کارفرما master
•کارفرما کسی است که با به وجود اوردن شرایط و مقدمات لازم محیط کار مناسب را ایجاد می نماید.
•برای درک بهتر به بررسی روابط کارفرما و کارگر می پردازیم
•در ادبیات اقتصادی روشهای ایجاد انگیزه در کارکنان به مسئله کارگزار - کارفرما اشاره شده است که برای حل آن از تئوری قرارداد بهینه استفاده می‌شود.
روش صریح با استفاده زا میزان و نحوه پرداخت به افراد سعی می‌کند انگیزه لازم را در کارکنان ایجاد کند درحالی که در روش ضمنی، ایجاد انگیزه بدون استفاده از پرداخت مستقیم صورت می‌گیرد.
هدف از پرداخت جبرانی این است که اهداف مدیران ریسک‌گریز را که به دنبال حداکثر کردن مطلوبیت خود هستند را با علایق سهامداران شرکت هم‌جهت سازد.
مهمترین روش پرداخت پاداش در شرکتهای غیرمالی روش پرداخت - کارایی است که در آن هیچ پاداشی داده نمی‌شود مگر اینکه کارایی به 80 درصد استاندارد تعیین شده برسد.
موقعیت شغلی زمانی اتفاق می‌افتد که کارگزار به دستمزد فعلی خود توجهی ندارد بلکه تلاش می‌کند با کارکرد بهتر، دستمزد خود را در دوره‌های بعدی افزایش دهد.
روش صریح با استفاده زا میزان و نحوه پرداخت به افراد سعی می‌کند انگیزه لازم را در کارکنان ایجاد کند درحالی که در روش ضمنی، ایجاد انگیزه بدون استفاده از پرداخت مستقیم صورت می‌گیرد.
هدف از پرداخت جبرانی این است که اهداف مدیران ریسک‌گریز را که به دنبال حداکثر کردن مطلوبیت خود هستند را با علایق سهامداران شرکت هم‌جهت سازد.
مهمترین روش پرداخت پاداش در شرکتهای غیرمالی روش پرداخت - کارایی است که در آن هیچ پاداشی داده نمی‌شود مگر اینکه کارایی به 80 درصد استاندارد تعیین شده برسد.
موقعیت شغلی زمانی اتفاق می‌افتد که کارگزار به دستمزد فعلی خود توجهی ندارد بلکه تلاش می‌کند با کارکرد بهتر، دستمزد خود را در دوره‌های بعدی افزایش دهد.
در بسیاری از موارد، به صرفه‌تر است که فرد وظیفه معینی را به جای آنکه خود انجام دهد، به شخص دیگری واگذار کند، زیرا این وظایف یا اعمال، پیچیده‌تر یا پرهزینه‌تر از آن هستند که از عهده خود فرد برآیند. در این موارد، بحث قرارداد بهینه و تئوریهای انگیزشی مطرح می‌شوند.
تئوری انگیزش عموماً روی اعمالی تمرکز می‌کند که بسیار پیچیده‌تر یا پرهزینه‌تر از آن هستند که خود فرد به آنها بپردازد. در این حالت فرد در نقش یک کارفرما مجبور است کارگزاری با دانش یا مهارتی خاص را استخدام کند تا عمل موردنظر را برایش انجام دهد. موضوع اصلی این است که باتوجه به مشکلاتی که در نظارت بر کارگزار وجود دارد، چگونه کارفرما می‌تواند به بهترین نحو کارگزار را وادار کند یا انگیزه کافی را در او ایجاد کند تا عمل موردنظر او انجام شود. کارفرما و کارگزار می‌توانند حالتهای بسیار متنوعی داشته باشند. مثلاً کارفرما می‌تواند یک رئیس یا استخدام‌کننده باشد و کارگزار، کارگر یا زیردست. در بنگاههایی که تحت قاعده‌مندی قرار می‌گیرند، تنظیم‌کننده، نقش کارفرما را دارد و ممکن است یک طرح انگیزشی را برای بنگاهی ایجاد کند که عملش تحت قاعده‌مندی قرار می‌گیرد. یک فرمانده ارتش به‌طور مشابه ممکن است طرحی ایجاد کند تا اعمال سربازانش را بنگاهی ایجاد کند که عملش تحت قاعده‌مندی قرار می‌گیرد. یک فرمانده ارتش به‌طور مشابه ممکن است طرحی ایجاد کند تا اعمال سربازانش را تحت کنترل داشته باشد. همچنین، کارفرما ممکن است دولت یا مالک یک بنگاه باشد که اعمال مدیر بنگاه را کنترل می‌کند
تئوری انگیزش عموماً روی اعمالی تمرکز می‌کند که بسیار پیچیده‌تر یا پرهزینه‌تر از آن هستند که خود فرد به آنها بپردازد. در این حالت فرد در نقش یک کارفرما مجبور است کارگزاری با دانش یا مهارتی خاص را استخدام کند تا عمل موردنظر را برایش انجام دهد. موضوع اصلی این است که باتوجه به مشکلاتی که در نظارت بر کارگزار وجود دارد، چگونه کارفرما می‌تواند به بهترین نحو کارگزار را وادار کند یا انگیزه کافی را در او ایجاد کند تا عمل موردنظر او انجام شود. کارفرما و کارگزار می‌توانند حالتهای بسیار متنوعی داشته باشند. مثلاً کارفرما می‌تواند یک رئیس یا استخدام‌کننده باشد و کارگزار، کارگر یا زیردست. در بنگاههایی که تحت قاعده‌مندی قرار می‌گیرند، تنظیم‌کننده، نقش کارفرما را دارد و ممکن است یک طرح انگیزشی را برای بنگاهی ایجاد کند که عملش تحت قاعده‌مندی قرار می‌گیرد. یک فرمانده ارتش به‌طور مشابه ممکن است طرحی ایجاد کند تا اعمال سربازانش را بنگاهی ایجاد کند که عملش تحت قاعده‌مندی قرار می‌گیرد. یک فرمانده ارتش به‌طور مشابه ممکن است طرحی ایجاد کند تا اعمال سربازانش را تحت کنترل داشته باشد. همچنین، کارفرما ممکن است دولت یا مالک یک بنگاه باشد که اعمال مدیر بنگاه را کنترل می‌کند
برای حل مسئله بین کارفرما و کارگزار در تعیین نحوه ایجاد انگیزه برای کارگزار و میزان آن، از چارچوب تئوری قرارداد بهینه استفاده می‌شود. در این چارچوب تلاش می‌شود میزان بهینه پرداخت یا روشهای دیگرایجاد انگیزه به‌نحوی تعیین شود که اولاً کارفرما حداکثر منفعت را ببرد، ثانیاً کارگزار تحت آن شرایط حاضر به کار باشد و ثالثاً، کارگزار مطابق اهداف کارفرما کار کند.
ادبیات موجود در مورد مسئله کارگزار - کارفرما و تئوری قرارداد بهینه را می‌توان به دو بخش تقسیم کرد. بخش اول عمدتاً به مباحث تئوری حول این موضوع می‌پردازد و به دنبال ایجاد مدلهای ریاضی برای طرح مسئله و حل آن است. برای آشنایی با این بخش، حالت بسیار ساده مسئله کارگزار - کارفرما در اینجا معرفی می‌شود. مدل زیر، مسئله کارگزار - کارفرما درحالت کلی است:
Max Up(X) Subject to: Ua(X)<=u X in argmax Ua در این مدل،Up تابع مطلوبیتUTILITY) ) یا تابع هدف کارفرما است که باید باتوجه به دو شرط ماکزیمم شود. شرط اول این است که کارگزار باتوجه به عوایدی که حاصلش می‌شود، حاضر باشد برای کارفرما کار کند. به عبارت دیگر، حداقل مطلوبیت کارگزار تامین شود ( شرطUa .( Ua(X)<=u تابع مطلوبیت کارگزار وu حداقل مطلوبیت یا عوایدی است که کارگزار حاضر است برای به‌دست آوردن آن به استخدام کارفرما دربیاید. به‌عنوان مثال، می‌توانu را حداقل دستمزد فرد درنظر گرفتX .، عامل ایجاد انگیزه برای کارگزار توسط کارفرما استX . می‌تواند دستمزد، پاداش یا هر عامل مادی یا غیرمادی دیگر، یا برداری از آنها باشد.
ادبیات موجود در مورد مسئله کارگزار - کارفرما و تئوری قرارداد بهینه را می‌توان به دو بخش تقسیم کرد. بخش اول عمدتاً به مباحث تئوری حول این موضوع می‌پردازد و به دنبال ایجاد مدلهای ریاضی برای طرح مسئله و حل آن است. برای آشنایی با این بخش، حالت بسیار ساده مسئله کارگزار - کارفرما در اینجا معرفی می‌شود. مدل زیر، مسئله کارگزار - کارفرما درحالت کلی است:
Max Up(X) Subject to: Ua(X)<=u X in argmax Ua در این مدل،Up تابع مطلوبیتUTILITY) ) یا تابع هدف کارفرما است که باید باتوجه به دو شرط ماکزیمم شود. شرط اول این است که کارگزار باتوجه به عوایدی که حاصلش می‌شود، حاضر باشد برای کارفرما کار کند. به عبارت دیگر، حداقل مطلوبیت کارگزار تامین شود ( شرطUa .( Ua(X)<=u تابع مطلوبیت کارگزار وu حداقل مطلوبیت یا عوایدی است که کارگزار حاضر است برای به‌دست آوردن آن به استخدام کارفرما دربیاید. به‌عنوان مثال، می‌توانu را حداقل دستمزد فرد درنظر گرفتX .، عامل ایجاد انگیزه برای کارگزار توسط کارفرما استX . می‌تواند دستمزد، پاداش یا هر عامل مادی یا غیرمادی دیگر، یا برداری از آنها باشد.
. شرط دومی که باید درنظر گرفته شود این است کهX به‌نحوی انتخاب یا تعیین شود که علاوه بر ماکزیمم کردن مطلوبیت کارفرماUp) )، مطلوبیت کارگزار(Ua) را نیز ماکزیمم کند. با این کار، اهداف کارفرما و کارگزار در یک راستا قرار می‌گیرد و درواقع کارگزار انگیزه پیدا می‌کند بدون وجود نظارتهای پرهزینه، طبق اهداف کارفرما عمل کند. اکثر بحثی که در بخش ادبیات تئوری این مسئله وجود دارد، حول توسعه مدل فوق و روشهای حل آن است.
بخش دوم ادبیات مسئله کارگزار - کارفرما و تئوری انگیزش، به مباحث کاربردی آن و طراحی مدلهایی برای استفاده عملی از آن می‌پردازد. همچنین در این بخش، به تجربیات و نتایج حاصل از کاربرد روشهای ایجاد انگیزه در رابطه بین کارفرما و کارگزار اشاره می‌شود. برخلاف بخش اول که ادبیات جاافتاده و قدیمی دارد، به دلیل کمبود آمار و دشواری اندازه‌گیری کارایی روشهای فوق، بخش دوم ادبیات تئوری انگیزش، نسبتاً جدید و درحال تکمیل شدن است. باتوجه به جدیدبودن کارهای تجربی در ایجاد سیستم‌های انگیزشی و اهمیت آن در روابط کاری، در این نوشته به بخش دوم ادبیات پرداخته می‌شود و به مباحث مطرح در آن اشاره می‌شود.
بخش دوم ادبیات مسئله کارگزار - کارفرما و تئوری انگیزش، به مباحث کاربردی آن و طراحی مدلهایی برای استفاده عملی از آن می‌پردازد. همچنین در این بخش، به تجربیات و نتایج حاصل از کاربرد روشهای ایجاد انگیزه در رابطه بین کارفرما و کارگزار اشاره می‌شود. برخلاف بخش اول که ادبیات جاافتاده و قدیمی دارد، به دلیل کمبود آمار و دشواری اندازه‌گیری کارایی روشهای فوق، بخش دوم ادبیات تئوری انگیزش، نسبتاً جدید و درحال تکمیل شدن است. باتوجه به جدیدبودن کارهای تجربی در ایجاد سیستم‌های انگیزشی و اهمیت آن در روابط کاری، در این نوشته به بخش دوم ادبیات پرداخته می‌شود و به مباحث مطرح در آن اشاره می‌شود.
شامل 20 اسلاید powerpoint
دانلود پروژه اصول سرپرستی -کارفرما