پایان نامه بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری

اختصاصی از اس فایل پایان نامه بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل : word

قابل ویرایش و آماده چاپ

تعداد صفحه :116

مقدمه :

خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است.

هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیاز های مادی ازنظر روانی نیز او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آن ها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارد و یا فاقد خشنودی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آن که فردی ناشایست بر سر کار گمارده می شود بلکه موجب تغییر در سطح پرخاشگری نیز می گردد.

در جامعه صنعتی بر خلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیست بلکه رغبت ها ، توانایی ها ، استعداد ها و نیاز های شغلی جامعه تعیین کننده آینده فرد می باشند هر فردی باید از بازار کار مطلع بوده و با مؤسسات استخدام کننده و نحوه استخدام آن ها آشنا باشد.

ارضای نیاز های جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد. ارضای نیاز های روانی ، اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند.

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری پرداخته است. اگر خشنودی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی بشود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستیابی به آن ، طرح ریزی شده و بر اجرای طرح ها نظارت شود ، منابع چند گانه عام و خاص به همراه خواهد داشت.

یکی از منافع مطالعه و بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و پرخاشگری این است که جهت سطح عمومی خشنودی کارکنان بر پرخاشگری در صنعت را به مدیریت نشان می دهد.

نتایج تحقیق منعکس کننده بخشی از خشنودی یا ناخشنودی گروه های خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است. که این احساسات مربوط به کدام بخش از خشنودی شغلی می شود. پرخاشگری بیشتر از کدام بخش از خشنودی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود.

تحقیق و مطالعه خشنودی شغلی راهی است تا از نظرات کارکنان مطلع شویم و از سوی دیگر آنان را نیز از طریق بیان احساسات خود به تغییرات توسعه نزدیک نماییم . بر اساس نتایج تحقیق می توان نیاز های آموزش را تعیین کرد. نگرش ، شناخت و دید کارکنان را نسبت به شاخص های زمینه ساز خشنودی بخش مورد شناسایی قرار داد و همچنین درک کرد که کارکنان چه انتظاراتی از عناصر تاثیر گذار و نحوه سلوک و عملکرد آن دارند.

دانلود مقاله رضایت شغلی دبیران

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله رضایت شغلی دبیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 10   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

رضایت شغلی دبیران
هدف کلی این تحقیق تعیین رابطه جوسازمانی با استرس‌شغلی و رضایت‌شغلی دبیران مدارس متو سطه شهرستان شهرکرد است. که شامل اهداف ویژه زیرمی‌باشد:1)تعیین رابطه جوسازمانی با استرس‌شغلی دبیران، 2)تعیین رابطه جو سازمانی با شاخص‌های استرس‌شغلی دبیران، 3)تعیین رابطه جوسازمانی با رضایت‌شغلی دبیران، 4)تعیین رابطه جوسازمانی با شاخص‌های رضایت‌شغلی دبیران، 5)تعیین رابطه شاخص‌های جوسازمانی با استرس و رضایت‌شغلی دبیران،6)تعیین رابطه جوسازمانی، استرس‌شغلی و رضایت‌شغلی با ویژگی‌های دموکراتیک دبیران. با بررسی اهداف ویژه فوق می‌توان به هدف کلی تحقیق دست یافت.
به منظور تعیین روابط بین متغیرها از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شده‌است برای ارزیابی جوسازمانی، از پرسشنامه لیتوین و استرینجر، و از پرسشنامه استرس‌شغلی کریاکو وساتکلیف برای اندازه‌گیری استرس دبیران واز فهرست توصیف شغلی اسمیت برای ارزیابی و اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شده‌است. نمونه آماری 115 نفر از دبیران زن ومرد شاغل در دبیرستان های شهرکرد بودند که باروش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، متناسب با حجم جامعه‌ انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و تعیین نوع رابطه بین متغیرهای تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده‌شد و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه بین متغیرها، t_test تک متغیره برای مقایسه میانگین‌های دو گروه مستقل و برای مقایسه بین گروه‌ها از تحلیل واریانس یک راهـــه (ANOVA) استفاده شده‌است.
نتایج اصلی پژوهش نشان داد که: 1) بین جو سازمانی و استرس‌شغلی رابطه معناداری وجود دارد، جهت رابطه منفی بود. در واقع جوسازمانی و استرس‌شغلی در جهت عکس یکدیگر حرکت می‌کنند. هر چه جو مطلوب‌تر بوده میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هر چه جو نامطلوب‌تر و نامناسب‌تر بود استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر بود.2) در تعیین رابطه بین جوسازمانی با شاخص‌های استرس‌شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش‌آموزان‌تعلق داشت. 3) بین جوسازمانی و رضایت‌شغلی رابطه معناداری وجوددارد که و این دو در یک جهت حرکت می‌کنند وهر چه جوسازمانی مطلوب‌تر باشد رضایت شغلی معلمان بیشتر است.4) بین جوسازمانی و شاخص‌های رضایت‌شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت.5) بین شاخص‌های جوسازمانی و رضایت واسترس‌شغلی رابطه معنادار بود. 6) بین جوسازمانی با برخی از ویژگی‌های گروه نمونه رابطه معنادار بود : تفاوت میانگین‌ها بین زن و مرد از نظر جوسازمانی معنادار بود، این تفاوت از نظر استرس شغلی نیز معنادار بود ولی از نظر رضایت‌شغلی معنادار نبود.بین استرس شغلی و سابقه کار رابطه معنادار بود. رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود.

بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط آن با پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها در سال تحصیلی 78-77
هدف این تحقیق،‌بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط ان با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنها بود . سؤالات اصلی در این پژوهش عبارت بودند از:
1-آیا بین رضایت شغی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
2-آیا بین رضایت دبیران از ابعاد رضایت شغلی با پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان رابطه وجود دارد؟
3-آیا بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
4-آیا بین رضایت شغلی دبیران مرد و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
5-آیا بین رضایت شغلی دبیران و متغیرهای دموگرافیک رابطه وجود دارد؟
6-آیا بین رضایت شغلی دبیران براساس نوع دروس مورد تدریس آنها تفاوت وجود دارد؟
7-آیا بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر و دانش آموزان دختر در دروس مختلف ، تفاوت وجود دارد.
8-آیا بین رضایت شغلی دبیران براساس ابعاد رضایت شغلی تفاوت وجود دارد؟
در این پژوهش ،‌ از روش تحقیق توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی استفاده شد . جامعه آماری مشتمل بر 1275 نفر از دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان بود و نمونه آماری به تعداد 153 نفر انتخاب گردید که از این تعداد ، 67 دبیر مرد و 86 دبیر زن بود . برای جمع‏آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید که شامل 42 سؤال بسته پاسخ براساس مقیاس پنج درجه‏ای لیکرت بود و با توجه به ابعاد پنجگانه رضایت شغلی تنظیم شده بود . ضمناً از معدل نمرات و درصد قبولی دانش‏آموزان نیز استفاده گردید . تجزیه و تحلیل داده‏ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استتنباطی انجام پذیرفت.
نتایج حاصل از بررسی سؤالهای تحقیق نشان داد که بطور کلی بین میزان رضایت شغلی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد . از میان ابعاد پنجگانه رضایت شغلی ،‌تنها بین ابعاد ماهیت کار ،‌ حقوق و دستمزد و ارتقاء و پیشرفت کار با پیشرفت تحصیلی ،‌ارتباط معنی‏داری وجود داشته است . بررسی رضایت شغلی دبیران با توجه به متغیر جنسیت ، نشان داد که تنها بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد و نیز نشان داد که فقط متغیر جنسیت با میزان رضایت شغلی دبیران ارتباط دارد و رضایت شغلی دبیران زن بطور معنی داری بیشتر از دبیران مرد بود . ضمناً بررسی تاثیر نوع درس در میزان رضایت شغلی دبیران نشان داد که نوع درس رابطه معنی‏‏داری با میزان رضایت شغلی دبیران ندارد و همچنین نشان داد که میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر بیشتر از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر می‏باشد و نهایتاً اینکه نتایج حاصل از بررسی سؤال آخر نشان داد که میزان رضایت شغلی دبیران درخصوص ابعاد رضایت شغلی یکسان نبوده و دبیران ،‌ بیشترین رضایت را از بعد ماهیت کار و کمترین میزان رضایت خد را از بعد ارتقاء و پیشرفت در کار اعلام کردند.
00007166 1372 17751 معینی، امرالله علوم انسانی. amp;222176 علوم تربیتی بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران زن و مرد دبیرستانهای آموزش و پرورش ناحیهء یک شیراز با سنوات خدمت و جنسیت آنان در سال تحصیلی 1372-73, / امرالله معینی؛ به راهنمایی: باقر ثنائی‌ذاکر. 136، جدول، نمودار، کتابنامه TH پایان نامه (کارشناسی ارشد) -- دانشگاه تربیت معلم، 1372 سلسله مراتب نیازهای مازلو، ادامه و شدت انگیزش برای رسیدن به مراحل بالاتر رفع نیازها را نشان می‌دهد. خاطر نشان شد که همه افراد به آن مراحل بالا نمی‌رسند. درعین حال که انگیزش به طور گوناگون ادامه دارد. دیگران نیز در مورد رفع نیازها، نظریه‌هائی چه در میدان رضایت شغلی و چه در میدان انگیزش و چه در میدان سازش شغلی مطرح نموده‌اند اما از آن مازلو، کاملتر بنظر نمی‌رسند. از طرفی اثرات سیستمی رضایت شغلی و سازش شغلی و انگیزش شغلی و موفقیت شغلی بر یکدیگر یادآوری شد و نشان داده است که ممکن است سه به سه بر دیگری یعنی چهارمین اثر گذارند. مثلا" انگیزش شغلی بعلاوه موفقیت شغلی بعلاوه سازش شغلی، موجب ایجاد رضایت شغلی گردد. همچنانکه یافته‌های این تحقیق نیز حاکی از وجود همبستگی مثبت و بالا بین رضایت شغلی، انگیزش شغلی - رضایت شغلی و موفقیت شغلی - رضایت شغلی و سازش شغلی بود . هم در دبیران زن و هم در دبیران مرد . گرچه صراحتا" اثر را مشخص نمی‌کند و نمی‌گوید کدام یک دقیقا" عامل دیگری است ، لیکن یافته‌های این تحقیق مؤید تحقیقات قبلی در این زمینه است . در دیگر تحقیقات که نتایج آنها در فصل دوم از نظر گذشت ، هریک از عوامل انگیزش و سازش و موفقیت خود به عوامل فرعی دیگری تقسیم می‌شود، همانند موفقیت که خود به دو عامل : عملکرد و کارآئی و کارآمدی تقسیم می‌گردد، این عوامل نیز به عوامل فرعی‌تری تقسیم می‌گردد، همچون کارآئی که بعواملی نظیر افزایش حقوق، بالا بردن رتبه و غیره بستگی دارد. اما آنچه دراین تحقیق یافته شد، معنی‌دار نبودن همبستگی بین سنوات خدمت (سالهای تدریس) و رضایت شغلی در دبیران زن و دبیران مرد دبیرستانهای آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز می‌باشد که احتمالا" برمی‌گردد و به نظریه مازلو :" که همه کس موفق نمی‌گردند تا به مراحل بالای رفع نیازها برسند " مثلا" ممکن است انگیزه داشته باشند و انگیزه واقعا" بالا باشد ولیکن موفقیت حاصل نگردد و با سازش پائین باشد، لذا به رفع نیاز و رسیدن به رضایت شغلی نایل نگردند. یا بعبارت دیگر در همه کس از سال اول خدمت تا سی امین سال خدمت انگیزش شغلی، سازش شغلی و موفقیت شغلی هماهنگ با هم افزایش نیابند که به تبع رضایت شغلی نیز بمرور زمان افزایش یابد، لذا ضریب همبستگی بین آنها (سنوات و رضایت) ضریبی مثبت و بالا بوده باشد. جالب اینجاست که در نمونه تصادفی این تحقیق، این ضریب در دبیران زن در عین حال که همچون دبیران مرد پائین و ناچیز است ، لیکن منفی می‌باشد . احتمالا" با مشاهدات و واقعه‌هائی که همه، کم و بیش ملاحظه نموده‌ایم همخوانی دارد و مشاهدات و ملاحظات اینستکه، دبیران مرد در سالهای آخر خدمت در مقایسه با دبیران زن هنوز هم مایلند به تدریس ادامه دهند، در حالیکه دبیران زن تمایل ندارند و انگار خسته‌اند و تمایل به کناره‌گیری از کار دارند. بخشنامه‌های وزارت آموزش و پرورش هم بر همین امر مبتنی و سن بازنشستگی برای زنان پنج سال پائین آورده است . (البته در این روزها وضعیت استثنائی است چرا که با این "حدود سی برابر گرانی"، حقوق سی برابر نشده است ، شاید حدودا" پنج برابر شده باشد لذا هم مرد و هم زن، انگار که مجبورند که نخواهند بازنشسته و یا ازکارافتاده تلقی شوند) . اگر ضریب منفی و بالا بدست می‌آید محتملا" حاکی از معکوس بودن همبستگی رضایت و سنوات خدمت می‌بود. پس می‌توانیم نتیجه بگیریم که احتمالا" بنابه یافته‌های این تحقیق و بموازات نظریه‌های رشدی، با بالا رفتن سنوات خدمت ، رضایت شغلی بالاتر و پائین‌تر نمی‌رود. که این مؤید نظریه مازلو نیز هست "که همه کس به مراحل بالای رفع نیازها نمیرسند " . جامعه بایستی سعی کند و تدارک ببیند که برسند و "متوفق کردن‌ها" و "بد و مانع" ایجاد کردنها روا نیست و دراین صورت چنانچه سعی کنیم و نرسیم جای نگرانی نیست که آیه شریفه است که " من‌استطعتم من قوه" . در این تحقیق یافته شد که موفقیت در مردان بالاتر از موفقیت در زنان است که احتمالا" برمی‌گردد و هماهنگ می‌شود با نتایج تحقیقاتی که بکرات در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است و حاکی از آنست که هنوز هم مشکلاتی گوناگون پیش روی زنان است و هنوز مشکلات قبلی آنها حل نشده، مشکلات پیچیده و غیرانسانی دیگری پیش روی آنها خودنمائی می‌کند. در مقایسه با مردان آنچنانکه باید و شاید به موفقیت‌های شغلی نرسیده‌اند و حال آنکه سزاوار می‌باشند که به موفقیت‌هائی دست یابند. تحقیق نشان می‌دهد که زنان نسبت به مردان از انگیزش شغلی بالاتری برخوردارند (در حالیکه مردان از لحاظ سازش و موفقیت بالاترند). احتمال می‌رود که این انگیزش عامل سعی زیاد آنها برای رسیدن به استقلال مالی در مقابل مردان باشد و احتمالا به تنهائی فاکتوری قوی شده است که رضایت نیز در مقایسه با مردان بالاتر ببرد و حتی جبران "سازش و موفقیت پائین‌تر "، در مقایسه با مردان را هم بنماید (تفاوت سازش و موفقیت در مردان و زنان زیاد نبود). رویهمرفته تحقیق نشان می‌دهد که با احتمال 95 درصد میزان رضایت شغلی زنان از میزان رضایت شغلی در مردان بالاتر است (در جامعه آماری دبیران مرد و زن آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز در سال تحصیلی 72-73) . آنچه قابل توجه بیشتر و مؤید مطالب فوق می‌باشد، اینستکه بنا به آزمون فیبشر : همچنانکه در جامعه آماری مردان بین رضایت شغلی و سنوات خدمت (سالهای تدریس) همبستگی معنی‌داری وجود ندارد، در جامعه آماری دبیران زن نیز وضع بهمین منوال است و هردو جامعه کاملا" یکسانند (آزمون معنی‌دار بودن تفاوت دوضریب همبستگی) و جالبتر از آن نتایج محاسبات ضرایب همبستگی و آزمون آنها در مورد رضایت و انگیزش و سازش و موفقیت با یکدیگر در زنان و در مردان برحسب سنوات خدمت است که چون ماتریسی و پیچیده و مربوط به رگرسیون چند متغیره می‌باشد و ازطریق محاسبات معمول دستی امکان پذیر نبوده است و با کامپیوتر انجام گردیده است ، نشان می‌دهد که همبستگی بالا و مثبت و معنی‌داری بین آنها وجود دارد (همبستگی آنها با یکدیگر بنا به سنوات خدمت و " نه همبستگی آنها با سنوات خدمت ، در استنباط و برداشت به این نکته توجه شود) و این یافته توجه ما را به نظریه‌های شخص و سیستم کاری و سازمانی که در واقع می‌توان گفت هردو یکی هستند و از وحدت برخوردارند گسیل میدارد. مردان / دبیرستان‌ها / شیراز / 1372-1373 / انگیزش / رضایت شغلی / معلمان / زنان Shiraz / Motivation / Women ثنائی‌ذاکر، باقر, استاد راهنما دانشگاه تربیت معلم, دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تربیت معلم, دانشکده علوم تربیتی
00264343 1378 29993 نجفی، حسین علوم انسانی. amp;222176 علوم تربیتی بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران در مدارس متوسطه پسرانه شهر اصفهان سال تحصیلی 1377-78, / حسین نجفی؛ به راهنمائی : بهرام محسن پور 126صفحه، نمودار، جدول، کتابنامه TH پایان نامه (کارشناسی ارشد) -- دانشگاه تربیت معلم، دانشکده علوم تربیتی، 1378. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران و ارائه پیشنهادها و رهنمودهای لازم جهت ایجاد جو مطلوب و افزایش رضایت شغلی دبیران و نیز زمینه‌ای برای انجام تحقیقات بعدی می‌باشد . این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی به شرح زیر می باشد. 1 - بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داروجود دارد. -2 بین عامل روحیه دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد. -3 بین عامل مزاحمت در میان دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود ندارد. -4 بین عامل علاقمندی دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد. -5 بین عامل صمیمیت در میان دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود دارد. -6 بین عامل ملاحظه‌گری مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. -7 بین عامل فاصله‌گیری مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود ندارد. -8 بین عامل نفوذ و پویایی مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. در ضمن پیشنهاد گردید که :-1 مسئولان آموزش و پرورش به خاطر داشته باشند که جو سازمانی مطلوب منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شود. -2 همچنین افزایش روحیه گروهی دبیران و تامین نیازهای اجتماعی دبیران در بهبود رضایت شغلی مؤثر است . -3 ایجاد زمینه‌های مثبت رشد و ترقی در جنبه‌های مادی و معنوی باعث علاقمندی دبیران شده و رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد.

رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‏دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در 4 گروه قابل طبقه‏بندی است:
۱) عوامل سازمانی
۲) عوامل محیطی
۳) ماهیت کار
۴) عوامل فردی
1) عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات "لاک" نشان می‏دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین‏کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات:ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‏گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‏دهد (بویژه در سطوح عالی‏تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‏گردد.
ج) خط مشی‏های سازمانی: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی‏های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می‏گذارد. خط مشی‏های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‏شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2) عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان, رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‏یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کم رنگ‏تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می‏شود.
ج) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی می‏شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‏شود.
3) ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‏شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‏آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‏دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‏شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‏شود که منجر به عدم رضایت شغلی می‏گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‏دهند و انتظاری که از آنها می‏رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می‏گردد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  10  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه - بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل

اختصاصی از اس فایل پایان نامه - بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات110

« پایان نامه»
بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل

نام استاد : دکتر امامی پور
نام دانشجو: افسانه عزیزی
شمارة‌ دانشجویی: 80123773

فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول (1ـ2) مدل فشار شغلی
جدول (2ـ2) مدل استرس
جدول (3ـ2) مقدار فشار عصبی ( LCUS )
جدول (1ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده سن کارگران
جدول (2ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده و سن کارمندان
جدول (3ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی سن آزمودنی
جدول (4ـ4) توزیع فراوانی سطح تحصیلات حجم نمونه مورد بررسی
جدول (5ـ4) توزیع فراوانی حجم نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت تأهل
جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه کار کارگران
جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه کار کارمندان
جدول (7ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارگران
جدول (8ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارمندان
جدول (9ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات فرسودگی شغلی دو گروه
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول (10ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس کارگران
جدول (11ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس کارمندان
جدول (12ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات استرس دو گروه
جدول (13ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی
جدول (14ـ4) تست لون برای آزمودنی یکسانی واریانس‌ها
جدول (15ـ4) نتایج آزمــون T برای مقایسة میــانگین های ســطح تفکــر دو گروه
جدول (16ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی
جدول (17ـ4) تست لون برای آزمون یکسانی واریانس‌ها
جدول (18ـ4) نتایج آزمون T برای مقایسة میانگین های سطح تفکر دو گروه
جدول (19ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی
جدول (20ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی

نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (1ـ2) رابطه استرس و عملکرد
نمودار (2ـ2) مراحل بروز فشار روانی
نمودار (3ـ2) سندروم سازگاری عمومی
نمودار (1ـ4) توزیع فراوانی سن نمونه مورد بررسی در گروه‌های 5 ساله به تفکیک نوع شغل
نمودار (2ـ4) توزیع فراوانی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل
نمودار (3ـ4) توزیع فراوانی وضعیت تاهل نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل
نمودار (4ـ4) میانگین نمرات فرسودگی شغلی دو گروه مورد بررسی
نمودار (5ـ4) میانگین نمرات استرس دو گروه مورد بررسی

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه
طرح مسئله و چهارچوب نظری آن
اهمیت یا ضرورت پژوهش
هدف پژوهش
فرضیه های پژوهش
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
بخش اول: استرس شغلی
شغل چیست
حرفه
وظیفه
گروه شغلی
تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی
تاریخچه‌ی روان شناسی کار در ایران
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فشار روانی یا استرس چیست؟
به طور کلی دو نوع استرس وجود دارد
عوامل موثر در ایجاد استرس
استرس شغلی
مراحل فشار روانی
نشانه های سازگاری عمومی
چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی
پیامدهای فشار عصبی
چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی
پیامدهای فشار عصبی
تجزیه و تحلیل شخصیت نوع A و شخصیت نوع B
استراتژی‌های مقابله با فشار روانی
استراتژیهای مقابله فردی
استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان
هدف از مشاوره روانی چیست
فهرست مطالب
عنوان صفحه
تقویت مبانی دینی
بخش دوم: فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی چیست
فرسودگی شغلی چه زمانی رخ می دهد
نشانه‌های فرسودگی شغلی
انواع فرسودگی شغلی
پژوهش های انجام شده
پژوهش‌های انجام شده در ایران
پژوهش های انجام شده در خارج
نتیجه نهایی
فصل سوم: روش پژوهش
جامعه آماری
نمونه آماری
فهرست مطالب
عنوان صفحه
روش نمونه‌گیری
ابزار پژوهش
روش اجرا
طرح پژوهشی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌‌ها
مقدمه
بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی
توصیف مطرح تحصیلات نمونه مورد بررسی
توصیف نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت متاهل
توصیف نمونه مورد بررسی از لحاظ سابقه کار
توصیف نمرات فرسودگی شغلی دو گروه
توصیف نمرات استرس دو گروه
بررسی فرضیه اول
بررسی فرضیه دوم
بررسی فرضیه سوم
فهرست مطالب
عنوان صفحه
بررسی فرضیه چهارم
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه
محدودیت‌های پژوهش
پیشنهادات پژوهش
فهرست منابع
پیوستها

چکیده:
در پژوهش حاضر به بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو دیزل پرداخته شده است.
بدین منظور تعداد 60 نفر از شاغلین ( 30 نفر کارمند اداری و 30 نفر کارگر) با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. و سپس پرسشنامة فرسودگی شغلی با 22 ماده و پرسشنامه استرس با 10 ماده در مورد آنها اجرا شد. داده‌های حاصل از پژوهش با استفاده از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معنی داری تفاوت میانگین‌های مستقل و آزمون معناداری ضریب همبستگی‌ ( ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته‌های حاصل از پژوهش نشان داد که:
ـ بین فرسودگی شغلی کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد.
ـ بین میزان استرس کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد.
ـ بین فرسودگی شغلی و استرس رابطه معناداری وجود دارد یعنی بین استرس و فرسودگی شغلی همبستگی متوسط مشاهده شده.
ـ بین فرسودگی شغلی و سابقه کار رابطه معناداری وجود ندارد.

پایان نامه بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

اختصاصی از اس فایل پایان نامه بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مقطع متوسطه شهر نی ریز سال 1388-1387

25 صفحه 

چکیده :

این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مقطع متوسطه برنامه ریزی شد. بدین منظور تمامی معلمان مقطع متوسطه شهر نی ریز  که به عنوان جامعه آماری این تحقیق انتخاب شدند و نمونه با توجه به ساختار مدارس متوسطه شهر نی ریز و تقسیم بندی آن به دبیرستان، هنرستان و پیش دانشگاهی در 2 نوع دولتی و غیرانتفاعی در دو جنس دخترانه و پسرانه و توجه به حجم هریک از این مجموعه ها اعضا گروه نمونه بطور تصادفی از هرکدام از زیر طبقات انتخاب شده اند بر این اساس نمونه گیری در تحقیق حاضر به روش تصادفی خوشه ای انجام می شود که نمونه آماری 113 نفر از معلمان مقطع متوسطه می باشد ابزار های  مورد استفاده در این تحقیق سه پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک، پرسشنامه رفتار شهروندی و پرسشنامه عدالت سازمانی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از میانگین ، انحراف استاندارد و فراوانی و درصد ودر سطح آمار استنباطی از روش آماری همبستگی پیرسون ، تحلیل رگرسیون چندگانه و ماتریس همبستگی استفاده شد. و نتایج  نشان داد که بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی رابطه معنادار وجود دارد، بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی رابطه معکوس وجود دارد و همچنین بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی هم رابطه معکوس وجود دارد ، بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد.

مقاله بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز

اختصاصی از اس فایل مقاله بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاتر ین سطح بهر ه وری ممکن یا بهره وری بهینه است عامل های کارآمد در بهر ه وری عبارتند از : سرمایه ، ابزار ، روش های انجام کار و نیروی انسانی بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد ، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد ، به هدف خود نخواهد رسید (مهداد , 1384). عامل هایی متعدد کارایی افراد را در سازمان تحت تأث یر قرار می دهد یکی از عامل هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد هوش هیجانی است . مفهوم هوش هیجانی برای نخستین بار در سال 1990 توسط پیترسالووی و جان مایر مطرح شد که بیان می دارد هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیا بی صحیح عواطف در خود و دیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است (مایر و سالووی، 1993، به نقل از نصرالله پور، 1386). هوش هیجانی از نظر مایرو سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرو نشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً افرادی منظم ، خونگرم ، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند(مایر، به نقل از سالاسکی و گاتهرایت2003)

ابعاد چهارگانه ی مدل مایر و سالووی 

1- شناسایی عواطف در خود و دیگران اغلب "مهارت های خودسنجی "در این حوزه ، با توانایی واقعی افراد در خواندن صحیح عواطف دیگران ، مطابقت ندارد در نتیجه ی این امر، ممکن است کارفرمایان اطلاعاتی با ارزش را در جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود از دست بدهند . با این وجود ، آنان بر این باورند که به خوبی قادر به درک صحیح عواطف دیگران هستند. 2- کاربرد عواطف یعنی تو انایی استفاده از عواطف در راستای کمک به کسب نتایج مطلوب ، حل مسائل و استفاده از فرصت ها و استفاده از عواطف برای برانگیختن افراد ، هسته اصلی کار حرفه ای بوده است. 3- توانایی درک و فهم عواطف دیگران توانایی درک عواطف پیچیده و آگاهی از علل آن ها و چگونگی تغییر عواطف از یک حالت به حالت دیگر را درک عواطف می نامند به کمک این آگاهی ها می توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن با عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه م ی توانیم همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنیم. 4- مدیریت عواط مدیریت عواطف یعنی اداره کردن عواطف در خود و دیگران با یک موقعیت شغلی و در شرایط محیط کار، می توان واکنش های زیادی را در نظر گرفت ، از جمله : انکار احساسات ، فرار از مشکلات ، تأیید حالت کلی موقعیت بدون تأیید جریان آن ، به کارگیری عواطف جهت حل مسائل و هماهنگ ساختن عاطفه و تفکر (مایر و سالووی، 2002، به نقل از سیاروچی، 1383). یکی دیگر از عامل هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد رضایت شغلی است رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش هایی که درباره ی شغل خود داریم را منعکس می کند که به تعداد ز یادی از عامل های مربوط به کار وابسته است و دامنه ی آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می آوریم ، ادامه دارد (مهداد , 1384) مقصود از رضایت شغلی ، نگرش کلی فرد درباره ی کار خویش است کسی که رضایت شغلی کمی دارد نسبت به شغل یا کار خود نگرش مشخصی دارد هنگامی که درباره ی نگرش کارکنان بحث می شود ، چیری جز رضایت شغلی آنان نیست (استیفن رابینز، 1986 به نقل از پارسائیان و اعرابی، 1387). متغیری دیگرکه در رفتار سازمانی اهمیتی ویژ ه دارد تعهد سازمانی است تعهد سازمانی را می توان به عنوان قدرت تشخیص افراد همراه با فعالیت و مشارکت در یک سازمان ویژه تعریف کرد (پورتر و همکاران،1974 به نقل از نقل از گول ر یوز، گانی، میسکی آیدین و آسان2008).

این مقاله بصورت فرمت ورد مشابه ی در اینترنت ندارد

تعداد صفحات 11