شامل نیمسالهای:
نیمسال دوم 89-88 + با پاسخنامه
نیمسال اول 90-89 + با پاسخنامه
نیمسال دوم 90-89 + با پاسخنامه
نیمسال اول 91-90 + با پاسخنامه
نیمسال دوم 91-90 + با پاسخنامه
تابستان 91 + با پاسخنامه
نیمسال اول 93-92 + با پاسخنامه
نیمسال دوم 93-92 + با پاسخنامه
نیمسال اول 94-93 + با پاسخنامه
نیمسال دوم 94-93 + با پاسخنامه
یکی از ظرایف صنایع دستی ایران که همچون دیگر انواع این صنعت پر پیشینه، تلفیق بلیغی از هنر و حوصله محسوب میشود و دست اندرکاران آن از مواد اولیه ارزان محصولاتی گرانبها با ارزشهای مصرفی و هنری فوقالعاده بالا به وجود میآورند.
منبت، کاری است که از گذشته های دور در ایران رواج داشته و به رغم کم دوام بودن چوب در برابر عوامل جوی، درب کاخها، صندوقچههای روی مقابر، منابر مساجد و ... که از روزگاران قدیم به جا مانده است، دلیل خوبی بر گستردگی این هنر و رونق و رواجش در ادوار مختلف در کشورمان است.
بنا به اسناد و مدارک، منبت کاری در ایران متکی به سابقهای بیش از 150 سال است و حتی عدهای از محققان به صراحت اظهار کرده اند که قبل از دوره ساسانیان نیز منبت کاری در ایران رواج داشته، ولی به خاطر عدم مقاومت چوب در برابر رطوبت و عوامل جدی آثاری از دوره های پیش از اسلام به دست نیامده است.
نگاهی به هنر منبت کاری در استان همدان بیانگر این واقعیت است که در استان همدان به دلیل وجود درختان فراوان و مساعد گردو، صنعت منبت کاری در شهرستانهای تویسرکان، ملایر و نهاوند رواج دارد.
در این مناطق عملیات کنده کاری تنها بر روی سرویس مبلمان کامل و سرویس خواب کامل صورت می گیرد و کالاهای دیگری همانند تابلو، قاب عکس و ... در زمره تولید منبت نیستند و به طور کلی در استان همدان عملیات نجاری و منبت کاری در داخل استان صورت می گیرد و در صورتی که قرار باشد سرویس مبلمان یا سرویس خواب در محل به دست مصرف کننده برسد کارهای تکمیلی دیگر آن یعنی نقاشی و سپس رویه کوبی نیز صورت می پذیرد و کار به صورت آماده به فروش می رسد و در صورتی که قرار باشد کالا به خارج از استان ارسال شود، خریداران کالا ترجیح می دهند که کالا را بدون رنگ و پارچه و به همان حالت خام منبت شده به شهرستان مورد نظر خویش منتقل و سپس در آنجا تکمیل کنند.
این کار به چهار دلیل تکمیل شدن به فراخور نیاز بازار و سلیقه مصرف کننده، کمتر بودن هزینه حمل و نقل، قطعات منفصل، کمتر شدن احتمال وارد آمدن خسارت به کالا بین راه و کمتر تمام شدن قیمت کالا برای بنکداران است.
به طور کلی در شهرستانهای تویسرکان، ملایر، نهاوند و همدان صنعت منبت کاری وجود دارد، ولی با توجه به تراکم شدید تولید در شهرستانهای تویسرکان، ملایر و نهاوند، سایر شهرستانهای ذکر شده چندان اهمیتی از این نظر ندارند، زیرا تعداد تولید کنندگان در آنها از تعداد انگشتان دست هم تجاوز نمی کند.
این مقاله به صورت ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 82صفحه آماده پرینت می باشد
چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد
مقالات را با ورژن office2010 به بالا بازکنید
صل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانى
مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دستیابى به اهداف سازمان» تعریف کردهاند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمانهاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاهها، روستاها و دیگر فعالیتهاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاشهاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمانها محیط و شرایط مناسبى بهوجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوششهاى خویش را در جهت نیل به هدفهاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روشهاى مدیریت منابع انسانى است.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفهجویى، هدفهاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچگاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیتها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علتهاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمىشد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مىرفت.
علت دوم و مهمتر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیمگیرى است. او مادهاى بىجان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواستهها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیمهایى که درباره آنان گرفته مىشود، منشأ دشوارىها و تنشهایى است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانستهاند واکنشها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیشبینى کنند. افزون بر این، ویژگىهاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسانها و پیدایش گروهها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسانها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مىسازد.
– عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آنها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرحریزى برنامههاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیتهاى سازمان نظارت مىکند و بیش تر، تخلف از آنها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مىشود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دستمزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آنها است.
توقعات بیشتر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیشترى از زنان، به عنوان نانآور دوم، داوطلب استخدام در سازمانها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانهدارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. همچنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.
– وظایف مدیریت منابع انسانى
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونهاى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگىهاى هر یک مشخص و معین شود.
3. برنامهریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایستهترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظیم برنامههایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مىکند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7. آموزش کارکنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دستمزد.
12. وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواستهها یا شکایات کارکنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.
البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آنچه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روشهاى بهکارگیرى انسانها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشتهاى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مىشد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مىشود.
– نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان
نمونههایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مىتواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیشتر سازمان کمک کند، به این شرح است:
1. کاهش اضافه کارىهاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصىهاى به ظاهر موجه و کنترل آنها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
4. جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینههاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینههایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمههاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیانهاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارتهاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیشترین بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شایستهترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمانها رقابت کند.
9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونهاى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاههایشان درباره کاهش هزینهها فراهم آید.
کارت ویزیت لایه باز لوازم التحریر : این طرح لایه باز بوده و قابل ویرایش در فتوشاپ می باشد . با کیفیت عالی
الف) تاریخچه :
اولین کارخانة لوله سازی فارسیت ، در سال 1348 در شهرستان دورود افتتاح گردید . این کارخانه یکی از واحد های تابعة شرکت های سیمان فارس و خوزستان می باشد . در سال 1350 از اولین کارخانه صفحه سازی فارسیت بهره برداری آغاز گردید و در اوائل سال 1353 دومین کارخانة لوله سازی آمادة بهره برداری شد و در سال 1353 اولین کارخانة لوله سازی فارسیت اهواز شروع به بهره برداری کرد .
ب) موقعیت جغرافیایی :
از نظر موقعیت جغرافیایی ، کارخانه در استان لرستان ، شهرستان دورود می باشد ، که در کنار دو رودخانهءتیره و مارواره و در محلی به نام بحرین قرار گرفته یعنی در میان یا در وسط دو ، رودکه آب مورد مصرف آن از طریق موتور خانه های خیلی قوی از طریق این دو رودخانه تامین می شود .
این کارخانه از چهار جهت اصلی ، از طرف جنوب به دشت سیلاخور و از طرف شمال به شهرستان خرم آباد و از غرب به شهرستان بروجرد و از طرف شرق به شهرستان ازنا و الیگودرز مشرف می شود .
کارخانة فارسیت که اولین کارخانه ای می باشد که در سال 1348 افتتاح گردیده است در شهرستان دورود در ضلع شرقی شهرستان دورود قرار گرفته و در پای کوه پریز واقع شده که بخشی از مواد مصرفی کارخانه سیمان ، از این کوه تامین می شود .
ج) معرفی سازمان :
فرآورده های فارسیت بر اساس بخشنامه 712516 مورخة 16/7/1351 وزارت اقتصاد ّ اداره بررسی قیمت ها ّ قیمت گذاری شده و به فروش می رسد . بدیهی است که به عللی که در اختیار کارخانه فارسیت نمی باشد و بستگی کامل به قیمت مواد اولیه و عوامل دیگر خواهد داشد ، تا امکان دارد قیمت ها بدون اطلاع قبلی خریداران محترم ، تغییر و اصلاح نمی شود .
این کارخانه یا سازمان ، سازمانی است منسجم و دارای نظم و ترتیب خاص خود است ، که کارهای آن از طریق سلسله مراتب سازمانی رعایت وتنظیم شده و هر بخش کار مربوط به خود را انجام می دهد ، که چارت سازمانی این کارخانه را نیز ، پیوست این تحقیق ارائه خواهیم نمود .
این مقاله به صورت ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 69صفحه آماده پرینت می باشد
چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد
مقالات را با ورژن office2010 به بالا بازکنید