دانلود مقاله «حسابداری منابع انسانی»

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله «حسابداری منابع انسانی» دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده :
در این مقالة توصیفی- تحلیلی ابتدا به ضرورت طرح بحث حسابداری منابع انسانی و اهداف آن پرداخته شد سپس شرایط دارایی تلقی شدن منابع انسانی از نگاه غیر حسابداری و روشهای ارزیابی و ارزشیابی مبتنی بر مخارج و ارزش و مزایا و معایب هر یک از روشهای زیر مجموعه مورد بررسی قرار گرفت و در پایان به طور خلاصه روشهای گزارشگری و سرمایه گذاری در منابع انسانی ارائه گردید.
واژه های کلیدی : حسابداری منابع انسانی ، ارزیابی مبتنی بر مخارج ، ارزشیابی مبتنی بر ارزش.

مقدمه :
منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارائیهای فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان (صرفنظر از ابعاد والای روح انسان) دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمانها به منظور افزایش کارایی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند. علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمانهای خود در اختیار دارند ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارایی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات دربارة اینکه «ارزش اقتصادی» چنین دارائیهای کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز ارزش به حساب دارایی بردن را دارد و چه میزان از آن هزینه از دست رفته تلقی می گردد از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می‌آید.

چرا حسابداری منابع انسان …؟!
حسابداری باید بتواند نتایج و منافع سیاستهای مرتبط با منابع انسانی را به طور کلی برای استفاده کنندگان از صورتهای مالی فراهم آورد. بطور کلی می توان معایب سیستم های حسابداری مرسوم را در رابطه با منابع انسانی به این شرح برشمرد:
1-تلقی هزینه بودن آنچه که دارایی انسانی را با ارزش تر می کند. (مخارج انجام شده برای نیروی انسانی بدون در نظر گرفتن منافع آتی آنها هزینه تلقی می شود.)
2-مبهم بودن تمامی هزینه های مرتبط با منابع انسانی به عنوان یک دارایی برای مدیریت (ارزش یک کارمند، یک مهندس یا بهای تمام شده آموزش یک حسابدار ماهر و … برای مدیریت مشخص نیست.)
3-فقدان اطلاعات لازم برای برنامه ریزی دربار ه نیرو و منابع انسانی.
4-فقدان اطلاعات در مورد چگونگی ایفای نقش « مسئولیت اجتماعی» سازمان در جامعه. (سود تنها هدف اغلب شرکتها نیست بلکه باید نظرهای اجتماعی خود را در امر بهبود محیط زیست، کنترل آلودگی و یا میزان کمک درامر آموزش و ارتقاء سطح علمی و تخصصی منابع انسانی را به عنوان یک مشارکت اجتماعی در گزارشگری خود افشا کنند. گزارشگری اینگونه اطلاعات به حسابداری اجتماعی و حسابداری منابع انسانی نیاز دارد.)
5-عدم توجه به اطلاعات مربوط به مکانیزمهای انگیزشی در سازمان (مدیران در هر سطحی که هستند باید از توانائیها ، خلاقیت ها و مهارتهای کارکنان تحت هدایت خود آگاه باشند و کار کنان تمایل دارند درمدیریت شرکت مشارکت نمایند. سستی ایجاد شده به دلیل کار مداوم و سرکوب نوآوریها به نرخ بالای گردش استخدام در سازمان منتهی می شود. این اهمال، مسائل خانوادگی، بی‏بند و باریهای شغلی را سبب می شود. حسابداری منابع انسانی می تواند هزینه های از دست رفته ناشی از گردش بی مورد شغلی را مورد سنجش قرار داده و حسابداری سنجش مسئولیت را تقویت‏کند.)
لذا ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی در چارچوب مفاهیم حسابداری آشکار شد و سیستم حسابداری منابع انسانی پایه گذری شد. در واقع تلاشی آغاز گردید (1960م) تا به مدیران اطلاعات لازم را در رابطه با «تصمیم گیری دربارة منابع انسانی»ارائه کنند تا آنها بیش از پذیرش هرگونه تعهد « اطلاعات لازم را به دست آورند. پرفسور یوجی در این مورد می‌گوید: «استفاده کنندگان از صورتهای مالی باید اطلاعات مربوط به دریافت یا تحویل منابع آتی را زودتر و در زمان ایجاد تعهد و نه در زمان اجرای آن دریافت و شناسایی کنند»

حسابداری منابع انسانی و اهداف آن :
حسابداری منابع انسانی فراهم آورندة روش های گوناگونی برای آگاهی تصمیم گیرندگان می باشد که آرزوی ادارة بهتر منابع انسان تحت اختیار خود را دارند.
کمیتة حسابداری منابع انسانی آمریکا حسابداری منابع انسانی را اینگونه تعریف کرد :
«حسابداری منابع انسانی سلسله مراحلی است که به تشخیص و تأمین داده های مورد نیاز و مربوط به منابع انسانی کمک کرده و موجب انتقال این اطلاعات به طرف های ذینفع می گردد.»
هدف این تعریف ارتقاء کیفیت تصمیمات مالی اتخاذ شده توسط عوامل داخلی و خارجی سازمان و نزدیک ساختن متغیرهای سرمایه انسانی به طیف سنتی متغیرهای مدیریت تصمیم گیرنده می باشد. در نتیجه تحقیقات حسابداری منابع انسانی کوششی را جهت توسعة مدل ها و روش های اندازه گیری هزینه و ارزش (پولی و غیر پولی) انسان برای سازمان ها بنیاد نهاده و سعی در طراحی سیتسم های اجرایی برای آنها کرده است و در عین حال برای تعیین اثرات حسابداری منابع انسانی بر روی رفتارها و تمایلات انسانی می کوشد.
به زبان ساده حسابداری منابع انسانی فرآیند ارزیابی، ثبت کردن و ارائه بهای منابع انسانی در دفاتر حسابهای یک سازمان است. برای روشن شدن مراتب فوق سه جنبة با اهمیت حسابداری منابع انسانی عبارتند از:
- ارزیابی منابع انسانی
- ثبت ارزیابی انجام شده در دفاتر حسابها
- افشای اطلاعات در گزارشهای مالی واحد تجاری
سه هدف اساسی در ارزیابی سرمایه انسانی عبارتند از :
1- تهیة اطلاعات مربوط به شرایط مالی شامل صورت وضعیت مالی (همانطور که در حال حاضر برای دارایی های مادی عمل می گردد به منظور آگاهی سرمایه گذاران،کارمندان و وام دهندگان )
2- تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان (همانطور که مباحث جدید مثل حاکمیت شرکتی، حسابداری اجتماعی و صورت ارزش افزوده بر آن تأکید دارند.)
3- ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره‌ سازمان، تدارک اطلاعات گسترده برای انجام دادن وظایف کارمندی.
به عبارتی اگر بخواهیم وارد جزئیات اهداف حسابداری منابع انسانی شویم این اهداف عبارتند از :
1-برنامه ریزی بهتر برای منابع انسانی 2-تصمیم گیری بهتر دربارة کارکنان 3-ایجاد نگرش راهبردی (استراتژیک)دربارة منابع انسانی 4-آگاهی مدیریت از وضعیت منابع انسانی
5-پاسخگویی دقیق به سوالات منابع انسانی از وضعیت مدیریت انسانی
6- ارزیابی شیوه های استفاده از خدمات کارکنان 7- امکان اندازه گیری اثر بخشی هزینه های آموزشی.
منابع انسانی به عنوان دارایی:
انتقاد وارد بر حسابداری منابع انسانی اولاً اینست که آیا منابع انسانی را می توان به عنوان دارایی تلقی کرد چرا که شرایط لازم و کافی دارائیها عبارتند از: 1- داشتن منافع بالقوه آتی اقتصادی 2- قابلیت اندازه گیری بر حسب واحد پول رایج 3-در کنترل یا تملک واحد اقتصادی باشد.
در پاسخ باید گفت منابع انسانی به عنوان دارایی، موضوعی است که از شروع نظریه حسابدرای منابع انسانی مورد بحث قرار گرفته است. در واقع اکثر سازمانها باید تشخیص دهند که کارکنان آنها در مفهوم غیر حسابداری دارایی هستند. احتمالاً سازمانها بدون وجود کارکنان امکان موجودیت نخواهند داشت. اما به هر ترتیب ، هرگاه که قرار است این دارایی ارزشگذاری شود( مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی که قادر به ایجاد و منافع بالقوه آتی است)، بسیاری از متخصصان به بحث و مجادله می پردازند، یا نسبت به اینکه کارکنان دارایی نامشهود هستند یا از اجزای سرقفلی اما، بدون ارزش قابل محاسبه اند، موافق نیستند.
مسأله دیگر نداشتن یک معیار عملی و قابل قبول برای ارزشگذاری روی سرمایه انسانی است و اشکال در چگونگی تعیین استانداردها، اندازه گیری و ارزیابی مفاهیم نظری این سرمایه مثل استهلاک با توجه به تطابق هزینه استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن و … می باشد.
جواب انجمن حسابداران آمریکا به اشکال فوق الذکر به شرح زیر است: «حسابدار باید همواره گوش به زنگ باشد تا روش جدید اندازه گیری را که می تواند اطلاعات اضافه تر و مفیدتری برای استفاده کنندگان بدهد، بکار گیرد. این اطلاعات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک مؤسسه باشد یا چیزی اضافه بر اینها، به هر حال حل این مشکل به عهدة حسابداری است».
روشهای اندازه گیری دارایی انسانی:
روشهای مختلفی جهت اندازه گیری منابع انسانی ارائه شده است، این روشها به دو گروه کلی زیر قابل تقسیم می باشد :
1-روشهای ارزیابی مبتنی بر مخارج مربوط به منابع انسانی یک سازمان.
2-روشهای ارزشیابی مبتنی بر ارزش منابع انسانی یک سازمان.
در زیر به شرح مختصر و کلی در مورد روشهای فوق می پردازیم :

1-1-روش بهای تمام شده تاریخی (مخارج واقعی) (the Historical cost method)
این روش مبتنی بر اصول حسابداری سنتی بوده و کاربرد آن ساده می باشد. به همین دلیل موجب جلب توجه مدیران گردید. در این روش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن محاسبه می گردد. بطوری که هزینه های جاری شامل حقوق و مزایای مستمر کارکنان بحساب هزینه دوره منظور می گردد و هزینه های سرمایه ای مانند استخدام، آموزش، آشنا سازی کارکنان و استقرار آنان، تحت عنوان دارائی های انسانی طبقه بندی می شود و طی سنوات خدمت کارکنان با نرخ برآوردی مستهلک می گردد.
مخارجی که منافع انها به بیش از یک دورة مالی یا یک سال، هر کدام کمتر است، تسری یابد به حساب دارائی منظور می گردد. این دارائی باید طی سالهای خدمت مورد انتظار فرد برای رعایت تطابق هزینه با درآمد مستهلک گردد. چنانچه از خدمت منابع انسانی به علت ترک خدمت و یا سایر موارد نتوان استفاده کرد، هزینه های انجام شده به اندازه مانده حساب سرمایه گذاری بعنوان زیان دوره شناسایی می گردد.
مزایای روش بهای تمام شده تاریخی:
الف- این روش با حسابداری سنتی (مرسوم) بعنوان مقیاس اندازه گیری دارائی هماهنگی دارد.
ب- روش بهای تمام شده یک روش عینی می باشد.
ج- به دلیل مستند بودن این روش احتمالاً بیشتر از سایر روشها از سوی ادارة مالیاتها پذیرفته می‏شود.
معایب و نارسائیها روش بهای تمام شده تاریخی :
الف- نتایج حاصل از این روش پاسخگوی تمام نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی نمی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت اهمیت دارد نتایج مالی آینده تصمیمات است، نه آنچه اتفاق افتاده است.
ب- تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ی دشوار است.
ج- تعیین نرخ استهلاک دارائی های انسانی و پیش بینی زمان ترک خدمت آنان کار آسانی نیست.
د – ارزش اقتصادی دارائی های انسانی لزوماً به بهای تمام شده تاریخی آن مطابقت نمی کند و ارزش محاسبه شده با استفاده از این روش اندازه گیری تا حدودی قابلیت مقایسه خود را از دست می دهد.
2-1-روش بهای جایگزینی : (The Replacement cost method)
در این روش نیروی انسانی بر اساس هزینه های جایگزینی آن ارزیابی می شود. بهای جایگزینی ارزش منابعی که امروز باید از دست داد تا از منابع انسانی جدیدی را جایگزین منابع انسانی فعلی نمود می باشد. بعبارت ساده تر بهای جایگزینی مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در سازمان می باشد.
ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلام به شرح زیر است :
- هزینه استخدام افراد جدید.
- هزینه آموزش افراد جدید.
- هزینه انتقال یا اخراج افراد شاغل.
مزایای استفاده از روش بهای جایگزینی:
الف- استفاده از اطلاعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی فرد.
ب – مد نظر قراردادن هزینه های انتقال و اخراج افراد علاوه بر هزینه های استخدام و آموزش.
معایب و نارسائیهای روش بهای جایگزینی :
الف- این روش منطبق با اصول و استانداردهای حسابداری مرسوم نمی باشد.
ب- معیار تعیین ارزش بهای جایگزینی یک فرد ذهنی است و مدیران مختلف ممکن است و برآوردهای کاملاً متفاوتی دست یابند.
ج- منافع آتی دارائی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.
د- تعیین ارزش مناسب بر اساس این روش دشوار است (شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک کارمند خاص وجود نداشته باشد)
3-1-روش بهای فرصت از دست رفته: (Opportunity Cost method)
در این روش نیروی انسانی متخصص و کمیاب بین واحدهای یک شرکت و یا بین شرکتهای مختلف به مزایده گذارده می شود، مدیری که مناسب ترین قیمت را پیشنهاد نماید، فرد متخصص را در اختیار قرار خواهد گرفت.
البته این روش در ارتباط با آن دسته از کارمندان شرکت صادق است که مدیران سایر واحدها و یا شرکتها در پی یافتن آنها هستند. بعبارت دیگر کارمندانی که نادر هستند جزء دارائی انسانی سازمان به حساب می آیند.
از آنجا که برای تعیین قیمت پیشنهادی، مدیریت مجبور به برآورد قیمت بر مبنای قضاوتهای شخص خود می باشد. این روش از لحاظ انطباق با واقعیت از عینیت پائینی برخوردار است.
قابلیت اتکاء اطلاعات حاصله به دو عامل بستگی دارد:
1-تناوب فرآیند پیشنهادی (مناقصه)
2-وسعت و گستردگی بازار ایجاد شده برای کارمندان در داخل شرکت.
بصورت تئوریک پیشنهاد باید یک فرآیند متناوب در داخل شرکت باشد. اگر فرآیند پیشنهاد متناوب باشد، بهای فرصت از دست رفته به لحاظ قابلیت اتکا همانند بهای جایگزینی می باشد و چنانچه فرآیند پیشنهاد نامتناوب باشد، بهای فرصت از دست رفته به بهای تمام شدة تاریخی نزدیکتر خواهد بود.
مزایای روش بهای فرصت از دست رفته :
مزیت این روش این است که بر محدودیتهای روش بهای جایگزینی غالب می شود.
معایب و نارسائیهای روش بهای فرصت از دست رفته :
الف- ارزیابی کارمندان کمیاب در دارائی انسانی شرکت ممکن است به وسیله سایر کارمندان به عنوان تبعیض تلقی گردد.
ب- بعضی از واحدها و یا شرکتها با سودآوری پایین در این رقابت نمی توانند موفق باشند.
ج- ضابطه ای برای تشخیص کارمندان نادر و کمیاب در دست نیست.
د – میزان قابلیت اتکا و عینی بودن اصلاحات حاصله در مقایسه با سایر روشها پایین می باشد.
هـ – از لحاظ اصول حسابداری پذیرفته شده نیست و روشی برای ثبت آن پیشنهاد نشده است.
ی- با توجه به فرآیند مناقصه فقط کارمندان خاصی بعنوان دارائی تلقی می شوند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   12 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید