پایان نامه ارشد مدیریت آموزشی - بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد

اختصاصی از اس فایل پایان نامه ارشد مدیریت آموزشی - بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت : word

مقدمه:

ارتباطات فرآیندی است که از طریق آن افراد وسازمانها به اهداف خود دست می‌یابند از طریق ارتباط با دیگران ما نگرشها ، ارزشها ، آرزوها ، خواسته‌ها و نیازهای خود را دیگران تقسیم می‌کنیم. (آدنروپلانکت، 1997، ص 358)

ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است. اگر هیچ تبادل اطلاعاتی یا فکری وجود نداشته باشد ارتباط به وجود نمی‌آید . گوینده‌ای که سخنانش شنیده نشود یا نویسنده‌ای که نوشته‌اش خوانده نشود ارتباط برقرار نکرده است. برای اینکه ارتباط موفقیت آمیز باشد نه تنها معنای آن باید انتقال یابد بلکه باید درک هم بشود پس ارتباط انتقال دادن و درک مفهوم است ارتباط کامل – اگر چنین چیزی امکان پذیر باشد- وقتی وجود دارد که فکر یا اندیشه ارسالی دقیقا به همان منظوری که ارسال شده است دریافت شود. (اعرابی و همکاران ، 1379، ص 365).

ارتباط عبارتست از فرآیندی که بدان وسیله افراد درصدد برمی‌آیند در سایه‌ی مبادله پیام‌های نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند (پارسائیان و اعرابی، 1375، ص 1112).

تعریفی که ما از ارتباطات نمودیم در برگیرنده سه نقطه اساسی است:

1) این که ارتباطات مستلزم وجود افراد و مردم می‌شود از این رو درک ارتباطات ایجاب می‌کند تا شیوه‌ای را که مردم با یکدیگر رابطه برقرار می‌کنند درک نمود.

2) و اینک ارتباطات مستلزم مفاهیم مشترک می‌گردد. یعنی برای اینکه افراد با یکدیگر ارتباط برقرار کنند،‌ باید درباره مفاهیم ، واژگان، عبارت‌ها و اصطلاحاتی که به کار می‌برند به توافق نظر برسند.

3) ارتباطات جنبه نمادی دارد یعنی به صورت اشاره، صدا ، حرف، عدد یا واژه می‌باشد که تنها نمایانگر یا نشان دهنده‌ی عقایدی می‌باشد که بایستی رد و بدل شوند (به دیگران داده شوند یا از آنها گرفته شوند.)

پارسائیان و اعرابی (1375) به نقل از هنری مینتزبرگ   اهمیت ارتباطات را در ایفای سه نقش مدیریت بیان می‌کنند.

نخست مدیران در نقشی که در ارتباط با دیگران دارند به عنوان مقام تشریفاتی و رهبر واحد سازمانی به حساب می‌آیند. مینتزبرگ از تحقیقاتی نام می‌برد که نتیجه‌ی آنها نشان می‌دهد که به طور متوسط هر مدیر ، 45 درصد وقت خود را صرف تماس با همکاران و حدود 45 درصد از وقت خود را صرف تماس با افراد خارج از سازمان می‌نماید و تنها ده درصد از وقت خود را مقامات بالاتر و ارشد می‌گذراند.

سپس، با توجه به نقشی که مدیران در صحنه اطلاعات ایفا می‌کنند، درصدد برمی آیند از همکاران ، همتایان، زیردستان وافراد دیگری که با آنها تماس می‌گیرند. اطلاعاتی را به دست آورند. که بر کار و مسئولیت‌های آنان اثر می‌گذارند آنها متقابلا اطلاعات مهم و جالب به طرف مقابل می‌دهند گذشته از این‌، آنها اطلاعاتی را به عرضه کنندگان مواد اولیه، همتایان، همکاران و گروه‌های ذی‌ربط که در خارج از سازمان هستند درباره‌ی کل واحد، می‌دهند.

در نهایت، به عقیده مینتزبرگ، مدیران با توجه به نقشی که از نظر تصمیم‌گیری ایفا می‌کنند طرح‌های جدید را به اجرا درمی‌آورند هر نوع مسئله‌ای را در رابطه با نزاع و کشمکش بین افراد حل، منابع موجود را بین اعضاء و دوایر تقسیم می‌کنند و به آنها تخصیص می‌دهند اگرچه مدیران بسیاری از تصمیمات را به تنهایی می‌گیرند، ولی اساس این تصمیمات اطلاعاتی است که به آنها داده شده است. مدیران به نوبه خود باید این اطلاعات را به دیگران بدهند (به اطلاع آنان برسانند).

از طرف دیگر قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه‌ی اثربخشی او را در سازمان فراهم می‌سازد در واقع یک پدیده‌ی اجتناب ناپذیر در سازمان است. که البته در سازمان‌ها مدیران به آن به عنوان یک پدیده‌ی منفی می‌نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ،‌ ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت اهداف سازمانی باشد. می‌تواند پدیده‌ای مثبت و کارکردی محسوب گردد، و باعث پویایی سیستم و سازمان شود اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فرد باشد مطمئناً یک پدیده‌ی منفی و ناپسند خواهد بود.

«قدرت» عبارت است از توان بالقوه‌ای که فردی دارا می‌باشد تا به وسیله‌ی آن بر فرد یا افراد دیگر و همچنین توان تصمیم‌گیری آنها اثر بگذارد، به گونه‌ای که افراد وادار می‌شوند تا کاری را انجام دهند چنین تعریفی از قدرت شامل:

1- توان بالقوه‌ای است که الزاما نباید بالفعل شود. زیرا امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود . بنابراین قدرت یک توان بالقوه است.

2- نوعی وابستگی است.

3- وجود این فرض که افرادی  که بر روی آنها اعمال قدرت شده است، در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارند. (حقیقی و همکاران ،‌1380،‌ص 402).

فهرست مطالب

عنوان                                   صفحه

چکیده

فصل یکم : مقدمه پژوهش

1-1- عنوان تحقیق:   1

1-2- مقدمه     1

1-3- بیان مساله:    2

1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش      7

1-5-‌ اهداف پژوهش:   9

الف- هدف کلی: 9

ب - اهداف جزئی:     9

1-6-  پرسشهای پژوهش:     9

الف- اصلی:     9

ب- فرعی:  9

1-7-‌ متغیرهای پژوهش:     10

متغیر پیش بین: 10

 متغیر ملاک:    10

متغیر تعدیل کننده   10

متغیر کنترل    10

1-8-‌ تعاریف علمی واژه ها:     10

1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها: 14

فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش

مقدمــه   16

الف- بررسی نظریه‌ها  19

2-1- ارتباطات  19

2-1-1- اهمیت ارتباطات    19

2-1-2- تعاریف ارتباطات   22

2-1-3- فرآیند ارتباط     26

2-1-3-1- منبع 26

2-1-3-2- رمزگذاری   27

2-1-3-3- وسیله 27

2-1-3-4- رمزگشایی   28

2-1-3-5- دریافت کننده    28

2-1-3-6- بازخورد    29

2-1-4- مسیر ارتباطات     29

2-1-4-1- ارتباطات عمودی  29

الف- مسیر رو به پایین    29

ب- ارتباطات رو به بالا    30

2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی 31

2-1-5- مدل ارتباطات 32

2-1-6- اصول ارتباطات     35

2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت   38

2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:    38

2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات    40

2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات 40

2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات 41

2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات    41

2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی    42

2-1-9- ویژگی‌های اثربخشی  43

2-1-9-1- گشودگی     43

2-1-9-2- همدلی 45

2-1-9-3- حمایتگری   46

2-1-9-4- مثبت گرایی 46

2-1-9-5- تساوی 47

2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»    47

2-1-10- موانع ارتباطی    48

2-2- قدرت      61

2-2-1- اهمیت قدرت   61

2-2-2- تعاریف قدرت  62

2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان   65

2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی    65

2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان     66

2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان     69

2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان    69

2-2-3-2 - قدرت در سطح افقی    71

2-2-4- روابط قدرت   72

2-2-4-1-  رابطه صف و ستاد     73

2-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف 74

2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون    75

2-2-6- انواع رویکردها به قدرت      77

2-2-6-1- راسل و قدرت:    78

2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت:   79

2-2-6-3- گالبرایت و قدرت:     81

2-2-6-4- اتزیونی و قدرت: 83

ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده 85

2-3- پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی  85

2-3-1- پژوهش‌‌های انجام شده در داخل کشور: 85

2-3-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور:   89

2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت   99

2-4-1-  پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور 99

2-4-2-  پژوهش‌های انجام شده و در خارج از  کشور     108

نتیجه گیری کلی      121

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- جامعه آماری    123

3-2- گروه نمونه     123

3-3- روش و طرح نمونه‌برداری    124

3-4- حجم نمونه 124

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها     125

3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی    126

3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»     127

3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه 128

3-6-1- روایی   128

3-6-2- اعتبار  128

3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-    131

3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها    131

فصل چهارم : یافته‌های پژوهش

مقدمــه   133

تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:     134

4-1- توصیف داده‌ها:  135

4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت: 135

توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:    138

4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی    126

4-1-3- توصیف سایر داده‌ها 154

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات  158

4-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی 158

فصل پنجم:‌ تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش

5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش     178

5-2- محدودیت‌های پژوهش    191

5-3- پیشنهادها 192

5-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:     192

5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران : 193