهیت و علت انجام کار در حد انتظار ایفای نقش نمی‌کند. 
ب: در مورد دیگر زیردستان نحوه انجام دادن کار را نمی‌دانند و به دلایل مختلف از جمله تصور اینکه سئوال در مورد شیوه های انجام کار دلیل ضعف آنان برشمرده می‌شود و یا مدیران فکر می‌کنند که چون به فرد حقوق می‌پردازند نبایستی به زیردست توضیح داد و یا مدیران فکر می‌کنند که زیردستان از چگونگی انجام دادن کارها آگاهی دارند. در بسیاری از موارد مدیران فکر می‌کنند نحوه انجام کار را آموزش می‌دهند درحالیکه تنها به گفتن اکتفا می‌کنند، مدیران آموزش دادن را وقت تلف کردن می‌دانند و همین امر از جمله علل اساسی ایجاد مشکل می‌باشد.
ج: زیردستان نسبت به این امر آگاهی ندارند که چه کاری را باید انجام بدهند. زیردستان نمی‌دانند که کار آنها دقیقا باید چه چیزی باشد و این مشکل در شرکت رینگ سازی در افراد جدیدالاستخدام مشاهده می‌شود.
د: در مواردی زیردستان (عمدتا در رده های سرپرستی و بالاتر) فکر می‌کنند که روش مدیر مناسب نبوده و کار را به روش خود انجام می‌دهند که در مواردی در کل برای کارخانه مثبت و در مواردی این طرز تفکر زیان بار می‌باشد.
ه: عدم دریافت پاداش مثبت در قبال انجام کار از طرف مدیر. در مواردی مدیران از سیستم پاداش (نه صرفا پاداش مادی) استفاده می‌نمایند و اگر از این ابزار صحیح و بموقع استفاده نشود در گروهی از کارکنان دلسردی ایجاد کرده و اصولا انگیزه های شغلی آنها فعال نمی‌گردد. 
ز: به زیردستان در قبال عدم ارائه کار چشمگیر پاداش داده می‌شود. این موضوع صرفا به معنی پاداش مادی نمی‌باشد بلکه مواردی از جمله حالات زیر را می‌توان نام برد.
- به کسی که کار دشواری را ضعیف انجام می‌دهد. تنها کارهای ساده واگذار می‌شود.
- به کارگرانی که مکررا از تکالیف مشخص شده شکایت می‌کنند، تکالیف کمتری واگذار می‌گردد.
- به افرادی که کنترل آنان مشکل است آزادی بیشتری داده می‌شود.
ج: تنبیه زیردست بطور غیر اصولی توسط مدیر: مثلا اگر فردی برای کسب تکلیف از مدیر سوالی کند مدیر پاسخ می‌دهد: آیا من باید کار شما را انجام دهم؟
ط: ارجاع غیرقابل حصول به زیردست: در مواردی کار ارجاع شده با شرایط مورد درخواست مطابقت نداشته و باعث می‌شود زیردست نتواند کار را انجام دهد این موضوع را می‌توان بی توجهی مدیر در بخش شرایط مربوط به کار و امکانات و محدودیتهای بر آن دانست.
ی: وجود مشکلات شخصی کارکنان که باعث لطمه زدن به انجام کار می‌گردد، مشکلات خانوادگی، طلاق، فوت خویشاوندان و ... باعث می‌گردد که در مواردی باعث اختلاف بین مدیر و زیردست گردد در شرایط روی نامناسب که باعث کم کاری، اشتباه به دلیل بی توجهی به کار، دیر آمدن، زودرفتن، صرف وقت بیش از حد برای مکالمات تلفنی و ... می‌گردد.
ک: عدم درنظر گرفتن و یا با ناآشنایی مدیر با محدودیتهای شخص زیردست، بعضی اوقات کار ارجاع شود به زیردست به دلیل محدودیت های شخصی زیردست از جمله نارسایی در دیر یا عدم سلامت اعضا و بیماری های گوناگون بنحو مطلوب انجام نمی‌پذیرد. در اینجا باید توجه داشت که عدم توانایی بر انجام بعضی کارها براثر فقدان آموزش مناسب است و نه ناشی از محدودیت های شخصی.
ل: وجود بعضی موانع خارج از حیطه قدرت کارکنان است و فرد خاص یا هر کسی را از عمل باز می‌دارد این موانع که براثر عدم توانایی و مهارت بوجود می‌آید.
م. عدم پی آمد منفی برای عملکرد نامطلوب کارکنان در شرکت رینگ سازی و عدم تنبیه مناسب برای عملکرد نامطلوب اینگونه از کارکنان باعث ادامه آن رفتار می‌گردد.
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان
بررسی بر روی رضایت شغلی سرپرستان نشان می‌دهد که اکثریت آنان (52 درصد) فقط در حد «راضی بودن» نسبت به انگیزه های مختلف هستند. در واقع به معنای بی تفاوتی نسبت به انگیزه های شغلی در محیط کاری خود می‌باشد.
درواقع پایین بودن رضایت شغلی و بی تفاوتی کارکنان نسبت به انگیزه های دهگانه، بیانگر این مطلب می‌باشد که اهداف مدیریت و کارکنان دارای یک شکاف عظیم می‌باشد.
مطالعه بر روی رضایت شغلی سایر کارکنان نشان داد که اکثریت آنها (حدود 50درصد) نسبت به انگیزه های مطرح شده اظهار بی تفاوتی می‌نموده اند و درواقع این انگیزه ها در آنها هیچگونه انگیزشی را بوجود نمی‌آورد و محیط و شرایط کاری آنها چندان برانگیزنده نیست.
بررسیهای بعمل آمده، دربر دارنده نتایج ذیل است:
الف- بررسیهای آماری نشان می‌دهد که بین نگرش مدیران در ارتباط با میزان انگیزه سرپرستان و میزان رضایت شغلی و تمایل واقعی آنها اختلاف عمده ای به چشم می‌خورد بصورتی که مدیران غالبا فکر می‌کنند که میزان تمایل و رضایت شغلی کارکنانش درحد بالایی است ولی در عمل با مراجعه به خود کارکنان به نتیجه دیگری می‌رسیم. همین مساله را می‌توان در سطح جامعه نیز تعمیم دارد بصورتی که میزان انگیزه و تمایل کارکنان (از دیدگاه مدیریت) با درجه رضایت شغلی کارکنان برابر نیست.
ج- میزان واگذاری مسئولیتها
اطلاعات بدست آمده گویای این مطلب است که علیرغم اینکه مدیران براین باورند که سبک غالب رهبری آنها 4s می‌باشد. بصورتی که مدیر به کارکنانش تفویض اختیار نموده و مسئولیت انجام کامل کار را به عهده زیردستان گذاشته و به آنها آزادی عمل می‌دهد. در عمل آنچه که بنابه عقیده زیردستان اعمال می‌شود، سبکی غیر از سبک 4s است. زیردستان معتقدند در 60 درصد موارد سبک رهبری واقعی مدیر، سبکهای 2s و حداکثر سبک 3s می‌باشد و کمتر مدیران به واگذاری مسئولیتها پرداخته اند خود این مساله بیانگر این موضوع است که مدیران به کارکنانشان کمتر اعتماد نموده و میزان تفویض اختیار آنها در دامنه بسیار محدودی قرار می‌گیرد که می‌تواند مبین شکاف نسبی بین اهداف مدیریت و زیردستانش باشد.
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل
اطلاعات بدست آمده نشان می‌دهد که بین انگیزه و تمایل سرپرستان از دیدگاه مدیریت و خودشان، یک اختلاف عمده وجود دارد و همواره میزان انگیزه واقعی سرپرستان پایین تر از میزان تمایلی است که مدیریت قائل به داشتن آن توسط سرپرستان است. بررسیهای آماری نیز موید مطلب فوق است. در صورتی که ما در سطح جامعه هیچ ارتباطی بین این دو متغیر نمی‌بینیم.
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت
نتایج بررسیها و مصاحبه های صورت گرفته مبین این موضوع است که تعداد انگشت شماری از کارخانجات به مساله سهیم کردن کارکنان در منافع شرکت اعتقاد داشته و درعمل آن را اجرا می‌کنند. درواقع یکی از دلایل عمده پایین بودن درجه رضایت شغل کارکنان و تمایل واقعی نسبت به کار در همین نکته نهفته است که عوامل فوق الذکر جمعا در موضوع عدم انطباق اهداف با اهداف مدیریت متجلی می‌گردد.
نکته ای که در اینجا قابل ذکر می‌باشد، فقدان یک فرهنگ صحیح کار است.
د- مساله امنیت شغلی
بررسی ها نشان می‌دهد که این انگیزه بعد از انگیزه فرصت پیشرفت در شغل از دیدگاه کارکنان بیشترین میزان انگیزه را در افراد ایجاد می‌کند درحالیکه مدیریت به این انگیزه که در دل انگیزه شرایط کاری مناسب مستتر است اهمیتی بیشتر از 5 نمی‌دهد. بنابراین یک اختلاف نگرش بین مدیریت و کارکنان در ارتباط با این انگیزه به چشم می‌خورد و نشانگر این حقیقت است که مدیریت به اهمیت زیاد این انگیزه و نقشی که در انگیزش کارکنان می‌تواند ایفا کند، پی نبرده است.

پاورپوینت big cats (گربه سانان )

اختصاصی از اس فایل پاورپوینت big cats (گربه سانان ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پاورپوینت لکچر انگلیسی بیگ کت می باشدکه به چند نوع از گربه سانان و زندگی آنان پرداخته است .

دانلودمقاله آزمایشات غیر مخرب

اختصاصی از اس فایل دانلودمقاله آزمایشات غیر مخرب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آزمایش مخرب عموما"شامل جایگزین یک نمونه از محصول تولیدی در کار و مشخص کردن این که اگر خواص مشابهی برای مشخص شده دارد به کار گرفته شود تا چسبندگی به طور کافی و مناسب صورت گیرد ، است . مطلوب است که برای یک ساختار یک آزمایش استاندارد در همان نوع و همان چرخه وجود داشته باشد که چسبندگی بطور مطلوب صورت گیرد.این گونه تستها یا میتواند تست استاندارد ASTM باشد ، گسترش قسمتهای واقعی ، یا میتواند از گونه تستهای باشد که طرح اصلی آن قسمت نزدیک هستنداما از تستهای مکانیکی تاثیر پذیر مباشند. اگر یک نمونه خاص از تستها استفاده شود، این نمونه باید برای روش تست طوری طراحی شود که به آسانی بتوان آن را اجرا کرد اما در حال باید طوری باشد که از نظر هندسه و طرح اصلی محصول فاصله ای در آن ایجاد نشود. نمونه تست ها یا بعد از چسباندن تست و یا بعد از یک شبیه سازی در محیط آزمایش میشوند. بعد از آزمایش ، مناطق چسبیده شده و عیب ها باید کاملا"مشخص شوند و مورد بررسی قرار گیرند. این مسئله عموما" به سر نخ ها و نشان دادن مشکلات ختم میشود .یا این گونه تستهای مکانیکی علت و نحوه ء جبران نقصها مشخص مشخص میشود و بررسی های بصری بدنبال آن توضیح داده شده است . تکنیکهای بصری مشابهی برای مشخص کردن عوامل نقصها و شکستها ی مختلف در پیوست چسب توسعه داده شده است .
گونه های تستی مختلف مثل آنهائی که در بالا ذکر شد اغلب برای اثبات در رسیدگی کیفیت قسمت اول در خط تولید میباشد . اینگونه آزمایش کردن برای شناسائی تفاوتهای کالاهای یک مقدار انبوه میباشد اما برای بررسی و ارزیابی تک تک عوامل موثر در پیوست یا مناطق خاص چسبندگی نمی باشد .

آزمایش غیر مخرب
آزمایش غیر مخرب (NDT ) معمولا"از روشهای آزمایشی مخرب از لحاظ اقتصادی به صرفه تر است و هر گونه مونتاژ که دلخواه باشد میتواند صورت گیرد ، اگر چه آزمایش غیر مخرب اطلاعات بیشتری دربارۀ استحکام چسبندگی در اختنیار ما می گذارد . چندین روش آزمایش غیر مخرب برای کنترل ظاهر و کیفیت ساختمان های ساخته شده از چسب یا آستر استفاده استفاده میشود . رو شهای اصلی مثل روش بررسی بصری ساده قابل استناد و در دسترس هستند کنترلهای غیر مخرب پیشرفته مثل بازرسی رادیو گرافی در موارد خاص و بحرانی استفاده میشود . سخت ترین نقص ها مربوت به خوب خشک نشدن سطح یا تیمار سطوح میباشد. بنابراین مراقبت وکنترل فراوانی باید در این مراحل انجام گیرد .

بازرسی بصری:
یک چشم خوب ومسلط به طور تعجب آوری میتواند اشتباهات نقاط پیوست را با بارزسی صحیح نقاط چسبی خورده را پیدا کند حتی اگر این نقاط شفاف ومعلوم نباشد. آزمایش وبازدید دقیق نقاط چسب خورده وآستر کشیده شده (عموما" در اطراف لبه های چسبندگی) می تواند به نتایج مفیدی ختم شود. نقاط ومناطق پر شده ، با توجه به کمبود چسب و مواد آستر قابل مشاهده هستند . منظم نبودن و ردیف نبودن قسمتهای مختلف قابل مشاهده میباشد که میتواند سر نخی برای موثر بودن مرحله خشک کردن باشد و اینکه آیا هوا در روی سطح یا چسب ایجاد حباب یا چاله کرده است یا نه. این چسبندگی مستقیما" از تمییزی خط تولید قابل اندازه گیری است. ویژگیهای معایب چسبندگی که به طور بصری قابل مشاهده هستند وعلل ونحوه جبران را فهرست بندی کرده است . معایبی که توسط آزمایشات مکانیکی مشخص میشود ویژگیهای معایب چسبندگی که به طور بصری قابل مشاهده است.

تست با ضربه ملایم :
یکی از روشهای اولیه غیر مخرب که برای ارزیابی کیفیت یک چسبندگی استفاده می شود استفاده از یک ضربه ملایم روی قسمت چسبنده شده و گوش دادن به صدایی که نتیجه می شود ، بود . تن صدایی که فرق کند نشان میدهد که محل چسبندگی خوب چسبیده نشده است . ممکن است مربوط مربوط به خوب خشک نشدن یا مشکلات دیگر باشد . ضربه آهسته زدن روی یک محل چسبیده شده با یک سکه یا چکش سبک میتواند مناطق چسبیده نشده را نشان دهد. صداهای تیز و شفاف نشان میدهد که چسبندگی خوب صورت گرفته و صداهای بم و تو خالی نشان میدهد که این منطقه خوب خوب بهم جوش نخورده است .
موفقیت در آزمایش ضربه آهسته، بستگی به مهارت و تجربه شخصی که ضربه می زند ،صداهای پیش زمینه و نوع ساختار دارد . بعضی نارسائی ها که در این زمینه وجود دارد میتواند با استفاده از یک چکش Solenoid یا میکروفون حل شود . سیگنالهای الکتریکی نتیجه شده بر اساس فرکانس قابل تجزیه هستند . اگر چه این نوع آزمایش یکی موفق ترین آزمایشات است ،اما تنها برای اندازه گیری کیفیت چسبندگی استفاده میشود . این آزمایش تنها میگوید که در این محل چسب هست یا خیر . اگر چسب خشک نشده باشد با صدای بم نشان میدهد که این محل احتیاج به خشک شدن یا چسب بیشتر دارد . آزمایش ضربه آهسته اطلاعات چندانی در اختیر ما نمی گذارد و تنها از ضعیف بودن لایه چسبیده شده خبر میدهد .

آزمایشات اثباتی :
اگر نیاز به اعتماد و اطمینان بالا در چسبندگی باشد استفاده از یک آزمایش اثباتی ضروری است . در آزمایش اثباتی شرائط و محیط استفاده از محصول باید مهیاشود و محصول را در آن محیط بسنجند و فهمید آیا این محصول مقاومتر از چیزی که انتظار میرود هست یا خیر مدت تست اثباتی باید متاثر از مدت زمان انتظار رفته از چسبندگی باشد ، اما معمولا"این کار عملی نیست. تست اثباتی باید طوری طراحی شود که به طور نرمال یک تست مخرب باشد ، مگر این که چسب ضعیف باشد . در طراحی تست اثباتی دقت لازم باید صورت گیرد تا باعث آسیب در نتیجه کاهش عمر استفاده از محصول نشود .
یک مثال ساده از آزمایش اثباتی این است که شکافی روی یک بسته ساخت لانه زنبوری با قرار دادن وسیله ای بین رویه و مرکز ایجاد کنید و فشار آورید ،اگر قسمتهای بهم چسبیده از هم جدا نشدند ، به نظر میرسد که محصول تمام خصوصیات لازم رادارد . یک ارزیابی ساده و معمولی برای تست اثباتی استفاده از گاز سبک و متحرک مثل هلیوم یا استفاده از فشارهای هیدرواستاتیکی است .

بازرسی فراصوتی :
موفقیت آزمایش ضربه آهسته ، هر چند محدود ، ختم به استفاده از روش فراصوتی برای مشخص کردن کیفیت چسندگی شد . روشهای فرا صوتی رایج ترین تکنیکهای NDT برای استفاده از پیوندهای چسبی میباشد . در روش آزمایش فراصوتی پاسخ قسمت های چسبیده شده با انرژی ضعیف فراصوتی اندازه گیری میشود . پالسهای کوتاه انرژی فراصوتی میتواند به یک طرف وارد شود و از طرف دیگر دیده شود .
این روش آزمایش انتقال داخلی نامیده میشود یک ناحیه چسبیده نشده یا خیلی چسب خورده (خشک نشده یا پر از هوا) از عبور انرژی فراصوتی کافی در میان سازه ها جلوگیری میکند .
تعدادی از انواع مختلف تکنیک بررسی فراصوتی از پالسهائی با طول موجهای از 2.25تا10 مگا هرتز استفاده میکنند . رایجترین روشها شامل:*تمام اکوپالس–سیگنال فراصوتی منتقل شده و توسط یک واحد تنها گرفته میشود .
*اتصال از طریق انتقال-واحد انتقالی در یک طرف سطح چسبیده و واحد گیرنده در سطح دیگر قرار دارد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   14 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید