دانلود مقاله آموزش کارکنان

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله آموزش کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
در هر سازمانی بدون توجه به نوع هدف، به وسیلة کارکنان اموری به اجرا در می‌آید که در نهایت به‌صورت مجموعه‌ای که ماحصل سرمایه‌گذاری است شکل می‌گیرد. بدینسان نتیجه کار اعضاء به‌صورت منسجم متجلی می‌شود. در سازمان‌ها و مؤسسات هر کاری نیازمند مهارت‌ها و به‌کارگیری دانش‌های در رابطه است. سازمان‌ها با توجه به این نیاز، شرایط احراز شغل نیروی انسانی خود را تهیه نموده و به گزینش می‌پردازند. هر چند در بدو استخدام نیروی تازه وارد در سازمان، با شغل خود انطباق کیفی دارد ولی اگر مدیریت آنها را کارآموزانی مستعد تلقی نکند، نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده و در نتیجه از نیروی انسانی مفید برخوردار گردد. چرا که محبوس نگهداشتن تجارب و مهارت‌های شغلی افراد، روح تعالی و رشد را در اعضاء خفه کرده و موجبات سد تحرک و پویایی آنها را فراهم می‌کند (عسگریان، 1370، ص 55).
با اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان‌ها می‌توان به رشد نیروی انسانی کمک کرد. آموزش تنها وسیلة همگام شدن با تغییراتی است که در گذر زمان ایجاد می‌شود. تغییر و تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و پیشرفت علم و تکنولوژی نیازهای آموزشی گوناگونی را به سازمان‌ها تحمیل می‌کند.
برنامه‌های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کرد که مطمئن باشیم می‌تواند به حل مشکلات، کمک مؤثری بنماید، بنابراین، عاقلانه‌ترین راه برای تصمیم‌گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید براساس بررسی و مطالعه کامل کل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهیم دانست که آموزش کارکنان چگونه می‌تواند به ما در رفع این مشکلات کمک کند(سعادت، 1381، ص 176).
بر این اساس، اولین قدم در تجویز آموزش برحسب داده‌های نیاز‌سنجی که به وسیلة پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست می‌آید صورت می‌گیرد(عسکریان، 1370، ص 57).
طرح موضوع و بیان مسأله
سازمان‌ها برای نیل به اهداف خود، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشند. دبستان، دبیرستان و دانشگاه نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می‌سازد. اما افرادی که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه‌بر این معلومات، به آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام شایستة وظایف محول به دست آورند. این آموزش‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعال‌تر و مؤثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند(سعادت، 1381، ص 174).
آموزش امری حیاتی و اساسی است، اما سؤال این است که چه چیزی را باید آموزش داد؟ درست است که آموزش ضروری است اما درعین حال امری است که هزینه‌های بسیاری را برای سازمان به بار می‌آورد لذا باید مشخص کرد که چه آموزشی مورد نیاز است.
یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییر و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی،‌ ارزش‌های اجتماعی، روش‌های انجام کار و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی به چشم می‌خورد. علوم مختلف در چند دهة اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر پیشرفت کرده‌اند. تکنولوژی به‌طور مداوم و با شتابی بی‌مانند در حال تحول و پیشرفت است. بنابراین مدیران امروزی در محیطی پویا و متحول کار می‌کنند. لذا بهره‌گیری از اندیشه‌های نوین و روش‌های اثربخش مدیریت برای فرد، سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب‌ناپذیر می‌باشد.
در نیم قرن اخیر،‌ شیوه‌‌های مدیریت و رهبری در نظام‌های آموزشی، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه‌ای شده است، طرح نظرات و اندیشه‌های جدید و متفاوت، از سوی صاحبنظران رشته‌های مدیریت و آموزش و پرورش از یک‌سو، و نیاز به بهبود کیفی عملکردها و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر،‌ ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور، بر گردانندگان نظام‌های آموزشی آشکار کرده است. امروزه، تقریباً در تمام نظام‌های آموزش و پرورش، نگرش مثبتی نسبت به امر آموزش و باز‌آموزی معلمان و مدیران آموزشی و ترویج و به کار‌گیری روش‌های مؤثر آموزش ملاحظه می‌شود(علاقه‌بند، 1378، ص 1).
در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحبنظران امر، نظرات بسیاری ارائه کرده‌اند. از جمله Frederick W.Taylor می‌گوید: «کارکنان را باید براساس روش‌های علمی انتخاب کرد و آنان را برای انجام وظایف محوله تعلیم و آموزش داد نه آنکه کارکنان خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادهایشان باشند»(Taylor, 1947,p.37).
مصطفی عسگریان در کتاب مدیریت نیروی انسانی در باب اهمیت و ضرورت آموزش، پویایی هر سازمانی را در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی دانسته و می‌گوید: «ادامه حیات سازمانی به گونه‌های مختلف رهین آموزش است. چرا که آموزش تنها وسیلة همگام شدن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است»(عسگریان، 1370، ص 56).
دکتر محمود ساعتچی در کتاب روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت، در باب اهمیت و ضرورت آموزش می‌نویسد: «تا هنگامی که به فرایند مدیریت و آموزش اثربخش مدیران توجه نشود، همه تلاش‌های یک یا چند روانشناس، قاضی، پزشک و... فقط می‌تواند منجر به حل نسبی مشکلات تعداد معدودی از افراد جامعه شود. پس برای تأمین سلامت، رفاه و آسایش مردم کشور، راهی جز توجه به نقش عظیم آموزش و خاصه آموزش مدیریت نداریم. باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد، جامعه نمی‌تواند حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمرة مردم را حل نماید چه رسد به اینکه بخواهد برای آینده دور برنامه‌ریزی کند»(ساعتچی، 1370، ص 244).
امروزه تقاضای روزافزون جامعه برای آموزش و پرورش موجب بسط و گسترش مؤسسات آموزشی گردیده و در نتیجه مسئولیت‌ها و عملکرد آنها در زمینه‌ها و سطوح مختلف آموزشی و پرورشی افزون‌تر و پیچیده‌تر شده است. همین نقش پراهمیت مدیریت در آموزش و پرورش، دقت و توجه بیشتری را از لحاظ انتخاب و تربیت مدیران آموزشی ایجاب می‌کند.
مدیران مدارس غالباً اذعان دارند که به دلیل فاقد بودن دانش و مهارت از درافتادن با مسائل اساسی نظام آموزشی در حیطة کار خود، نظیر افت تحصیلی، نابرابری‌های آموزشی، فقدان انگیزة یادگیری و هدر رفتن استعدادها و خلاقیت‌های فردی، احساس ناتوانی می‌کنند.(علاقه‌بند، 1378، ص 172).
به نظر می‌رسد برای فائق آمدن مدیران بر مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی در حیطة کار خود، مسلح ساختن آنان به آگاهی‌ها و شناخت لازم در زمینة دانش و آگاهی‌های مدیریتی ضروری است. با توجه به این امر، این پژوهش در پی شناسایی و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج به‌صورت علمی است، تا در برنامه‌ریزی آموزشی مدیران مورد استفاده قرار گیرد.

اهداف تحقیق
هدف کلی:
شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج.
هدف‌های ویژه:
1. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برنامه‌ریزی درسی.
2. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور دانش‌آموزان.
3. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور کارکنان آموزشی.
4. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه.
5. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات.
6. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور اداری و مالی.
سؤال‌های تحقیق
سؤال کلی:
شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج.
سؤال‌های ویژه:
1. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة برنامه‌ریزی درسی چیست؟
2. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور مربوط به دانش‌آموزان چیست؟
3. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور مربوط به کارکنان آموزشی چیست؟
4. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه چیست؟
5. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات چیست؟
6. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور اداری و مالی چیست؟

اهمیت و ضرورت پژوهش
توجه به نقش آموزش، در رابطه با بکارگیری منابع مادی مشخص می‌کند که نیروی انسانی در هر سازمانی اساس کار است و این انسان‌ها هستند که می‌توانند در پایایی حرکت و ازدیاد عایدی مؤثر گردند. در این رابطه کافی است که از چشم‌اندازی محدود به جوامع جهان سوم نگاه کرده و دریابیم که علت ضعف دستیابی به سود خواسته در سرمایه‌گذاری‌های صنعتی چیست؟ چرا اغلب اینگونه کشورها، با بکارگیری تکنولوژی‌های پیشرفته نمی‌تواند، به نیمه راه سوددهی جهان صنعتی نزدیک شوند؟ چرایی را در ضعف کیفی نیروی انسانی باید جستجو کرد. با وجود این ضعف کیفی، هنوز در نمودار سازمانی اغلب واحدهای تولیدی اینگونه جوامع جای واحد آموزش خالی است؛ و اگر زمانی از مدیریت نیروی انسانی که مسئول آموزش است سخن به میان آید، اغلب کارمندگزینی را با کمی روابط انسانی در ذهن تداعی می‌کند. غافل از اینکه، رشد انسانی را با رشد فعالیت‌های اقتصادی، ارتباطی تنگاتنگ است و تولید با کیفیت نیز به انسان‌های کارآمد نیاز دارد. بدین جهت باید بخشی از سرمایه‌گذاری تولیدی، در سرمایه‌گذاری آموزشی خلاصه شود، اما متاسفانه آموزش در مفهوم سرمایه‌گذاری برای عاملین اقتصادی هزینة مصرفی قلمداد می‌شود. پس چه باید کرد؟
نیروی انسانی را به مفهوم واقعی باید آموزش داد. آموزشی مداوم و مستمر، آموزش‌های هدفدار، بررسی نیازها و محسوب داشتن برنامه‌های آموزشی، در شرح وظایف مدیران و بالاخره واحد آموزشی قوی به وجود آوردن (عسگریان، 1370، ص 69).
تعریف واژه‌ها و متغیرها
نیاز: فاصلة بین وضع موجود و وضع مطلوب(فتحی واجارگاه، 1377، ص 84).
نیاز آموزشی: تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتواند وظایف و مسئولیت‌های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق بر استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان زمینه‌های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورند(ابطحی، 1373، ص 17).
برنامه‌ریزی درسی: برنامه‌ریزی فعالیت‌های یاددهی – یادگیری به منظور ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار یادگیرنده، و ارزیابی میزان تحقق این تغییرات(مشایخ، 1379، ص 9).
امور دانش‌آموزان: امور دانش‌آموزان مکمل فعالیت‌های آموزشی است. وظایف و خدمات اداری و سرپرستی امور دانش‌آموزان عبارتند از: 1. پذیرش، ثبت‌نام، گروه‌بندی کودکان و نگهداری آمارهای حضور و غیاب، سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش‌آموزان 2. شناسایی توانایی‌ها، علایق و نیازهای کودکان و پرورش آنها(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
امور کارکنان آموزشی: کار و فعالیت مؤثر هر نظام آموزشی مستلزم تأمین افراد شایسته و واجد شرایط است. معلمان، راهنمایان آموزشی و مشاوران از جمله افرادی هستند که نقش‌های مهمی در نظام آموزش و پرورش ایفا می‌کنند. مدیران آموزشی با بهره‌گیری از شایستگی‌های فردی و تخصصی معلمان، مشاوران و راهنمایان آموزشی، می‌توانند به پیشرفت فعالیت‌های آموزشی و افزایش بازدهی مدارس کمک کنند(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
ارتباط مدرسه و جامعه: نظام آموزشی به‌منظور تحقق هدف‌های چند بعدی جامعه برپا شده است و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع هستند. از این رو، برقراری روابط مؤثر میان مدرسه و جامعه امری طبیعی به‌نظر می‌رسد. هدف از برقراری روابط میان مدرسه و جامعه، ایجاد اعتماد متقابل از طریق اطلاع‌رسانی به مردم دربارة وضعیت‌ کار مدارس است. تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل و فصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند(علاقه‌بند، 1378،‌ ص 79).
تسهیلات و تجهیزات: اجرای برنامه‌های آموزشی، ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی و بهداشتی به دانش‌آموزان مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
امور اداری و مالی: ارائه خدمات آموزشی و فعالیت‌های مدرسه منوط به ادارة مؤثر امور و تأمین منابع مالی و بودجه است. به علاوه تأمین منابع مالی مدرسه، از طریق دولتی یا مردمی نقش بسزایی در حل مسائل آموزشی ایفا می‌کند(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
مدیران: افرادی که برحسب ابلاغ رسمی یکی از ادارات آموزش و پرورش نواحی چهارگانه شهرستان کرج در پست سازمانی مدیریت دبیرستان منصوب شده‌اند.
مدارس متوسطه دولتی: کلیة مدارسی که براساس قوانین و مقررات ادارة کل آموزش و پرورش در امر آموزش و پرورش دانش‌آموزان فعالیت دارند. در این مدارس سال اول به‌صورت عمومی و از سال دوم به رشته‌های ریاضی و فیزیک، علوم تجربی و علوم انسانی تقسیم می‌شوند.

فصل دوم
ادبیات پژوهش

مقدمه
آموزش کارکنان شبیه نگهداری ماشین‌آلات است. ماشین‌ها برای آنکه در بالاترین حد کارایی کار کنند به دورة سازگاری یا تطبیق و سپس تعمیر منظم نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی افراد باید کارکنان را با محیط کار آشنا نموده و سپس به صورت دوره‌ای آموزش‌هایی برای آنها تدوین نمود.
یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی آموزش کارکنان است، زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهم‌ترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان‌ها است. کارایی و اثر بخشی هر سازمانی تا حد قابل ملاحظه‌ای به نحوة مدیریت و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. طبیعی است که هر قدر سازمان‌ها گسترده‌تر و متنوع‌تر گردند، به مشکلات و اهمیت ادارة این نیروی عظیم افزوده خواهد شد. بنابراین، مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن و حل مشکلات این عامل پیچیده و حساس مجهز شوند.
مطالعات بین‌المللی نشان داده است که بین رشد اقتصادی و آموزش رابطة مستقیمی وجود دارد. مطالعات هاربیسون و مایرز نشان می‌دهد بین شاخص رشد اقتصادی و رشد نیروی انسانی ضریب همبستگی قابل توجهی(888 /0) وجود دارد. از این پدیده می‌توان اینگونه نتیجه گرفت که رشد و توسعه اقتصادی به منابع نیروی انسانی نیازمند است. اهمیت آموزش از قدیم مورد توجه اقتصاددانان بوده است و دانشمندانی چون آدام اسمیت و جان استوارت میل به اهمیت و نقش تولیدی آموزش از طریق افزایش بازدهی نیروی کار اشاره کرده‌اند، و آلفردمارشال یکی دیگر از پیش‌کسوتان اقتصاد می‌گوید: «با ارزش‌ترین نوع سرمایه‌گذاری، سرمایه‌گذاری در انسان‌ها است»(فیوضات، 1376، ص 26).
با توجه به مطالب ذکر شده می‌توان گفت: بدون آموزش کارکنان رشد سازمان‌ها کاهش خواهد یافت و در نهایت بی‌توجهی به امر آموزش نیروی انسانی سرنوشت و بقای سازمان را با خطر مواجه خواهد ساخت.
کلیاتی در زمینة آموزش
تعریف آموزش
آموزش را می‌توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت‌ها، طرز تلقی‌ها و گرایش‌های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین می‌آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأکیدهای خاص است. طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین شده و با آگاهی‌های قبلی وی تلفیق می‌شوند و در نتیجه در رفتار و نحوة دید فرد تغییراتی به وجود می‌آید.
آموزش صحیح سبب افزایش بازدهی در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیت‌های آتی در وی می‌شود(زاهدی، 1366، ص 219).

نمودار2-1. نمودار جریان آموزش (زاهدی، 1366، ص 219)
مزایای آموزش
فهرست زیر از جمله مزایای آموزش کارکنان است:
- هیچ‌کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه‌ها و زیر و بم‌های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار را به خوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره‌های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می‌رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می‌گردد.
- آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید، بنا به ضرورت، دوره‌هایی ترتیب داد. در واقع، آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به‌طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می‌نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.
- یکی از اهداف اولیه در هر دورة آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می‌رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
- آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می‌کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی‌اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمینه‌هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می‌توان این‌گونه مشکلات را حل کرد. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیة کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش‌های عملیاتی غلط یا بی‌اثر را نیز می‌توان با آموزش رفع نمود.
- آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار(خارج از سازمان) تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.
- آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت‌های شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین، داشتن مهارت‌های ویژه و سودمند موجب می‌شود تا مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می‌گردد. طبیعی است که کسب توانایی‌ها و مهارت‌های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست‌ها و مشاغل عالی‌تر و مهم‌تر نیز خواهد افزود.(سعادت، 1381، ص 176).
دلایل منطقی برای آموزش
- منحصر به فرد بودن هر موقعیت
سازمان‌ها دریافته‌اند هنگامی که کارکنان از نوعی آموزش پایه برخوردارند دورة انتقال آنها آسان‌تر طی می‌شود. هر محیط‌کاری، متفاوت و منحصر به فرد است، و حتی با تجربه‌ترین کارکنان در شروع شغل جدید با چالش‌های زیادی روبرو می‌شوند. اگر کارگری کار با ماشین‌ خاصی را بلد باشد، دلیل نمی‌شود که وی بتواند بخشی از تجهیزات مشابه آن را به کار اندازد. ماشین تغییر پیدا می‌کند یا ابزارهایی از آن برای تناسب با موقعیت‌های خاص تعویض می‌شود و بعضی از ماشین ها ویژة صنعتی خاص هستند؛ به علاوه هر سازمانی روش و خط‌مشی خاص خود را دارد و اغلب از روش‌هایی متفاوت برای انجام کاری مشابه استفاده می‌کنند.
- تغییرات شغلی
امروزه تعداد بسیار کمی سازمان ایستا وجود دارد. شرکت‌ها برای آنکه قابل رقابت باقی بمانند به‌طور مداوم تجهیزات، روش‌ها،‌ سیاست‌ها و خط‌مشی‌های خود را تغییر می‌دهند و روزآمد می‌کنند. افراد شاغل خود را غالباً و به دلایل زیادی تغییر می‌دهند. ترفیع و ارتقاء تغییرات مثبت‌اند ولی معمولاً مستلزم یادگیری و استفاده از مهارت‌های جدیدند. پیشرفت‌های فنی تجهیزات موجود را کهنه می‌کند و آموزش‌های بیشتری برای کارکنان ضروری می‌شود. این رشد سریع، جریان تازه‌ای از کارکنان را به سازمان وارد می‌کند. سازمان‌ها برای آنکه در حد قابل رقابت باقی بمانند باید مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان خود را به طور مداوم روزآمد کنند.
- قوانین و مقررات دولت
فشار روزافزون دولت برای پیشرفت اقلیت‌ها در نیروی کار، سبب شده که شرکت‌ها برنامه‌های آموزش مهارت گسترده‌ای برای این گروه‌ها تهیه و تدوین نمایند. این برنامه‌ها در طول دو دهة گذشته، به ویژه به‌دلیل تأمین یا کمک مادی دولت به این برنامه‌ها، رشد سریعی داشته است. علاوه‌بر‌این دولت، برنامه‌های آموزشی در مورد مسائل ایمنی کار را برای کارگرانی که در مشاغل خاصی کار می‌کنند اجباری کرده است، این مشاغل را کمیسیون بهداشت و ایمنی حرفه‌ای مشخص کرده است(آل‌آقا، 1378، ص 257-256).
اهداف آموزش
اهداف آموزش در مدیریت نیروی انسانی، می‌تواند شامل اهداف ذیل باشد:
- ایجاد معلومات و شناخت‌های کاری که موجبات افزایش‌کارایی کارکنان را فراهم می‌سازد.
- افزایش رشد کارایی کارکنان، در صورتی‌که پست‌های اشغالی آن را طلب کند وگرنه زمان آموزش به‌صورت ساعت تفریح در می‌آید.
- توجیه کارکنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری.
- به روز نگه‌داشتن معلومات کارکنان «Up to date» همعرض با تحولات تکنولوژی سازمان.
- جلوگیری و کاهش بروز حوادث و ضایعات در حین کار.
- ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان.
- گسترش سازمان و افزایش سرمایه‌های جاری.
- تکمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان(عسگریان، 1370، ص 58).

ضرورت آموزش کارکنان
در زمینة ضرورت آموزش کارکنان می‌توان گفت که: هر سازمانی نیاز دارد که افراد خوب آموزش دیده و با تجربه‌ای برای انجام فعالیت‌هایی که باید صورت گیرد، داشته باشد. از آنجا که مشاغل در سازمان‌های پویای امروزی پیچیده شده است آموزش کارکنان نیز افزایش یافته است. در گذشته زمانی که کارها ساده و برای یادگیری آسان بودند و تغییرات تکنولوژیکی اندک بود، کارکنان نیاز کمی به افزایش یا تغییر مهارت‌هایشان داشتند، اما چنین وضعیتی امروزه به‌ندرت وجود دارد. در عوض تغییرات شغلی به‌سرعت روی می‌دهد و این امر نیازمند آن است که مهارت‌های کارکنان تغییر یابد و به‌طور مداوم به روز شود. این کار در سازمان‌ها توسط آنچه که ما آموزش کارکنان می‌نامیم انجام می‌شود(Robbins and Cenzo, 1996, P.12).
انواع آموزش
- آموزش قبل از خدمت
در این آموزش‌ها که ممکن است نسبتاً بلند مدت و یا کوتاه مدت باشد، تخصص‌های کلی و عمومی مربوط به محیط‌کار آموزش داده می‌شود. معمولاً، پس از آنکه مراحل استخدام و گزینش فرد به پایان رسید و پذیرفته شدن او به ‌عنوان عضو رسمی سازمان مسلم شد، از او خواسته می‌شود که در یک کلاس آموزش قبل از شروع خدمت شرکت کند. این دوره‌ها به اهداف کلی سازمان و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود می‌پردازد.
- آموزش بدو ورود
پس از اینکه فرد به خدمت سازمان درآمد برای آشنا کردن وی با اختیارات، تکالیف و مسئولیت‌های محوله و نیز آشنا کردن او با محیط کاری که در آن محیط ملزم به انجام وظایف خویش است یک دورة آموزشی که اصطلاحاً دورة آموزش توجیهی نامیده می‌شود برای وی ترتیب داده می‌شود.
- آموزش ضمن خدمت
این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می‌شود و به‌منظور تکمیل مهارت‌ها و دانش‌های کارکنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت‌های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت‌های به‌دست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به‌منظور قبول مسئولیت‌های آتی تنظیم و اجرا می‌شود(میرکمالی، 1376، ص 206).
مشکلات آموزش
اهم مشکلات مربوط به آموزش عبارتند از:
1. فقدان ارتباط فعالیت‌های آموزشی با هدف‌ها و سیاست‌های رشد و توسعه.
2. فقدان ارتباط لازم بین تدوین‌کنندگان سیاست‌های آموزشی با مجریان آنها و عدم درک صحیح سیاست‌ها و استراتژی‌های توسعه از جانب مربیان و مجریان آموزش.
3. عدم حمایت کافی از جانب مقامات بالای مملکتی از آموزش و در نتیجه پایین بودن سطح و موقعیت مشاغل آموزشی و کمبود بودجة آموزشی.
4. وجود روش‌های آموزشی وارداتی و بدون ارتباط با مشخصات بومی و مسائل فرهنگی و مقتضیات زمانی و مکانی.
5. عدم ارتباط لازم بین سیستم آموزشی با نظام پرسنلی و توسعه و بهبود کادر و در نتیجه کمبود انگیزة کافی برای شرکت در دوره‌های آموزشی.
6. وجود شبکة متمرکز آموزشی بدون توجه به نیازهای خاص سازمان‌ها و مؤسسات گوناگون با وظایف و مسئولیت‌های متنوع.
7. وجود این تصور بی‌اساس در مقامات بالا و گروه نخبگان که معمولاً خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند.
8 . عدم اعزام افراد خوب و شایسته برای طی دوره‌های آموزشی به علت مشکل جایگزینی و اعزام افراد بی‌کار و مزاحم در محیط کار برای شرکت در این دوره‌ها.
9. فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه‌های آموزشی با آنچه که وظایف شرکت‌کنندگان اقتضا می‌کند.
10. کمبود مربیان آزموده و شایسته و مشکل استفادة مؤثر از کار آنان به علت درگیری مربیان در چندین مؤسسه آموزشی.
11. فرعی قلمداد کردن فعالیت‌های آموزشی(که نتیجة مستقیم این طرز تلقی تقلیل یافتن بودجة آموزشی در شرایط بحرانی اقتصادی است. زیرا اغلب معتقدند که آموزش یک امر بلندمدت است و در کوتاه مدت می‌توان از بودجة آن کاست).
12. نقص در سیستم ارزیابی برنامه‌های آموزشی.
13. فقدان ارتباط مناسب بین مؤسسات آموزشی چه در سطح داخلی و چه در سطح بین‌المللی(زاهدی، 1366، ص 228-227).
مفهوم نیاز
نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه‌‌های مختلف کاربرد نسبتاً وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه شده است. ابهام ناشی از مفهوم نیاز و ناکامی در ارائه یک برداشت منسجم و جامع از این مفهوم باعث شده است که برخی از متخصصان و صاحبنظران این قلمرو، از واژه‌های جایگزین، که از شفافیت و صراحت بیشتری برخوردار هستند، به جای واژة نیاز استفاده کنند. برای مثال ماتی‌مور و نودسون از این رویکرد استفاده کرده‌اند. بزعم آنان از آنجا که واژه نیاز دارای معانی چندگانه و مبهم است و اشخاص مختلف، به فراخور دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات متفاوت، برداشت‌های گوناگونی از این واژه دارند، از واژه‌هایی نظیر «سنجش موقعیت» یا «تحلیل موقعیت» استفاده کرده‌اند(Suarez, 1991, p.104).
در یک تعریف عمومی، نیاز چیزی است که برای ارضاء و تحقق یک هدف قابل دسترس، ضروری یا مفید است. از این منظر نیاز یک نقش واسطه‌ای پیدا می‌کند که رفع آن موجب تحقق هدف یا تسهیل در آن می‌شود. از دیدگاه‌های مختلف تعاریف متفاوتی از نیاز شده است:
1. نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح
به اعتقاد برخی از محققان نیاز عبارت است از خواست یا ترجیحات افراد، به عبارت دیگر آنچه که برای افراد با اهمیت و مهم تلقی می‌شود، می‌تواند به‌عنوان نیاز آنها در نظر گرفته شود. واقعیت این است که، اگر چه در برخی از موقعیت‌ها، نیازها ریشه در خواست‌ها و ترجیحات افراد دارند، اما این مسئله همواره صادق نیست، به عبارت دیگر ممکن است فرد چیزی را بخواهد ولی بدان نیاز نداشته باشد(مثلاً داشتن یک هواپیما در حالی‌که هیچ‌گونه توجیهی برای نیاز به آن ندارند) و برعکس ممکن است چیزی را نخواهند ولی بدان نیاز داشته باشد مانند تزریق آمپول برای دستیابی به سلامتی و رهایی از بیماری. با این حال در برخی از موارد نیاز با خواست همراه است. گذشته از این، نظرات افراد ممکن است از عینیت کافی برخوردار نباشد.
2. نیاز به عنوان نوعی عیب و نقصان
از این دیدگاه هنگامی که نوعی توانایی، مهارت و یا نگرش وجود نداشته باشد و این غیبت منجر به ایجاد ضرر و یا خسران در عملکرد فرد یا گروه گردد،‌ نشانگر نوعی نیاز است.
3. نیاز به عنوان فاصله بین وضع مطلوب و وضع موجود
این تعریف از نیاز که جامع‌تر از تعاریف قبلی است، مقدمتاً توسط کافمن بیان شده است. به نظر کافمن نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد. از نقطه‌نظر وی وضعیت مطلوب در برگیرندة ایده‌آل‌ها، هنجارها، ترجیحات، انتظارات و ادراکات مختلف دربارة آنچه باید باشد است. وضعیت مطلوب یا آنچه که ایده‌آل‌ها و ترجیحات را شکل می‌دهد، در واقع همان هدف‌ها هستند زیرا بنا به تعریف، هدف عبارت است از بیان آنچه که باید باشد(فتحی و‌اجاره‌گاه، 1377، ص 84-83).
جمع‌بندی تعاریف ارائه شده دربارة نیاز
حال که تلقی‌های گوناگون از مفهوم نیاز را مورد بررسی قرار دادیم، شاید بتوانیم این عقیده را بپذیریم که نیاز مفهومی چند بعدی است که درک کامل آن تا حدود زیادی مستلزم جامع‌نگری است. در میان تعاریف مختلف، کامل‌ترین تعریف ارائه شده تلقی نیاز به عنوان نوعی تحلیل شکاف یا فاصله است. در صورتی ‌که نیاز را به عنوان فاصله میان نتایج جاری و نتایج مطلوب در نظر بگیریم و در فرایند نیازسنجی، علاوه بر استفاده از داده‌های سخت ، ضرورت استفاده از داده‌های نرم را مورد غفلت قرار ندهیم، به‌طور عملی هر گونه تعریف ارائه شده از نیاز را در بر می‌گیرد. برای مثال هنگامی که نیاز را به عنوان خواست و ترجیح افراد تلقی می‌کنیم، برای بررسی نیازها، از آنها نظرخواهی می‌کنیم، اظهار‌نظر‌ها و داوری‌های آنها ریشه در ذهنیت آنها در رابطه با وضع موجود و وضع مطلوب دارد. همین‌طور وقتی نیاز را به‌عنوان مسئله یا مشکل مدنظر قرار می‌دهیم، در عمل تصویری از نتایج مطلوب و نتایج جاری (مسائل و مشکلات) داریم. و بالاخره ضرورت یا فقدان چیزی نیز بر وجود نوعی شکاف و فاصله صمه می‌گذارد.
علیرغم جامع‌تر بودن مفهوم نیاز به مثابة فاصلة بین نتایج جاری و نتایج مطلوب (به شرط استفاده از داده‌های نرم و سخت)، هر یک از تعاریف نیاز ممکن است در موقعیت یا موقعیت‌های معینی کاربرد داشته باشند(فتحی واجارگاه، 1381، ص 17).
طبقه‌بندی نیازها
مهم‌ترین طبقه‌بندی‌های ارائه شده در این زمینه عبارتند از:
1. طبقه‌بندی «برادشاو» از نیازها
برادشاو (به نقل از فتحی واجارگاه، 1381، ص 20-18) نیازهای مختلف را در پنج طبقه به شرح زیر نشان داده است:
الف. نیازهای هنجاری: اگر مهارت، توانایی و ویژگی شخص یا گروهی از اشخاص از استاندارد تعیین شده پایین‌تر باشد، آن فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری است. مثلاً وقتی یک کارمند دارای توانایی پایین‌تر از استاندارد تعیین شده برای وظایف محوله باشد، دارای نیاز هنجاری است.
تعیین استانداردها عموماً توسط متخصصان و کارشناسان صاحبنظر و مطلع صورت می‌پذیرد و در سازمان‌ها، شرح وظایف شغلی یکی از استانداردهای مؤثر است.
ب. نیاز احساس شده: نیاز احساس شده با مفهوم «خواست» مترادف است. وقتی از یک فرد سؤال شود که چه نیازی دارد، وی معمولاً نیازی را که احساس نموده، بیان می‌کند. اطلاعات افراد در خصوص نیازهایشان، هماهنگی نیازهای احساس شده با باورها و ارزش‌های اجتماعی، میزان استقلال و اعتماد به نفس افراد به‌منظور بیان افکار و عقاید خود و انتقال آن به دیگران و نیز شرایط و موقعیت‌های سازمانی و اجتماعی و... عواملی هستند که می‌توانند بیان و ابراز نیازهای احساس شده را محدود کنند و یا تقویت نمایند.
ج. نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا: از نقطه‌نظر اقتصادی نیاز عبارت است از آنچه که فرد تقاضا می‌کند. از این‌رو نیاز بیان شده اشاره به وضعیتی دارد که فرد رأساً در جهت برطرف نمودن نیازی که احساس می‌کند،‌ اقدامات لازم را انجام می‌دهد. مثلاً مدیر یک مدرسه ممکن است احساس کند که در مهارت‌های مدیریت دچار ضعف است از این رو دوره‌های آموزش مدیریت را تقاضا می‌کند. ایده اساسی در اینجا آن است که وقتی فرد به چیزی نیاز دارد، آن را تقاضا می‌نماید.
د. نیازهای مقایسه‌ای: نیازهای مقایسه‌ای زمانی به وجود می‌آیند که خصوصیات یک جمعیت که خدمات ویژه‌ای را دریافت کرده‌اند با خصوصیات جمعیت یا جامعه دیگری که همان خدمات را دریافت نکرده‌اند، مشابه باشد. هنگامی که یک فرد در شغل به‌خصوصی، خصوصیات، توانایی‌ها و مهارت‌های علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح خویش در سایر سازمان‌ها مقایسه می‌کند و تفاوت‌هایی را مشاهده می‌کند، این تفاوت‌ها را نیاز مقایسه‌ای می‌گویند.
هـ . نیازهای پیش‌بینی شده یا مورد انتظار: به تفاوت وضع موجود و وضع مطلوب در آینده با توجه به شرایط و تحولات، نیازهای آینده یا مورد انتظار گفته می‌شود. هنگامی که پروژه‌ای طراحی می‌گردد، اجرای آن پروژه ممکن است در آینده نیازهای جدیدی را به وجود آورد که در حال حاضر محلی از اعراب ندارند. مثلاً در صورتی‌که قرار باشد در یک شهر، بزرگراه ویژه‌ای ساخته شود، انجام چنین امری ممکن است در آینده مستلزم نصب چند پل هوایی برای عبور عابرین پیاده در مسیر بزرگراه باشد. نیاز به اینگونه امکانات را نیاز مورد انتظار یا پیش‌بینی شده می‌گویند.
از بررسی طبقه‌بندی برادشاو روشن می‌شود که، تمام نیازها بر مفهوم نیاز به عنوان فاصلة بین آنچه هست و آنچه باید باشد مبتنی است. از این نقطه‌نظر «نیاز هنجاری» اشاره دارد به آنچه که فرد یا گروهی از افراد در حال حاضر دارند و فاصله آن با آنچه که در آینده ممکن است داشته باشند است.
«نیاز احساس شده» فاصلة بین آنچه که یک فرد می‌خواهد و آنچه که در حال حاضر در اختیار دارد، است. «نیاز بیان شده» عملی است که فرد برای پر کردن فاصله بین آنچه که دارد و آنچه که باید داشته باشد، انجام می‌دهد و «نیاز مقایسه‌ای» در واقع فاصله بین آن چیزی است که یک گروه دارد و گروه دیگر فاقد آن است. و سرانجام به فاصله بین آنچه که در حال حاضر در دسترس است و آنچه که در آینده مورد تقاضای یک پروژه می‌باشد را، نیاز «پیش‌بینی شده» گویند.
2. طبقه‌بندی بر اساس نوع نیاز
طبقه‌بندی دیگری که از نیازها صورت گرفته است، تقسیم آنها به نیازهای آموزشی و نیازهای روانشناختی است. منظور از نیازهای آموزشی عبارت است از نیازهایی که منعکس‌کنندة تقاضای آموزشی و یا هدف‌های آموزشی هستند. به عبارت دیگر این دسته از نیارها، ضرورت و اهمیت آموزش‌های معینی را گوشزد می‌کنند. نیازهای روانشناختی بیانگر مجموعه‌ای از نیازها در قلمرو روانی است. برای مثال نیاز به امنیت یک نیاز روانشناختی است.
3. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ توانایی تشخیص
الف. نیازهای آشکار: این دسته از نیازها کاملاً مشهود بوده، سنجش و برآورد آنها با سهولت بیشتری امکان‌پذیر است. مانند نیازهای مدیران جدید‌الانتصاب به آشنایی با مهارت‌های مدیریت.
ب. نیازهای پنهان: به آن دسته از نیازها اطلاق می‌شود که سنجش و شناسایی آنها بسیار مشکل بوده و عمدتاً برآورد آنها مستلزم انجام بررسی‌های همه‌جانبه و دقیق است. برای مثال انباشته شدن کار در سازمان‌ها، و عدم انجام وظایف در موعد مقرر همگی حاکی از نوعی نیاز است.
4. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ ضرورت و اهمیت
الف. نیازهای فوری: این نیازها از اولویت خاصی برخوردارند و باید با تمام امکانات موجود و در اسرع وقت نسبت به رفع آنها اقدام نمود، در غیراینصورت بر عملکردها و بازده کلی سازمان یا نظام اثر منفی خواهد داشت.
ب. نیازهای عادی: این نیازها دارای اهمیت هستند اما از اولویت اضطراری برخوردار نیستند و عدم رفع سریع آنها، مشکلات گسترده‌ای در عملکرد سازمانی به وجود نمی‌آورد.
5. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ نحوة برآوردن و رفع آنها
الف. نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتواند آنها را برطرف سازد.
ب. نیازهایی که خود سازمان قادر به رفع آنها نبوده و باید از سازمان‌های دیگر کمک بگیرد.
6. تقسیم‌بندی نیازها از لحاظ فردی یا گروهی بودن
الف. نیازهای فردی: نیازهایی که مختص فرد یا گروهی خاص در شغل ویژه‌ای باشد. مانندنیاز معلمان ابتدایی به شناخت شیوه‌های نو در آموزش علوم.
ب. نیازهای گروهی: نیازهای افرادی که در چند شغل مشابه انجام وظیفه می‌کنند مانند نیاز مدیران کلیة سطوح به آشنایی با اصول و مبانی مدیریت آموزشی.(فتحی واجارگاه، 1381، ص 22-18).
نیاز آموزشی
نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌شود که از طریق آموزش قابل رفع است. این‌گونه نیازها تنها در حوزه‌های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه‌ها به ترتیبی که ذکر شده است به‌طور صعودی مشکل‌تر و پیچیده‌تر می‌شود. خصوصاً در زمینة نگرش‌‌ها با توجه به ماهیت و متقضیات نگرش، شکل‌گیری و تغییر و توسعه آن و دخالت عوامل – غیر‌آموزشی – دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتری احساس می‌شود. اغلب صاحبنظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله بین وضع مطلوب و موجود در زمینة عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده‌اند. پاره‌ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده‌اند. براساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش‌های مرتبط با عملکرد رضایت‌بخش شغلی است(عباس‌زادگان و ترک‌زاده، 1379، ص 58).
منابع نیازهای آموزشی
منابع نیازهای آموزشی به طور کلی عبارتند از:
- آرمان‌ها، اهداف و استراتژی‌های سازمان(شغل)
- نوع‌کار، وظایف شغلی و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات آن
- محیط
- همچنین نیازهای آموزشی، در سطح فردی ممکن است از موارد زیر منتج شود:
- انجام کارهای مختلف توسط یک فرد
- انجام همان کار قبلی به روشی متفاوت
شرایط زیر نیز ضرورت توجه و اقدام برای شناسایی نیازهای آموزشی را ایجاب می‌کند:
- احساس وجود یا مشاهده یک شکاف دانش یا مهارتی در سازمان(به طور کلی) یا در بین گروهی خاص از کارکنان
- پیش‌بینی و یا بروز مشکلات نگرشی و رفتاری در سازمان یا در بین گروهی از کارکنان
- مشخص شدن قصور و یا کاستی – آگاهانه یا ناآگاهانه – در عملکرد افراد
- آمادگی فرد برای ارتقاء
- در مواردی که آموزش علیرغم مؤفقیت در حصول نتایج آموزشی، اهداف و برون‌داده‌ها یا پیامدهای مطلوب را محقق نکرده است، (همان منبع، ص 60-59).
نیازسنجی آموزشی
نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه‌های مهم در بسیاری از حوزه‌ها که با برنامه‌ریزی برای دستیابی به اهداف معینی سروکار دارند، از دیرباز مورد توجه بوده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که نیازسنجی در مقام مقایسه، بیشتر در ارتباط با خدمات اجتماعی و بهداشت از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است.
زیرا در این حوزه‌ها نیاز همواره به عنوان یک اصل زیربنایی، که روشنگر نوع خدمات مورد نظر و جمعیتی که باید آن خدمات را دریافت نمایند، مورد پذیرش است. در این حوزه‌ها طرز تلقی حاکم آن است که خدمات عمومی باید نسبت به نیازهای عموم مردم پاسخگو باشد.
نیازهای آموزشی یکی از درون‌دادهای اصلی سیستم آموزشی است که مبنای اصلی طرح‌ریزی، اجرا و ارزشیابی فعالیت‌های سیستم قرار می‌گیرد. بسیاری مواقع آموزش‌گیران مجبور می‌شوند مطالبی یاد بگیرند که عملاً در موقعیت شغلی آنها کاربرد ندارد. این مشکل جدا از تبلیغاتی که دارد ناشی از دو دلیل است: عدم دقت در نیازسنجی و یا نبود خود نیازسنجی در فرایند آموزش. از این رو اولین مانع اثربخش برنامه‌های آموزشی، عدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت‌کنندگان است.
مقصد نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی دربارة وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می‌توان گفت: نیازسنجی عملاً یک ابزار گردآوری اطلاعات است که چنانچه به درستی اعمال شود ما را از یک موضوع انفعالی و ابهام‌آمیز در فعالیت های آموزشی خارج می سازد(عباس‌زادگان و ترک‌زاده، 1379، ص 65).
میلر بر این باور است که نیازسنجی به طور کلی عبارت است از فرایندی نظام‌دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و هدف‌ها و نهایتاً تعیین اولویت‌ها برای عمل
(Miller, 1975, P.22).
با توجه به تعاریف ذکر شده می‌توان نتیجه گرفت که نیازسنجی آموزشی عبارت است از شناسایی نیازها(فاصله بین آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه‌بندی آنها به ترتیب اولویت، به عبارتی نیازسنجی به یک فرآیند اشاره دارد که نتیجة آن عبارت است از مجموعه‌ای از نیازها که براساس اولویت تنظیم شده‌اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آن اقدامات اساسی صورت پذیرد.
اهداف نیازسنجی
1- فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزی
شاید بتوان گفت که مهم‌ترین هدف مطالعات نیازسنجی، فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزان بوده است. فرایند نیازسنجی می‌تواند منتج به شناسایی اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد. در سایر قلمروهای تعلیم و تربیت نیز نیازسنجی می‌‌تواند منجر به تدوین برنامه‌های کوتاه‌مدت و ضربتی و برنامه‌های بلند مدت و آینده‌نگر گردد.
با توجه به نقشی که نیازسنجی در طراحی و برنامه‌ریزی دارد، می‌توان ادعا کرد که نیازسنجی جزء جدایی ناپذیر برنامه‌ریزی است. تنها در صورتی که نیازها تعیین گردند و برحسب اولویت سازمان یابند، می‌توان برنامه‌ای برای برطرف کردن آن نیازها ترتیب داد. با توجه به این نقش نیازسنجی(نتایج نیازسنجی، داده‌های مورد نیاز برنامه‌ریزی را کامل می‌کند) برخی این مؤلفه را مرحلة پیش – برنامه‌ریزی قلمداد نموده‌اند.
2- ضرورت بهسازی برنامه‌ها یا افزایش طول عمر برنامه
یکی از بحث‌های اساسی در حوزة برنامه‌ریزی آموزشی و درسی، ضرورت تناسب برنامه‌های موجود با نیازها و مسایل فردی و گروهی است. از آنجا که نیازها به دلیل تغییرات مداوم در ساختار اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و... در هر جامعه متحول می‌شود، ضروری است که در برنامه‌ها تجدید نظر به عمل آید و هماهنگی و همسویی آن با نیازهای تحول یابنده همواره حفظ شود.
افزایش طول عمر برنامه تنها از طریق شناسایی مسائل و مشکلات امکان‌پذیر است. برای چنین منظوری باید عناصر مختلف برنامه که فاقد اثربخشی و کارایی هستند، مورد اصلاح قرار گیرند. به این دلیل نیاز‌سنجی به برنامه‌ریزان کمک می‌کند تا تمام همّ خود را معطوف مسائل بنیادی نمایند و برای برطرف کردن آنها، تصمیمات اساسی اتخاذ نمایند.
3. فراکنشی عمل کردن
این مسئله با مقوله افزایش طول عمر برنامه ارتباط بسیار نزدیکی دارد. همان‌طور که خاطرنشان شد، تغییر و تحولات مداومی در ابعاد مختلف در حال وقوع است. بنابراین یکی از وظایف برنامه‌ریزان، هماهنگ‌سازی برنامه‌ها با این تغییرات است. اما در کنار این، باید برنامه‌ها در ایجاد تغییرات مطلوب، نقش مهمی را ایفا نمایند. فراکنشی عمل کردن مستلزم آن است که قربانی تغییرات نشویم و تنها پس