مبارزه کارگران برای تحقق حقوق مدنی خویش

اختصاصی از اس فایل مبارزه کارگران برای تحقق حقوق مدنی خویش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

  1 - برخورد رفرمیسم راست و چپ وگرایش لغو کار مزدی به مبارزات کارگران شرکت واحد.

2- مبارزه کارگران برای تحقق حقوق مدنی خویش از دیدگاه رادیوهای بیگانه . 

تحقیق با موضوع حقوق معنوی - تجاری علامات

اختصاصی از اس فایل تحقیق با موضوع حقوق معنوی - تجاری علامات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق با موضوع حقوق معنوی - تجاری علامات با فرمت ورد

چکیده

بخش اعظم رشد اقتصادی یک کشور در گرو رشد و توسعه ی تکنولوژیک آن است و انتقال تکنولوژی به معنی زنجیره ای منظم از فعالیتهای هدفمند جهت بکار گیری مجموعه عناصر تکنولوژی در مکانی به جز مکان اولیه است و ایجاد آن گام مهمی در مسیر صنعتی شدن و توسعه اقتصادی کشورهای کمتر توسعه یافته و در حال توسعه که قادر به تولید تکنولوژی های پیشرفته نیستند، به شمار می رود. نیازهای مادی و سطح زندگی در جامعه ی امروز به شدت ارتقا یافته است. پیشرفت علم و فناوری، تقسیم کار در اجتماع را ناگزیر ساخته است و تقریباً کسی نمی تواند همزمان با پرداختن اصولی و عمیق به تلاشهای فکری جهت خلق تکنولوژی نوین، به اشتغال و کسب درآمد از مشاغل معمول نیز بیاندیشد. پس برخلاف گذشته، آثار فکری ارزش مادی نیز پیدا کرده اند و به عنوان اصلی ترین راه تأمین نیازهای مادی پدید آورندگان شناخته می شوند. از سوی دیگر پیشرفت و تنوع روز افزون وسائل ارتباطی این سرمایه ها را که نقش مهمی در توسعه ی تمدن، فرهنگ، اقتصاد و صنعت بشری ایفا می کنند، در معرض خطرات بزرگی قرار داده است. به همین خاطر دولتها و ملتهای صاحب تکنولوژی روز دنیا به تدوین قوانین و دستورالعمل هایی جهت حمایت و نظارت بر مالکیتهای معنوی خالقان تکنولوژی پرداخته و کشورهای دیگر را هم به متابعت و پیروی از این قوانین واداشته اند. در این مقاله پس از تعریف «حقوق مالکیت معنوی» به توصیف و تبیین اهم جنبه‌های حقوق مالکیتهای معنوی در رابطه با انتقال تکنولوژی پرداخته می شود.

کلیدواژه : حقوق مالکیت معنوی ؛ تکنولوژی ؛ WIPO ؛ سازمان جهای مالکیت معنوی ؛ BIRPI ؛ حفظ اسرار ؛ علامت تجاری ؛ دانش فنی ؛ ثبت اختراع ؛ حق مؤلف ؛ WTO ؛ موافقت نامه ی TRIPS ؛ انتقال تکنولوژی ؛ انتقال فناوری

که موضوعات زیر را شامل میشود :

1- مقدمه

2- انواع مالکیت و دارایی ها

3- تاریخچه ی حقوق مالکیت معنوی (دارایی های فکری)

4- تعریف مالکیت معنوی یا دارایی فکری

5- تعریف حقوق مالکیت معنوی

6- مزایای قوانین حقوق مالکیت معنوی

7- معایب قوانین حقوق مالکیت معنوی

8- مراجع رسیدگی به حقوق مالکیت معنوی

9- سازمان جهانی مالکیت معنوی و فعالیت های آن

9-1- معاهده ی همکاری ثبت اختراع (PCT)

9-1-1- ویژگی های معاهده ی همکاری ثبت اختراع(PCT)

9-2- موافقت نامه ی تریپس (TRIPS)

9-2-1- نقش موافقت نامه ی تریپس

و چندین موضوع دیگر

فرمت : ورد و قابل ویرایش

تعداد صفحات : 46 صفحه

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله کامل درباره مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :27

بخشی از متن مقاله

مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:

• — برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
• — ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
• — اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.
• — سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
• — منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
• — منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

• — حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.
• — سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.
• — باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.
• — اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.
• — آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.
• — نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.
• — مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.
• — نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.
• — ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.
• — دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1- تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

• — منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.
• — کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.
• — آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

دانلود فایل 

دانلود تحقیق حقوق تجارت

اختصاصی از اس فایل دانلود تحقیق حقوق تجارت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 15 صفحه        -      

قالب بندی : word               

حقوق تجارت

انسان از اعصار قدیم و مراحل اولیه ، احتیاج به معاملات و کسب داشته ، زیرا یک فرد به تنهایی قادر به تهیه مایحتاج خود نیست و هر کس قسمتی از آن را تهیه می کند.از زمانهای خیلی قدیم و اعصار ماقبل تاریخ که بشر این احتیاج را حس کرده معاملات بوسیله مبادله انجام می شده . مثلا کسی که زراعت می نموده محصول خود را با متاع کسی که پارچه بافی می کرده مبادله می نموده است.کم کم در اثر ترقی و رشد فکری بشر ، این احتیاج شدت پیدا کرده و پول را واسطه و وسیله معاملات قرار داده اند و تا حال هم این رسم باقی است.

بنابر این تجارت امر جدیدی نیست و از زمان قدیم لازمه حیات بشر و جزء لاینفک زندگی انسان بوده است.

در تقسیمات حقوق، حقوق تجارت را جزء حقوق داخلی خصوصی قرار داده اند.زیرا حقوق که معنی آن جمیع اختیارات یک شخص اعم از حقیقی یا حقوقی است به دو قسمت تقسیم می شود: حقوق خارجی، حقوق داخلی.

حقوق خارجی آن دسته از حقوقی است که روابط بین دولتها را با یکدیگر معین می کند.

حقوق داخلی نوعی از قواعدی است که مناسبات دولت را با افراد و یا تکلیف افراد را در برابر یکدیگر تعیین می نماید و به دو دسته تقسیم می شود: حقوق عمومی و حقوق خصوصی.

حقوق عمومی داخلی یک رشته قوانینی است که مربوط به امور دولتی است و روابط دولت را با افراد تعیین می نماید مانند قوانین مالیاتی و غیره به اقسام متعددی تقسیم می شود.

حقوق خصوصی آن دسته از قوانینی است که حقوق افراد را در قبال یکدیگر تعیین و مناسبات آنها را حفظ می نماید مانند قوانین مدنی که به طبع به دسته های کوچکتری تقسیم می شود.

حقوق تجارت جزء حقوق خصوصی داخلی است زیرا روابط افراد کشور را در امر تجارت و همچنین مناسبات تجار را در قبال یکدیگر تعیین می نماید.

اغلب ضمن حقوق تجارت ، مباحثی راجع به انواع دیگر از حقوق ، هم وجود دارد. مانند قوانینی که به موجب آن مجازات متخلفین از امر به خصوص ، و یا مرتکبین موضوعی را معین نموده است که جزء حقوق جزائی است. و یا قوانین گمرکی و غیره که جزء قوانین مالیاتی است و با قراردادهایی که در امر تجارت با ممالک دیگر بسته می شود که جزء حقوق بین المللی است. ولی در هر حال به عقیده عموم نویسندگان حقوقی ، حقوق تجارت جزء دسته قوانین داخلی خصوصی به شمار رفته است

پیدایش حقوق تجارت

انسان از ابتدا احتیاج به معاملات داشته است ، بنابراین به طبع رسوم و عاداتی برای ارتباط مردم از ابتدا بوده که در اثر مرور زمان تکمیل شده و رؤسا و منتفذین هر قوم رعایت آن را می نموده اند تا جایی که پادشاهان در زمانهای خیلی قدیم برای قوام امور کشور خود امر به اجرای آن را هم می داده اند، و از طرفی مناسبات مردم در اثر ظهور بعضی از ادیان تکمیل تر شده به صورت قوانین لازم الاجراء درآمده ، بعدها با جرح و تعدیل از طرف مقامات قانونگذاری ملتها ، مجموعه قوانین مدنی تشکیل گردید، وچون تجارت هم عرفا خرید و فروش اشیاء منقول است قسمت اعظم این مناسبات بوده ، از این جهت قوانین مدنی ملتهای گوناگون شامل معاملات تجاری و غیر تجاری بوده است.

در قرون وسطی ، ممالک اروپایی به جهت تحکیم بنیان قوانین خود ، تشریفاتی قائل شدند که گرچه دایره تزویر و تقلب کمتر می شد ولی تشریفات بعضی از آنها به خصوص معاملات طولانی بود. بعدها که روابط ملتها با یکدیگر توسعه یافته و تماس آنها بیشتر شد به طبع تجارت ترقی نموده و تجار ناچار بوده اند که خود را از قیود بعضی از قسمتهای قوانین مدنی که باعث کندی کار بود رها سازند. و از طرف دیگر در اثر ترقی تمدن چون تجار ناچار بودند سرمایه های بیشتری در جریان داشته باشند که دارایی یک نفر کفایت نمی کرد از این جهت شرکتهای مخصوصی به وجود آمد که در قوانین مدنی سابقه نداشت. سپس در اثر مرور زمان این قسم عملیات که رسوم و عادات تجار بود بنا به احتیاج به شکل قانون بیرون آمده و حقوق تجارت را تشکیل داده است.

مبدأ حقوق تجارت

در ابتدا امور تجارت جزء معاملات کلی و معمولی بوده ولی نمی توان منکر شد که آداب و رسومی از بدو توسعه تجارت معمول بوده گرچه در قوانین مدنی ذکر نشده ولی همیشه رعایت می شده و هر طایفه ای که تجارت آنها توسعه بیشتری داشته رسوم و مقرراتی هم به تناسب احتیاج داشته اند تا آنجا که تاریخ نشان می دهد فنیقی ها و بعد یونانی ها در این امر پیش قدم بوده اند ولی در هر حال رسوم تجارتی آنها به میزانی از اهمیت نرسیده بود که نوع به خصوصی از حقوق ایجاد شود .

در قوانین روم ، نظر به اینکه تجارت در آن جا رونقی نداشته لذا چندان اهمیتی به آن داده نمی شده و مقرراتی که از قوانین مدنی مجزا باشد نبوده است . در قوانین اسلام ، گرچه فصول متعددی به نام تجارت و مکاسب در فقه وجد دارد ولی معاملات تجارتی از سایر معاملات مجزا نیست.

در قرون وسطی که ایتالیا مرکز تجارت بوده کم کم احتیاج ، تجار را وادار نموده که در امر تجارت رویه ای اتخاذ نمایند که هر چند در قوانین سابقه نداشته ولی مورد رعایت کلیه تجار بوده و در واقع پی ریزی حقوق تجارت از آن تاریخ بوده است.

پس از کشف امریکا و توسعه بحرپیمایی چون مرکز تجارت دریایی به ممالک ساحل اقیانوس اطلس انتقال یافت در کشورهای انگلستان ، فرانسه ، اسپانیا و هلند به تدریج قوانینی وضع شد که بعدها تکمیل گردید.

اولین قانونی که درباره حقوق تجارت فرانسه وضع شد، فرمانی است که در زمان لوئی 14 در سال 1673 صادر شده و بعدا در زمان ناپلئون اول تکمیل گردید. قوانین تجاری آلمان در سال 1712 معمول شد و در سال 1816 دوره بلوغ خود را طی کرد.

در بعضی از کشورها ، مجموعه حقوق تجارت و مدنی از یکدیگر مجزا نیست به این معنی که قوانین تجاری در ردیف مشخص و ضمن مجلدات جداگانه وجود ندارد و حال آنکه در در برخی دیگر از فرانسه و آلمان و ایتالیا مجموعه قوانین تجاری بخصوصی هستند که می توان آن را از حقوق مدنی جدانمود.

در کشور ما قانون تجارت جداگانه تنظیم شده و جزء قوانین مدنی به شمار نیامده است. ولی ارتباط کامل حقوق تجارت با حقوق مدنی به نحوی است که نمی توان آنها را از یکدیگر تجزیه نمود و در هر موردی که به صراحت در قانون تجارت حکم آن معلوم نشده باشد مقررات قوانین مدنی مجری است. قوانین تجارتی را می توان استثناء بر قوانین مدنی دانست منتهی این استثنائات به قدری قابل اهمیت است که خود موضوع جداگانه ای را به نام قوانین تجاری به وجود آورده است.

تاریخ حقوق تجارت ایران

قبل از مشروطیت احکام شرعی نسبت به کلیه معاملات و امور ، مجری بوده و اگر د رامر تجارت آداب و رسوم بخصوصی رعایت می شده یا اختلاف و حل و عقد امور تجارتی به مجمعی از تجار مراجعه می شده همیشه قوانین شرعی که مان قانون مدنی عمومی بوده رعایت می گردیده است. پس از دوران مشروطیت اولین مرتبه قانون تجارت در تواریخ 25 دلو 1303 و 12 فروردین و 12 خرداد 1304 مشتمل بر 387 ماده تصویب و به موجب آن شرکتهای تجارتی تحت قاعده تنظیم و در موضوع برات و سفته طلب قواعدی مجری و ورشکستگی تحت نظم بخصوصی درآمد. بعدها این قانون به موجب قانون مصوب 13 اردیبهشت 1311 کمیسیون پارلمانی عدلیه منسوخ و قانون مزبور جایگزین آن گردید و فعلا هم با تغییراتی از موضوعات مخصوصا امور مربوط به شرکتهای سهامی داده شده مجری است. این قانون و قانون مصوب سال 1303 و 1304 مأخوذ از قوانین تجاری فرانسه است که در سال 1807 در زمان ناپلئون اول تصویب شده و بعد به وسیله مواد و ملحقات دیگری تکمیل گردیده است .

سن مسوولیت کیفری اطفال در مقررات حقوق داخلی و بین المللی

اختصاصی از اس فایل سن مسوولیت کیفری اطفال در مقررات حقوق داخلی و بین المللی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سن مسوولیت کیفری اطفال در مقررات حقوق داخلی و بین المللی

21 صفحه

در قوانین کیفری، به ویژه در قانون مجازات اسلامی (تبصره یک ماده ۴۹)، برخلاف قوانین گذشته، نصاب «بلوغ شرعی» به عنوان حد سن رشد کیفری تعیین شد. در عمل، مراجع کیفری به جای ارائه تعریف «بلوغ شرعی» آن را محمول بر معانی مندرج در حقوق مدنی، منطبق با بلوغ جنسی فرض کرده و بر این اساس، دختران ۹ سال و پسران ۱۵ سال تمام قمری را همانند بزرگسالان مسوول کیفری تلقی کرده و قابل مجازات دانسته اند. این در حالی است که در اکثر کشورهای جهان، اطفال عموماً تا ۱۸ سالگی فاقد مسوولیت کیفری بوده، در صورت ارتکاب جرم، مشمول اقدامات تربیتی، آموزشی و سایر تدابیر جایگزین با تمرکز بر بازپذیری اجتماعی قرار می گیرند. مقررات بین المللی مانند کنوانسیون کودک، مقررات پکن و غیره، اعمال مجازات هایی مانند اعدام یا حبس ابد را به لحاظ تعارض آشکار با مقررات مندرج در اسناد حقوق بشر و آثار منفی آن بر محکوم علیه نسبت به اطفال زیر ۱۸ سال ممنوع اعلام کرده اند. همچنین در این مقررات با تعیین یک حداقل سنی مشخص، مقرر شده که کودکان کمتر از سن مزبور نزد مراجع قضایی حضور نیافته، موضوع هیچ گونه تدبیر کیفری قرار نگیرند.

نوشتار حاضر بر آن است تا ضمن تحلیل و بررسی مقایسه یی، ایرادات مربوط را تا حد امکان بیان کرده و راهکارهای مناسبی ارائه کند.

کلید واژه ها؛ مسوولیت کیفری، اطفال، بلوغ، بلوغ شرعی، مقررات بین المللی