کدام عوامل خطر حرفه ای مرتبط با فرسودگی شغلی در پرستاری هستند؟ یک مطالعه فراتحلیلی

اختصاصی از اس فایل کدام عوامل خطر حرفه ای مرتبط با فرسودگی شغلی در پرستاری هستند؟ یک مطالعه فراتحلیلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی: کدام عوامل خطر حرفه ای مرتبط با فرسودگی شغلی در پرستاری هستند؟ یک مطالعه فراتحلیلی

موضوع انگلیسی: Which occupational risk factors are associated with burnout in nursing? A meta-analytic study

تعداد صفحه: 11

فرمت فایل: PDF

سال انتشار: 2014

زبان مقاله:‌ انگلیسی

چکیده: مطالعات تجربی متعددی ارتباط بین عوامل شغلی و فرسودگی شغلی پیشنهاد شده است. اندازه های اثر از انجمن گزارش طور گسترده ای در حرفه ای پرستاری متفاوت است. هدف از این پژوهش، بررسی اثر پنج عامل شغلی (ارشد شغل، تجربه حرفه ای، رضایت شغلی، تخصص و شیفت کاری) در سه بعد فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و موفقیت شخصی) در پرستاری بود. ما یک متاآنالیز با مجموع 81 مطالعات انجام ملاقات معیارهای ما: در ارشد کار 31؛ 29 تجربه حرفه ای؛ 37 بر رضایت شغلی؛ 4 در تخصص؛ و 6 در شیفت کاری. اندازه های اثر متوسط ​​پیدا شده است نشان می دهد که رضایت شغلی و، به میزان کمتر، تخصص عوامل مهم موثر بر فرسودگی شغلی بودند. تجزیه و تحلیل عدم تجانس نشان داد که تنوع زیادی در تمام برآورد اندازه اثر متوسط ​​وجود دارد. مدیران مختلف به در توضیح ارتباط عوامل شغلی و فرسودگی شغلی قابل توجهی پیدا شد. در نتیجه، مهم است که به جلوگیری از مدیران اساسی که در حال نفوذ در این انجمن. متغیرهای روش بهبود بسیاری از نتایج متناقض موجود در تحقیقات قبلی در این زمینه توضیح دهد.

دانلودمقاله ارتباط بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) سندرم فرسودگی شغلی

اختصاصی از اس فایل دانلودمقاله ارتباط بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) سندرم فرسودگی شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه و بیان کلی موضوع
اشتغال بخش مهمی از هویت اجتماعی افراد را می سازد و از مباحث عمده محافل و جوامع در عصر کنونی است. دارندگان مشاغل مختلف، ضمن انجام کار به طور روزمره با مشکلاتی از قبیل سختی کار، ازدحام ارباب رجوع، مسائل سازگاری با محیط کار، کارفرما، همکاران و استرس انجام امور محوله می باشند که در دراز مدت سبب بروز اختلالات روانی و جسمانی می شوند.
سَندرُم فرسودگی شغلی، مجموعه علائمی است که با تغییراتی در رفتار نظیر ضعف جسمانی، خستگی مزمن، کناره گیری از دوستان، بیزاری از شغل، بی خوابی، سردرد، ضعف عمومی نمایان می شود. (امانی، 1378) و به عنوان پدیده ای مطرح است که در روان شناسی و مشاوره و راهنمائی حائز اهمیت است.
عده ای از افراد اعتقاد دارند صفت های شخصیتی می تواند توجیه کننده فرسودگی شغلی باشد. آنان بر این تصور هستند که توقعات بالا در محیط شغلی موجبات بروز فشار روانی می شوند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دارز مدت ایجاد می کند. در مقابل عده ای دیگر از افراد اعتقاد دارند عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازد با این وجود، هنوز هم در شناسایی عوامل تعیین کننده فرسودگی شغلی با ابهامات گوناگونی سروکار داریم، زیرا به راحتی نمی توان عوامل مؤثر در بروز فرسودگی شغلی را تعیین کرد. (روحانی، 1368)
عده ای دیگر حمایهای سازمانی و سیتم مدیریتی را درنظر گرفته در حالی که برخی دیگر به فرصتهای ارتقاء شغلی و تاثیر آن در کاهش فرسودگی شغلی تاکید دارند.
نظریه پردازان رفتار گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را درنظر می گیرند. بنابراین، فرسودگی شغلی به عنوان پدیده ای ملاحظه می شود که هنوز ماهیت بنیادی آن مشخص نمی باشد.
در تحقیقات سیستماتیک و متعددی که توسط (هلان و کندال، 1980) ، در زمینه فرسودگی شغلی انجام شده است، دریافته اند که، بین نگرش های شناختی و عملکرد شغلی افراد رابطه وجود دارد. گرچه فشار شغلی ممکن است به طور همزمان، بر افراد یک سازمان وجود داشته باشد. اما ویژگی های شخصیتی، خاص و منحصر به فرد است که موجب می شود افراد، محیط خود را به گونه ای کاملاً متفاوت بررسی کنند. یکی از این ویژگی ها سبک اسنادی آنان است به طور کلی افراد در موقعیت هایی که روی آنها کنترل دارند واکنش مثبت تری نشان می دهند تا در موقعیت هایی که چنین کنترلی را دارا نیستند، مثلاً افرادی که احساس کنترل روی محیط کار خود دارند، شرایط کاری محیط را مناسب تر می دانند. حتی اگر چنان کنترلی در واقع وجود نداشته باشد. (هلان و کندال، 1987 )، این پژوهش نیز با عنایت به تحقیقات و پژوهشهای پیشین بر آن است تا بین منبع کنترل و فرسودگی شغلی ارتباطی بیابد.
بیان مساله
مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در زمینه علمی توسط (فرودن برگر، 1974) مطرح شد. از سی سال پیش تا حال این مفهوم گسترش یافته است و مقالات علمی زیادی در این رابطه نوشته شده است.
به طور کلی فرسودگی شغلی نوعی اختلال است، که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن فرسودگی هیجانیف جسمی و نقص شناختی است. در ضمن عزت نفس فرد مبتلاء به این عارضه کم می شو، احساس ناسودمندی می کند. در شکل 1 – 1 خلاصه ای از اجزاء مهم نمودار فرسودگی شغلی آورده شده است.

فرسودگی شغلی عوارض گوناگونی دارد که به گونه مشترک می توان این عوارض را بتوان هیجانات منفی، تعارضات بین فردی، احساس بی ارزشی، مصرف زیاد مواد مخدر و اعتیارد و همچنین عملکرد شغلی مختل شده، مطرح کرد (اکبریان، 1375).
فرسودگی شغلی یک پدیده رایج محیط های شغلی امروزی است و آن به فشار روانی محیط شغلی اسناد می شود. امروزه اقدامات فراوانی برای پیشگیری از فرسودگی شغلی در دست اقدام است، ولی همواره به ارتباط آن با تیپ های شخصیتی اشاره می شود.
مطرح می شود که برخی از افراد خاص، مستعد تجربه فرسودگی شغلی باشند. (لایمن، کویدن، 1997) روانشناسی با تغییرات سریع و اساسی خود در طی دهه های اخیر توانسته است برای مشکلات متنوع و پیچیده زندگی بشر راه حلهای موثری پیدا کند. روان شناسی شخصیت که یکی از مباحث مهم در علم روانشناسی به شمار می آید حیطه گسترده و جامعی دارد از اساسی ترین موراد قابل بیان در ارتباط با این شاخه از روان شناسی بررسی و مطالعه شیوه های تفکر و یادگیری و رفتار و ماهیت آن در انسان باشد یکی از مهمترین مکاتب روان شناختی مکتب شناختی است که در سالهای اخیر برخی از روانشناسان از جمله ماهونی، آرکوف ، بندورا و جولیان راتر در کارهای عملی به ویژه فعالیتهای درمانی به رویدادهای خصوصی فردی مانند احساس، اداراک و مثابه عوامل کنترل کننده رفتار نظر داشته و اظهار نموده اند که رویدادهای درونی را باید مانند اعمال آشکار او تجزیه و تحلیل کرد و مورد توجه قرار داد. (سیف، 1370)
به نظریه های شخصیت بر این باورند، که عامل درونی ارگانیسم و رویدادهای محیط اطراف در تبیین رفتار مؤثرند مارتین سلیگمن و همکاران او در ضمن آزمایشهای مربوط به شرطی شدن حیوانات به طور تصادفی پدیده با اهمیت درماندگی آموخته شده را کشف کردند در بررسی اولیه این روان شناسان معلوم شد که وقتی موجود زنده در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و شکست می خورد این کنترل ناپذیری به موقعیتهای دیگر زندگی او نیز تعمیم یافته و هنگامی که ارگانیسم با موقعیتهای قابل کنترل محیط مواجه می شود، غیرفعال و ناتوان عمل می کند. پس از انجام موفقیت آمیز آزمایشهای درماندگی آموخته شده در حیوانات تحقیقات در مورد انسان نیز مورد توجه سایر محققان قرار گرفت. این بررسی ها نشان می داد که انسان نیز در طی حوادث غیرقابل کنترل یاد می گیرد که پاسخ دهی به این موقعیت ها بیهوده است و رویدادها از کنترل خارج می باشند و این موقعیتهای بیرونی هستند که او را کنترل می کنند لذا حتی در صورت فراهم آمدن امکان گریز کمتر به پاسخهای گریز دست می زند و این حالت را به سایر موقعیتهای زندگی خود تعمیم می دهد (هیرتو، 1974).
«جولیان راتر»، نظریه پرداز یادگیری اجتماعی که بر دیدگاه های شناختی تأکید می ورزد، معتقد است، افراد در چگونگی تبیین شکست های خود دو گونه عمل می کنند :
گروهی معتقد به اثربخش بودن خود در محیط هستند و کسانی که اعتقاد عکس دارند. کسانی، معتقدند رویدادها از کنترل آنها خارج است. و این موقعیت های بیرونی هستند که رویدادها را کنترل می کنند. این گونه سبک های اسنادی را «درونی و بیرونی» می نامند.
از تحقیقات و همکاران او در مورد سبک های اسنادی چنین بر می آید که این سبکها، با افسردگی، عملکرد شغلی و سلامت فرد در ارتباط هستند. همچنین این تحقیقات نشان می دهد که نحوه تبیین رویدادها توسط افراد، بیشتر از خود رویدادها بر آن تأثیر می گذارد.
با استناد این الگو، وقتی انسان در محیط کار با مسائل غیرقابل حلی روبرو می شود و در می یابد که پاسخ دهی او بی نتیجه است، پرسش مهمی که در ذهنش نقش می بندد این است که علت «ناتوانی کنونی من چیست؟» این سوال در قالب اسنادهای محلی (درونی - بیرونی) توضیح داده می شود این اسنادها تحت تاثیر سه بُعد مهم قرار دارند :
بُعد درونی – بیرونی
فرض کنیم، فردی در برابر موقعیتی حل نشدنی قرار گیرد و پاسخ دهی او بی نتیجه می ماند. آگاهی به نتیجه بودن واکنش ها، می تواند فرد را به دو نتیجه متفاوت برساند :
نتیجه اول این است که مساله حل شدنی است، ولی او ناتوان است. یا این که باور می کند مساله حل نشدنی است و او ناتوان نیست. به تبیین نوع اول که برای توجیه این شکست به شمار می رود، تبیین درونی (ناتوانی خود) و تبیین نوع دوم، تبیین بیرونی (لاینحل بودن مساله) گویند. پاره ای از تحقیقات نشان می دهد که، وقتی شکست خود را به عوامل درونی نسبت می دهد، حالت انفعالی در وی ظاهر می شود، و عزت نفس او به میزان زیادی پائین می آید. ولی وقتی شکست های خود را به عوامل بیرونی نسبت دهد، عزت نفس کمتری را از دست خواهد داد. و در مقابل افسردگی نیز مصون تر می ماند. (پروین ولوئیس، 1978)
بُعد پایدار – ناپایدار
وقتی انسان در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و فعالیت های او بی نتیجه می ماند، برای داوری در مورد آن شکست خواه علت را درونی ببیند خواه درونی، پایداری آن عامل را نیز بررسی می کند. به عبارت دیگر، در این حالت از خود می پرسد : « که آیا عاملی که موجب شکست وی شده عاملی پایدار و دائمی است یا بی ثبات و ناپایدار.» کُند ذهنی و ناتوانی (که درونی و پایدار است) و پیچیدگی مسأله (که پایدار و درونی است)، نمونه هایی از عوامل با ثبات هستند. در مقابل، انسان می تواند در علت یابی شکست های خود (مثلاً کارمندی که نمی تواند با رئیس مافوق خود ارتباط برقرار کند) علت شکست را به کارشکنی های دیگر همکاران خود نسبت دهد. (عاملی ناپایدار و بیرونی) و یا به عدم توانایی خود در ایجاد ارتباط نسبت دهد (عامل پایدار و درونی).
در واقع وقتی انسان شکست را به عوامل پایدار نسبت دهد، شکست نیز پایدار خواهد ماند.
بر عکس، وقتی فرد علت شکست خود را به عوامل ناپایدار و غیرثابت نسبت می دهد، اگر پس از مدتی دوباره با همان مسأله روبرو شود، شکست نخواهد خورد. به عبارتی تبیین های پایدار در زمینه رویدادهای ناخوشایند، به نقایص پایدار، و تبیین های بی ثبات، به نقایص پایدار منجر می شوند (ابرام سون، 1978).
بُعد ویژه – عام
وقتی انسان در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و شکست می خورد، از خود می پرسد : که « آیا آن چه که موجب شکست وی شده، عاملی است که تنها در شرایطی خاص به این شکست می انجامد، یا این که موقعیت های وسیعی را تحت تأثیر قرار داده و سبب شکست او در آن موقعیت ها نیز می شود.» به عبارت دیگر، سوال فرد از خود این است که : « آیا این عامل شکست، در ابعاد دیگر زندگی وی مؤثر هست یا نه؟ » برای مثال، کارمندی که در ایجاد رابطه با رئیس مافوق احساس ناتوانی می کند، ممکن است حکم کند که به همان اندازه در ایجاد ارتباط با دوستان و خانواده خود نیز ناتوان است. و این احساس ناتوانی را به زمینه های دیگر زندگی خود نیز تعمیم دهد. از طرفی دیگر، همین فرد چنین نتیجه گیری کند که، او تنها در ارتباط با رئیس خود با مشکل روبرو است. و ناتوانی برای او عاملی اختصاصی است و نمی تواند در سایر ارتباط های اجتماعی او با دیگران تأثیری داشته باشد. در نتیجه، این عدم توانای تنها به رابطه با رئیسش محدود نمی شود بلکه به سایر زمینه ها سرایت نخواهد کرد. به استناد این نظریه وقتی فرد شکست های خود را به عوامل درونی نسبت می دهد، نسبت به خود، ارزیابی منفی پیدا می کند. اگر این شکست ها به عوامل پایدار مربوط شود، یا این ناتوانی فراگیر و عام تلقی گردد، و فرد تصور کند آنچه موجب شکست او شده است به موارد دیگر زندگی او نز تعمیم می یابد، به افسردگی پایدار و فراگیر دچار می شود (پروین، 1978).
شواهد بسیاری حاکی از آن است که، این نوع سبک های غیرانطباقی در افرادی که دچار افسردگی شغلی می باشند دیده می شود، به نحوی که این افراد خود را در تصمیم گیری در مسائل زندگی خود ناتوان می بینند. تحقیقات «بارون - برن» نشان داده است که سبک های اسنادی منفی و غیرانطباقی بر رشد علائم فرسودگی شغلی مقدم است. افرد با سبک های اسنادی منفی در رویارویی با رویدادهای ناخوشایند افسرده و ناتوان می شوند و وقوع این رویدادها و واکنش خود را از یکدیگر مستقل می بینند. علاوه بر این، ناتوانی به دلیل عدم تغییر در سبک های اسنادی فرد نمی تواند افسردگی را ریشه کن کند در نتیجه احتمال بازگشت بیماری فزونی می گیرد.
نکته جالب توجه این که، افراد افسرده ای که سبک های اسنادی آنها در جهت مثبت تغییر نکرده است، به بازگشت بیماری پس از دو سال تهدید می شوند (کدیور، 1372).
تحقیقات اخیر در سبک های تبیینی به ابعاد جدید دیگری تعمیم یافته است. از نظر این محققان، سبک های اسنادی غیرانطباقی یعنی نسبت دادن رویدادهای ناخوشایند به عوامل درونی و پایدار و عام، نه تنها سلامت انسان را به خطر می اندازد، بلکه با عملکرد شغلی ضعیف تر نیز در ارتباط است. (پیترسون، 1984) «سلیگمن» و همکاران او در سال های اخیر از ارتباط سبک های اسنادی، با مقاومت در برابر فشارهای شغلی، یا مشاغل فشارزا سخن گفته اند. و معتقدند که افراد خوش بین (یعنی آنهایی که دارای سبک های اسنادی عام، پایدار و درونی در مورد رویدادها مثبت هستند و در مقابل رویدادهای منفی، سبک ها تبیینی ویژه ناپایدار و بیرونی دارند)، مقاومت بیشتری در مقابل فشارهای شغلی نشان می دهند. برعکس، افراد بدبین، (یعنی آنهائی که نقطه مقابل افراد خوش بین در تفسیر رویدادها هستند ) در مواجه با فشارهای شغلی چندان مقاوم نیستند. (کرمی، 1380)
براساس تحقسق «سلیگمن» و همکارانش، نحوه تبیین انسان از رویدادهایی که در زندگی برای او اتفاق می افتد، از ماهیت رویدادها، با اهمیت تر است. به طوریکه با شناسایی دقیق عوامل موثر در فرسودگی شغلی می توانیم برنامه ریزی های دقیقتری را در زمینه مدیریت سیستمها ارائه داده و رفتارهای شغلی را با معیارهای عملکردی مطلوب ایجاد نمائیم.
از طریق حذف یا کاهش فرسودگی شغلی زمینه ای برای بازدهی بیشتر شغلی و دیگر اقدامات موثر فراهم می گردد. از دیگر فواید این تحقیق می توان به اشاعه مشاوره شغلی تاکید کرد زیرا که استفاده از فنون و روشهای مشاوره شغلی از اهمیت فزاینده ای برخوردار است و به علت ضعف نظری و کاربردهای اندک از این رشته با محدودیت های فراوانی روبرو هستیم. بنابراین اجرای اینگونه تحقیقات می تواند زمینه مساعدی را برای استفاده از مشاوره شغلی فراهم نموده و در رفتار سازمانی به بررسی تاثیرات سودمند فرایند مشاوره در کاهش فرسودگی شغلی توجه شود.
پژوهش حاضر تلاشی است برای یافتن ارتباط بین دو متغیر سبک اسنادی (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی و یافتن پاسخ های مناسب برای سوال زیر :

سوالهای پژوهش
1 ) آیا بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی ارتباطی وجود دارد؟
1 . الف ) آیا بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی در زنان ارتباطی وجود دارد؟
1 . ب ) آیا بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) و فرسودگی شغلی در مردان ارتباطی وجود دارد؟
1 . ت ) آیا بین منبع کنترل (درونی - بیرونی) افراد مجرد و متاهل تفاوتی وجود دارد؟
1 . ث ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی زنان با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟
1 . ج ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی مردان با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟
1 . چ ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد افراد و فرسودگی شغلی مجرد با منبع کنترل (درونی – بیرونی ) ارتباطی وجود دارد؟
1 . د ) آیا متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی، شغلی متاهل با منبع کنترل (درونی - بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   95صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد درباره فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی

اختصاصی از اس فایل دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد درباره فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات پایان نامه: 125 صفحه

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد درباره فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی

پایان نامه کارشناسی ارشد مددکاری اجتماعی

موضوع:

بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها در سال 1383

فصـل اول

(طرح تحقیق)

مقدمه:

تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

• شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران
• شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران
• شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان
• شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ……..
• شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورک و گرنگلاس 2001)

جکسون و مازلاک (1982) مشاهده نموند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.

 بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجمماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می کذارد. تحقیقات ملی در آمریکا نشان می دهد که 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و کاری تحربه می کنند (کوپر 1992)

تعارضهای کاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید که فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در کار خانواده با یکدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی که شرکت در یک نقش، مشارکت در نقش دیگر را غیر ممکن می سازد. به سه طبقه بندی کلی از تعارضهای کار و خانواده می توان اشاره کرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینکه چگونه زمان اختصاص یافته به یک نقش باعث کاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی که ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه کودک در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریک پذیری از یک نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یک نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی که از کارمندان در محیط کار عینی بودن و غیر عاطفی عمل کردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یک بررسی بون اورتنر به این نتیجه رسیدند که درگیریهای کاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی که ساعات طولانی کار می کنند، به طور طبیعی وقت کمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترک زناشوئی می کنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی کاملا آشکار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده کرد.

البته شایان ذکر است که امروزه، نشانه هایی که حاکی از یکی شدن نیازها و ارزشهای کارکنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین کار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه کاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط کار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می کنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها برخوردارند. این شرکتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای کسب و کار خود سازند، این همکار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و کار، اساس استخدام بهترین کارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شرکتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد 1378)

بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگی شغلی با کارکردهای خانوادگی کارکنان بانک ملی مورد مطالعه قرار می گیرد. بدین منظور تعدادی از کارمندان این موسسه با استفاده از روشهای علمی مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گردیده و به وسیله پرسشنامه های دقیق و مناسب در زمینه فرسودگی شغلی و کارکردهای خانواده داده ها جمع آوری شده است.

اهمیت مساله:

با توجه به شیوع و گسترش روزافزون فرسودگی شغلی در بین کارکنان مشاغل مختلف بطوریکه سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 1987 اعلام کرده است که جمعیت کارمندی از شغل خود ناراضی هستند و 90 درصد آنها معتقدند که شغلشان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 درصد کسانی هستند که به دنبال کمک های روانپزشکی هستند به دلیل عدم رضایت شغلی و عدم توانایی. و همچنین درگیریهای شغلی کاملا با تعارضهای کاری و خانوادگی مرتبط هستند و در جهت درک هر چه بیشتر این ارتباط و تاثیراتی که بر هم دارند سعی خواهیم کرد که با آگاهی علمی و مدارک مستند پیشنهاداتی را جهت برنامه ریزیهای لازم برای ارتقاء بهداشت روانی و حرفه ای کارمندان به منظور کاهش تبعات منفی این مساله ارائه دهیم. با افزایش سطح سلامت و رفاه کارکنان بهره‌وری بانک نیز افزایش یافته و این مساله بر سرویس دهی کارکنان به مشتریان نیز تاثیر مثبت خواهد داشت. لذا ضرورت دارد که رابطه فرسودگی شغلی با کارکردهای خانواده مورد مطالعه قرار گیرد.

هدف کلی:

شناخت ارتباط میان افسردگی شغلی کارکنان بانک ملی و کارکردهای خانوادگی آنها

اهداف جزئی:

• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با مهارتهای حل مشکل خانوادگی آنها
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با مهارتهای ارتباطی خانوادگی آنها
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با ایفای نقشهای خود در خانواده
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با پاسخهای عاطفی آنها در خانواده
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با درگیریهای عاطفی آنها در خانواده
• شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با کنترل اجتماعی آنها در خانواده

فرضیات:

فرضیه اصلی: بین فرسودگی شغلی کارکنان و کارکردهای خانوادگی آنها رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه اول: بین فرسودگی شغلی کارکنان و مهارتهای حل مشکل آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و مهارتهای ارتباطی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و ایفای نقشهای خود در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و پاسخهای عاطفی آنها خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه پنجم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و درگیریهای عاطفی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه ششم: بین فرسودگی شغلی کارکنان و کنترل اجتماعی آنها در خانواده رابطه معناداری وجود دارد.

تعاریف نظری و عملی:

• تعریف نظری خانواده: این اصطلاح به واحد خویشاوندی اطلاق می‌شود (پورافکاری 1376). در شکل هسته ای خانواده عبارتست از پدر، مادر و فرزندان درکاربرد وسیعتری ممکن است خانواده گسترده را هم در بر گیرد که شامل پدربزرگ، مادربزرگ، خاله، دایی، عمه، فرزندخوانده ها و غیره نیز می گردد که همه آنها به عنوان یک واحد اجتماعی شناخته شده عمل می کنند (پور افکاری 1376)
• در این پژوهش خانواده عبارتست از گروهی از افراد که با هم زیر یک سقف زندگی می‌کنند.
• کارکرد خانواده: مدل مک مستر از کارکرد خانواده،  که یک مدل رفتاری است برای کارکرد خانواده شش بعد در نظر می گیرد؛ حل مساله، ارتباط، نقشها، پاسخدهی عاطفی، آمیختگی عاطفی و کنترل رفتار (بعلاوه یک بعد عمومی بنام کارکرد کلی) هر کدام از این ابعاد بر روی پیوستاری از کارآیی تا ناکارآیی قرار دارد.
• حل مساله: نشان دهنده توانایی خانواده برای حل مشکلات و نیز مراحلی که برای این کار طی می کنند می باشد هرگاه تمامی مراحل به خوبی طی شود، حل مساله به کارآفرین وجه ممکن انجام گرفته است و ناکارآمدترین شکل حل مساله آن است که خانواده حتی نتواند مساله را تشخیص دهد.
• ارتباط: یعنی توانایی اعضای خانواده برای تبادل اطلاعات (صرفاً اطلاعات کلامی).
• نقشها : شیوه خانواده در توزیع و انجام وظایف را توصیف می‌کند.
• پاسخدهی عاطفی : به توانایی اعضای خانواده برای دادن پاسخ هیجانی متناسب، چه احساسات مثبت و چه منفی اشاره دارد.
• آمیختگی عاطفی: به کیفیت علاقه، توجه و سرمایه گذاری اعضای خانواده در برابر یکدیگر اشاره می کند.
• کنترل رفتار: استانداردها و آزادیهای رفتاری را توصیف می کند.

در این پژوهش کارکرد خانواده آن چیزی است که ابزار سنجش خانواده اندازه می گیرد.

• فرسودگی شغلی: به عنوان یک نشانگان بیماری که شامل تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و   کاهش پیشرفت افراد است که می تواند در بین افرادی که کارشان در ارتباط مستقیم با مردم است دیده شود (مازلاک 1982).
• تحلیل عاطفی: مربوط می شود به کاهش منابع عاطفی یعنی فرد احساس میکند که فاقد منابع سازکاری است.
• مسخ شخصیت: شروع یک سری گرایشات دلسردانه و بی رحمانه به شغلشان.
• کاهش پیشرفت فردی: یعنی اینکه احساس می کنند نمی توانند کارشان را به همان خوبی که می توانستند انجام دهند، انجام بدهند.
• در این پژوهش فرسودگی شغلی آن چیزی است که ابزار فرسودگی شغلی مازلاک اندازه می‌گیرد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه - بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل

اختصاصی از اس فایل پایان نامه - بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات110

« پایان نامه»
بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل

نام استاد : دکتر امامی پور
نام دانشجو: افسانه عزیزی
شمارة‌ دانشجویی: 80123773

فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول (1ـ2) مدل فشار شغلی
جدول (2ـ2) مدل استرس
جدول (3ـ2) مقدار فشار عصبی ( LCUS )
جدول (1ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده سن کارگران
جدول (2ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده و سن کارمندان
جدول (3ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی سن آزمودنی
جدول (4ـ4) توزیع فراوانی سطح تحصیلات حجم نمونه مورد بررسی
جدول (5ـ4) توزیع فراوانی حجم نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت تأهل
جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه کار کارگران
جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه کار کارمندان
جدول (7ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارگران
جدول (8ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارمندان
جدول (9ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات فرسودگی شغلی دو گروه
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول (10ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس کارگران
جدول (11ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس کارمندان
جدول (12ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات استرس دو گروه
جدول (13ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی
جدول (14ـ4) تست لون برای آزمودنی یکسانی واریانس‌ها
جدول (15ـ4) نتایج آزمــون T برای مقایسة میــانگین های ســطح تفکــر دو گروه
جدول (16ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی
جدول (17ـ4) تست لون برای آزمون یکسانی واریانس‌ها
جدول (18ـ4) نتایج آزمون T برای مقایسة میانگین های سطح تفکر دو گروه
جدول (19ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی
جدول (20ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی

نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (1ـ2) رابطه استرس و عملکرد
نمودار (2ـ2) مراحل بروز فشار روانی
نمودار (3ـ2) سندروم سازگاری عمومی
نمودار (1ـ4) توزیع فراوانی سن نمونه مورد بررسی در گروه‌های 5 ساله به تفکیک نوع شغل
نمودار (2ـ4) توزیع فراوانی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل
نمودار (3ـ4) توزیع فراوانی وضعیت تاهل نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل
نمودار (4ـ4) میانگین نمرات فرسودگی شغلی دو گروه مورد بررسی
نمودار (5ـ4) میانگین نمرات استرس دو گروه مورد بررسی

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه
طرح مسئله و چهارچوب نظری آن
اهمیت یا ضرورت پژوهش
هدف پژوهش
فرضیه های پژوهش
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
بخش اول: استرس شغلی
شغل چیست
حرفه
وظیفه
گروه شغلی
تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی
تاریخچه‌ی روان شناسی کار در ایران
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فشار روانی یا استرس چیست؟
به طور کلی دو نوع استرس وجود دارد
عوامل موثر در ایجاد استرس
استرس شغلی
مراحل فشار روانی
نشانه های سازگاری عمومی
چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی
پیامدهای فشار عصبی
چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی
پیامدهای فشار عصبی
تجزیه و تحلیل شخصیت نوع A و شخصیت نوع B
استراتژی‌های مقابله با فشار روانی
استراتژیهای مقابله فردی
استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان
هدف از مشاوره روانی چیست
فهرست مطالب
عنوان صفحه
تقویت مبانی دینی
بخش دوم: فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی چیست
فرسودگی شغلی چه زمانی رخ می دهد
نشانه‌های فرسودگی شغلی
انواع فرسودگی شغلی
پژوهش های انجام شده
پژوهش‌های انجام شده در ایران
پژوهش های انجام شده در خارج
نتیجه نهایی
فصل سوم: روش پژوهش
جامعه آماری
نمونه آماری
فهرست مطالب
عنوان صفحه
روش نمونه‌گیری
ابزار پژوهش
روش اجرا
طرح پژوهشی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌‌ها
مقدمه
بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی
توصیف مطرح تحصیلات نمونه مورد بررسی
توصیف نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت متاهل
توصیف نمونه مورد بررسی از لحاظ سابقه کار
توصیف نمرات فرسودگی شغلی دو گروه
توصیف نمرات استرس دو گروه
بررسی فرضیه اول
بررسی فرضیه دوم
بررسی فرضیه سوم
فهرست مطالب
عنوان صفحه
بررسی فرضیه چهارم
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه
محدودیت‌های پژوهش
پیشنهادات پژوهش
فهرست منابع
پیوستها

چکیده:
در پژوهش حاضر به بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو دیزل پرداخته شده است.
بدین منظور تعداد 60 نفر از شاغلین ( 30 نفر کارمند اداری و 30 نفر کارگر) با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. و سپس پرسشنامة فرسودگی شغلی با 22 ماده و پرسشنامه استرس با 10 ماده در مورد آنها اجرا شد. داده‌های حاصل از پژوهش با استفاده از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معنی داری تفاوت میانگین‌های مستقل و آزمون معناداری ضریب همبستگی‌ ( ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته‌های حاصل از پژوهش نشان داد که:
ـ بین فرسودگی شغلی کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد.
ـ بین میزان استرس کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد.
ـ بین فرسودگی شغلی و استرس رابطه معناداری وجود دارد یعنی بین استرس و فرسودگی شغلی همبستگی متوسط مشاهده شده.
ـ بین فرسودگی شغلی و سابقه کار رابطه معناداری وجود ندارد.

پایان نامه بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

اختصاصی از اس فایل پایان نامه بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مقطع متوسطه شهر نی ریز سال 1388-1387

25 صفحه 

چکیده :

این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مقطع متوسطه برنامه ریزی شد. بدین منظور تمامی معلمان مقطع متوسطه شهر نی ریز  که به عنوان جامعه آماری این تحقیق انتخاب شدند و نمونه با توجه به ساختار مدارس متوسطه شهر نی ریز و تقسیم بندی آن به دبیرستان، هنرستان و پیش دانشگاهی در 2 نوع دولتی و غیرانتفاعی در دو جنس دخترانه و پسرانه و توجه به حجم هریک از این مجموعه ها اعضا گروه نمونه بطور تصادفی از هرکدام از زیر طبقات انتخاب شده اند بر این اساس نمونه گیری در تحقیق حاضر به روش تصادفی خوشه ای انجام می شود که نمونه آماری 113 نفر از معلمان مقطع متوسطه می باشد ابزار های  مورد استفاده در این تحقیق سه پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک، پرسشنامه رفتار شهروندی و پرسشنامه عدالت سازمانی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از میانگین ، انحراف استاندارد و فراوانی و درصد ودر سطح آمار استنباطی از روش آماری همبستگی پیرسون ، تحلیل رگرسیون چندگانه و ماتریس همبستگی استفاده شد. و نتایج  نشان داد که بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی رابطه معنادار وجود دارد، بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی رابطه معکوس وجود دارد و همچنین بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی هم رابطه معکوس وجود دارد ، بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد.