پایان نامه ی راههای ایجاد انگیزه برای یاد گیری بهتر دانش آموزان. doc

اختصاصی از اس فایل پایان نامه ی راههای ایجاد انگیزه برای یاد گیری بهتر دانش آموزان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 71 صفحه

مقدمه:

آموزش و یادگیری، از دید باز نقش اساسی در تداوم و بقای جوامع بشری ایفا کرده است. رشد و توسعه جوامع بشری بدون توجه به آن امکان پذیر نمی باشد. و به همین خاطر همه ساله سرمایه های هنگفتی صرف آموزش و پرورش نسل نو خواسته هر کشوری می شود.

آنچه در آموزش و پرورش بیش از همه دارای اهمیت است یکی رشد طبیعی یا رسش و دیگری انگیزش و ترکیبی از آنهاست زیرا در پرتو این عوامل است که دگرگونی های شاگردان ایجاد میشود منظور از رشد طبیعی توانائیها و پیشرفتهای تازه ای است که بر اثر گذشت زمان (( از یک مرحله سنی به مرحله دیگر)) در فرد پدید می آید و او را به انجام دادن کارهائی توانا می سازد که پیش از آن از عهده آن بر نمی آمد اما منظور از انگیزش عوامل محیطی مؤثر در ایجاد حرکت و نیروی درونی است که محرک واقعی فرد برای آموزش و یادگیری تلقی می شود که در برنامه آموزشی باید هر دو عامل یعنی رشد طبیعی و نیروهای انگیزشی درونی و بیرونی مد نظر قرار گیرند تا برنامه یادگیری به نحو شایسته ای تحقق یابد بر خلاف رشد طبیعی ، چندان که با تغییر رفتار موجود زنده از لحاظ عوامل بیرونی یا محیطی ارتباط دارد با وراثت و عوامل درونی ارتباط ندارد.

در واقع در یادگیری علاوه بر روابط محرک پاسخ مسا ئلی مانند بینش، کیفیت رفتار ادراک انگیزش یا ترکیب آنها با یکدیگر مطرح است

بیان مسئله:

راههای ایجاد انگیزه جهت یادگیری بهتر دانش آموزان چیست؟

ضرورت دستیابی به فرهنگ غنی و تربیت انسانهای فرهیخته از جمله محورهایی است که جامعه را به آموزش و پرورش پویا محتاج کرده است. جامعه همواره در حال تغییر و تحول است و شاید یکی از اصولی که برای همیشه ثابت و لایتغیر است اصل تغییر و دگرگونی است که این امر در مسائل اجتمائی و فرهنگی بیشتر رخ می نماید.

در بستر زمان توجه به نیازهای اجتماعی و مقتضیات فرهنگی و علمی موجب استفاده از شرایط و امکانات موجود خواهد بود ایجاد تغییرات مثبت در روشها مخصوصا در امر آموزش و شیوه های یادگیری مطلوب اهمیت خاصی برای برنامه ریزان درسی و طالبان علم و دانش خواهد داشت.

از این رو راهکارها و روشهایی که قبلا برای آموزش و یادگیری بکار می رفت الزاما ثابت و  تغییر ناپذیر نیستند و چه بسا تجدید نظر و اتخاذ روشهای آسانتر و کاربردی را می طلبد و از طرف دیگر با عنایت به اینکه یکی ازشاخصهای توسعه نیروی انسانی ، تربیت انسانهای فرهیخته و کارآمد در زمینه های مختلف علمی و تکنولوژیکی است اهمیت قضیه دو چندان می شود.

با عنایت به اینکه یکی از مشکلات که هم اکنون از سوی صاحبان و دست اندرکاران تعلیم و تربیت و اولیای دانش آموزان مطرح میباشد این است که دانش آموزان انگیزش لازم را جهت یادگیری مطلوب از خود نشان نمی دهند چنانکه این مسئله در اکثر صورتجلسات شورای معلمان مدارس یا در مراجعه تعدادی از اولیای دانش آموزان به هسته های مشاوره ادارات آموزش و پرورش و همچنین در جلسات مدیران واحدهای آموزشی به کرات طرح میشود. 

بی شک این مشکل هم مانند دیگر مسائل و مشکلات ریشه ها و علتهای متعددی دارد که با شناخت آنها می توان راههای مناسب یادگیری و ایجاد انگیزه را در جوانان در امر تحصیل و هدایت آنان بر اساس انگیزه های شناسایی شده می تواند نقش عمده ای در باروری استعدادهای نسل نو خواسته ایفا نمود.

و از این طریق می توان به توسعه نیروی انسانی مؤثر که از مهمترین شاخصهای توسعه جامعه به شمار می رود کمک کرد همچنین شناسایی مفهوم انگیزش و عوامل ایجاد کننده انگیزه از قبیل پاداش دادن یا مشارکت در جریان تدریس و... تاثیر آنها بر فرایند یادگیری فراگیران به معلم کمک خواهد کرد تا در طرح و اجرای برنامه های آموزشی خود روسهای بهتری را بکار گیرند و در فراگیران هم منجر به پرورش و باروری استعدادهای آنان شده و امر یادگیری را تسهیل می کند.

بنابراین در این تحقیق راههای ایجاد انگیزه بیشتر در دانش آموزان دوره متوسطه جهت یادگیری بهتر مورد بررسی قرار می گیرد.

فهرست مطالب:

فصل اول ( عنوان تحقیق )

مقدمه

بیان مسئله

اهمیت تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

متغیرهای پژوهشی

تعاریف عملیاتی متغیرها

فصل دوم ( پیشینه پژوهش)

انگیزه و انگیزش

مختصری از تاریخچه توجه به انگیزش

دیدگاه های جدید و بسط مفهوم انگیزش

نقش مهم انگیزه ها در رفتار

انگیزه های درونی و بیرونی

انگیزش و تحصیل

یادگیری

آموزش و یادگیری

یادگیری در آموزش و پرورش

انواع یادگیری

علل یادگیری و نظریات مربوط به آن

عوامل مؤثر در یادگیری

شرایط یادگیری

عناصر مهم یادگیری

یادگیری بهتر و دیدگاهها

نظریه اسناد و انگیزه پیشرفت هایدر

پیشبرد انگیزش تحصیلی

یافته های پژوهشی داخل کشور

ارتباط یافته های پژوهشهای انجام شده با موضوع این پژوهش

فصل سوم   روش تحقیق ( شیوه جمع آوری اطلاعات)

ابزار جمع آوری اطلاعات

جامعه آماری و نمونه گیری

روش تحقیق و چگونگی اجراء

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل آماری)

توصیف آماری داده ها

نتایج تحلیل آماری داده ها

فصل پنجم (نتیجه گیری و پیشنهادات)

خلاصه و نتیجه گیری

محدودیتهای احتمالی تحقیق

نتایج حاصله از این پژوهش

پیشنهادات

فهرست منابع

ضمائم

منابع و مأخذ:

1-         امیر تیموری ، محمد حسینی ، آموزش و یادگیری در کلاس ، 1378 به نقل از فصل نامه مدیریت شماره 22 ،تابستان 1378.

2-         وین ک. هوی وسیسل ج.میسکل ، تئوری ، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی ، ترجمه دکتر میر محمد سید عباس زاده- انتشارات ارومیه.

3-         دلاور، علی مبانی نظری و علمی  پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی ، تهران ، انتشارات رشد ، 1374.

4-         دلاور علی ، روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی و تهران ،نشر و ویرایش  1377 .           

5-         سیف علی اکبر ،(1373)، روانشناسی پرورشی (روانشناسی یادگیری و آموزشی)  تهران نشر آگاه.

6-         شریعتمداری علی ، روانشناسی تربیتی، تهران،انتشارات امیرکبیر 1377 .

7-         فریاد ،اکبر، رخشان ،فریدون. یادگیری تبریز انتشارات نیما 1369.

8-         فتحی آذر اسکندر 1372 ، تدریس و یادگیری از دیدگاه تبریز، شناخت گرائی، فصلنامه تعلیم وتربیت مرکز تحقیقات آموزشی، سال نهم شماره 1 بهار 1372 .

9-         مارشال ربو، جان. انگیزش و هیجان ، ترجمه یحیی سید محمدی ، تهران ، موسسه نشر پیرایش 1376.

10-       میرزائی، محمد و احمدوند ، خسرو ، ویژگیهای دانش آموزان  موفق و ناموفق دوره راهنمایی  تحصیلی تهران.دفترآموزش ابتدایی و راهنمایی، زمستان 1370 .

11-       مقصود حمدی پور،1379((بررسی راههای ایجاد انگیزه در دانش آموزان دوره راهنمایی تحصیلی )).

12-       حسین ،رامشه ،بررسی نقش انگیزش و راهبردهای معلمان و دانش آموزان در عملکرد ریاضیات دانش آموزان سال سوم راهنمایی تبریز 1377 .

13-       خدا پناهی ،محمد کریم، هیجان و انگیزش، تهران، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها، تهران1376

تحقیق درموردایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمان

اختصاصی از اس فایل تحقیق درموردایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه21

فهرست مطالب

هدفهای ویژه مطالعه پاسخگویی به سئوالات ذیل است

اهداف فرعی تحقیق:

عنوان تحقیق:

ایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمان

در زمینه ایجاد انگیزه در معلمان جهت شکرت در ضمن خدمت مطالعات فراوانی صورت گرفته ، نتایج تحقیقات جکسون در این مورد به پیشنهاد یک شیوه تکمیل شده.

اجرای این شیوه مستلزم آنست که ساعات تدریس معلمان کاسته و در عوض ساعاتی به زمان تحلیل و برنامه ریزی ، پژوهش و تحقیق توسط آنها افزوده شود . از نظر جکسون پژوهش و تحقیق بیشتر توسط معلمان موجبات ادراک برترآنان می شود. لذا تداوم تحقیقات را فراهم می سازد.

تیلن نیز بعد از پژوهش در همین زمینه در سال 1971 می نویسد: معلمان از نقاط ضعف و تدریس خود به خوبی آگاهی دارند و از برنامه های آموزشی که در برطرف کردن این تقاط ضعف به انان کمک کند بخوبی استقبال می کنند.

لورتن نیز در سال 1975 در اینمورد می نویسد:

رضایتهای روحی و روانی ناشی از تدریس موفق بعد از شرکت در دوره های ضمن خدمت بزرگترین پاداش برای معلیمن محسوب می شود.

راین در این مورد در سال 1978 ، بعد از مطالعات بسیار نتیجه گیری می نماید که این برنامه ها در اصلاح عملکرد معلمان و رشد حرفه ای آنان نقشی نخواهد داشت مگر آنکه پاداشهای آشکار و نتایج مادی برایشان به همراه داشته باشد.

پایان نامه در مورد بررسی رابطه بین اوقات فراغت و انگیزه تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه شهرستان گچساران

اختصاصی از اس فایل پایان نامه در مورد بررسی رابطه بین اوقات فراغت و انگیزه تحصیلی دانش آموزان مدارس متوسطه شهرستان گچساران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:91

فهرست

مقدمه

تعریف اوقات فراغت

پس موضوع تحقیق

هدف از انتخاب موضوع

قلمرو تحقیق

محدودیت های تحقیق

انگیزه

تعریف انگیزش

اوقات فراغت

پیشرفت تحصیلی

تعریف بازدهی

یادگیری

سئوالات تحقیق

عوامل یاد گیری ....

«فَإذا فَرَغْتَ فَاَنْصَبْ»

بدون شک دانش آموزان هرجامعه ، سرمایه های گرانبهائی اند که اگر مورد بی توجهی قرارگیرنددر تصمیم گیری ها مد نظر نبا شند، آن جامعه دچار خسران زیادی خواهد شد . با نگاهی به ارقام بودجه کشورهای صنعتی وپیش رفته در مقایسه با کشورهای جهان سوم فاصله زیاد بین آن دورا می توان دید .

بسیاری از کشور های توسعه یافته معتقدند‌که هرچه دراین‌ارتباط‌هزینه‌نمایند ، تبدیل به سرمایه های دیگری در ابعاد مختلف آن کشور خواهد شد .در میان دانش آموزان با توجه به دانش آموزان متوسط جایگاه ویژه ای دارد .زیرا علاوه بر این که در آینده نزدیک می توانند در امور جامعه مؤثر واقع شوند .در زمان تحصیل هم به دلیل ویژگیهای خاصی که دارند ،قادرند منشا ءحرکت های سازنده یا مخرب شوند . بدین لحاظ هر چه به این نیروی خارق العاده توجه شود از قدرت خروشان وپر تحرک آنان می توان بهره جست و هر چه به بوته فراموشی سپرده شوند ،این سیل عظیم می تواند خسارت زیادی را به وجود آورد ،

سئوا لی که دراین جا مطرح است این است که دربرابر هدر رفتن فرصت های جوانی چه کسانی مسئولند .بدیهی است که نظام تعلیم وتربیت به تنهایی نمی تواند در تربیت واستفاده صحیح از جوانان موفق شود .یکی از موضوعات بسیار مهم برنامه ریزی برای اوقات فراغت دانش آموزان می با شد که اگر اصولی و حساب شده باشد میتوانند زمینه رشد و تعالی جامعه مهیا نمایند و کشور را از آسیبها وخطرات احتمالی که ممکن است در اثر بی توجهی به این امر گریبان گیر کشور شود مصون بدارد .فلسفه اوقات فراغت از پیچیدگی ،تنوع وتفاوتهای بنیادی برخورد است هرفرد براساس تفا وت های زیست شناختی (بیولوژیک )فرهنگی ،نگرش و تجربیات گذشته واهداف ومقاصدی که برای آینده خود دارد، تعبیرمتفاوت یا ومتضاد نسبت به‌دیگران از تأمین اوقات فراغت وچگونگی تأثیرآن برانگیز دارد . اگر ما بتوان تأثیر وتأثری را که این دو واثرانگیزواوقات فراغت یکدیگردارند را به درستی مشخص نمائیم قدم مثبتی در راه کسب هر چه بهتر علم و دانش همراه با لذت بردن از زندگی برداشته ایم .

تعریف اوقات فراغت :

اوقات فراغت را غالباً به معنا ی بیکاری ،اوقات غیرموظف ،ساعات بدون برنامه ، اوقات غیر رسمی و … تلقی می نمایند .به همین علت بزرگسالان مربیان واولیا برای جلوگیری از هدر رفتن این اوقات سعی می کنند که با برنامه ها ،سرگرمی و اشتغالات مختلف اوقات فراغت دانش آموزان را پر کنند .

حال فلسفه اوقات فراغت این است که فرد بدون اجبار وخارج از چارچوب های قبلی بودن اشتغال ورزی دیگرساخته خود با میل و رغبت به فعالیت های دلخواه خویش بپردازد و از طرف دیگر گفته می شود که اوقات فراغت منشاء خلاقیت ها باروری افکار ،

تئوری سلسله مراتب نیازها(ایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمان)

اختصاصی از اس فایل تئوری سلسله مراتب نیازها(ایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمان) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه تصاویر

تئوری سلسله مراتب نیازها:

بعنوان یکی از اولیه ترین تئوریهای محتوایی در انگیزش ، می توان به نظریه سلسله مراتب نیازها اشاره کرد. در این تئوری نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده است که عبارتند از: نیازهای جسمانی، نیاز به امنیت، نیاز به محبت، نیاز به حرمت، نیاز به خودیابی و کمال، نیازهای مذکور در سازمان بصورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی ،ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکلهای گروهی رسمی و غیر رسمی در محیط کار ، قائل شدن حرمت برای فرد و کارا و در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توان بالقوه افراد، ارضا می شوند به طبقه بندی مذکور ، دو نیاز دانش اندوزی و شناخت و درک پدیده ه ، نیاز به زیبایی و نظم،نیز اضافه شده که قبل از نیاز به خودیابی قرار میگیرند ، شکل شماره 1 سلسله مراتب نیازها را نشان می دهد. اگر چه تئوری سلسله مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است ، اما می توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها برای فرد انگیزه به کار درسازمان ایجاد خواهد شد و شاید این ساده ترین خواستها را بوجود می آورند و در راه برآوردن این خواسته هاست که فرد به رفتار خاصی دست می زند و انگیزه عمل در او بیدار می شود.
برخی از صاحبنظران رابطه نیاز و انگیزش را به این صورت توصیف کرده اند که نیاز در فرد ایجاد محرک کرده و محرک باعث می شود فرد به سمت هدفی برای ارضای نیاز خود حرکت کند و انگیزش اتفاق ..............

 برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

دانلود مقاله انگیزه در محیط کار

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله انگیزه در محیط کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

انگیزه در محیط کار

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:79

چکیده :

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش       حرکت         رفتار کوششی       نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

مدل روابط انسانی:

التون مایو[3]و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان توجه کنند و با ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی موجبات بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.126-125،1375)

مدل منابع انسانی:

از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.(نایلی،25،1373 )

در جدول (1-2) توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است . مدلهای ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند اما کاربرد انگیزش از جنبه های عملی در طبقه بندیهای دیگری که از تئوریها به عمل آمده است که به شرح آن می پردازیم.

تئوریهای انگیزش:

بررسی بعضی از طبقه بندی های عمده ای که در تئوریهای انگیزش به عمل آمده است مفید به نظر می رسد زیرا بینش نظری چگونگی تاثیر انگیزش در عملکردرا روشن می کند در این خصوص دو تقسیم بندی کلی وجوددارد که عبارتند از :

• تئوریهای محتوایی :

تئوریهای محتوایی شرحی است بر انگیزش که به خواسته های درونی افراد توجه دارد. تمرکز اصلی این تئوریها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازهاست . تئوری سلسله مراتب مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ نظریه مک کلکند نظریه ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوریهای محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.

تئوری سلسله مراتب نیازها:

شاید درست این باشد که بگوییم نظریه سلسه مراتب نیازها که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهور ترین نظریه های انگیزش است او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده) وجود دارد این نیازها عبارتند از :

• فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی ،تشنگی ، پناهگاه و سایر نیازای فیزیکی می شود.
• ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فزیکی و عاطفی می شود.
• اجتماعی که شامل ، عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
• احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود:درونی و برونی احترام درونی شامل حرمت نفس خود مختاری و پیشرفت و احترام برونی شامل پایگاه مقام و شهرت و جلب توجه می شود.
• خود شکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.(پارسائیان –اعرابی ،73،1378 )

تئوری نیازهای بالفعل مورای :

مورای [1]به نیازهابیشتر بعنوان رفتارهای آموخته شده می نگریست و بر خلاف مازلو معتقد بود که در هر زمان بیش از یک نیاز احساس نمی شود . او به جهت و شدت بعنوان دوعامل تشکیل دهنده هر نیاز اشاره کرد و معتقد بود انگیزش افراد را نیازهای مجزا و دور از هم و در مواردی متضاد تشکیل می دهد . مورای نیازها را به دو دسته آشکار و نهان تقسیم بندی کرد و علت نهان بودن برخی از نیازها را نه به علت ضعف بلکه به دلیل فقدان جوی مناسب و موقعیت لازم برابی آشکار شدن می دانست . نیازهای آشکار مورای عبارت بود از کسب موفقیت ،تعلق وابستگی ، تجاوز ، استقلال عمل ، خودنمایی ، دوری گزیدن از زیان ، عملکرد هیجانی ، حمایت کردن ، نظم و قدرت ، امنیت و مهر جویی درک و آگاهی .

تئوری بهداشت –انگیزش :

این تئوری در سال 1959 بعنوان تئوری رضایت شغلی به وسیله هرزبرگ [2]مانسو[3] ,و سیندرس[4]مطرح گردید و در سال 1966 گسترده آن به مبحث انگیزش نیز کشیده شده البته باید توجه داشت که این دو بخش فقط به خاطر سادگی تفسیر رفتار انسان این گونه مجزا ازهم مطرح می شوند و گر نه نتاثیر آنها بر یکدیگر جدابیی ناپذیر است .

(رمضانی 135،1377 )

هرزبرگ و گروهش با مطرح کردن دو سوال تئوری خود را پایه ریزی کردند آنها از گروه مهندس و حسابدار خواستند تا به دو موقعیت زیر فکر کنند و پاسخهای خود را در رابطه با آن عوامل اراه دهند این دو موقعیت عبارت بود از:

• زمانی که بیشترین خوشحالی را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟
• زمانی که بدترین احساس را در شغل خود داشتند چه هنگامی بود؟

سپس برای بررسی پاسخهای دریافت شده پرشهای زیر را مطرح کردند:

الف) :زمانی که آنها از شغل خود احساس رضایت داشته اند چه مسائلی را مطرح کرده اند.

ب): زمانی که آن ها از شغل خود احساس عدم رضایت داشته چه مسائلی را مطرح کرده اند.

ج): آیا عوامل مطرح شده در این دو موقعیت باهمس منطبق هستند یا تفاوت دارند؟

تحلیل نتایج نشان داد عواملی که به رضایت می انجامد با عواملی که با نارضایتی منجر گردد تفاوت دارند به طور مثال پول که به نظر ما عامل رضایت مندی و فقدان آن به نارضایتی می انجامد از دیدگاه هرزبرگ می تواند به یکی از دو رضایت مندی و یا نارضایتی منجر گردد و ممکن نیست هر دو نتیجه را به دنبال بیاورد او معتقد بود وجود برخی از عوامل مانند کسب موفقیت ، شناخت و قدردانی ، طبیعت های مسئولیت رشد و ترقی به رضایت افراد می انجامد و فقدان آنها رضایت مندی را از بین می برد ولی به نارضایتی نمی انجامد.

هرزبرگ معتقد بود عوامل دیگری مانند سیاستها و چگونگی اداره سازمان سرپرستی روابط داخلی ، شرایط کاری ، و پرداختها بر اساس نارضایتی تاسیس می گذارد فقدان این عوامل به نارضایتی وجود دارد این عوامل به نبود نارضایتی منجر می گردد.

نبود نارضایتی....بیشترین نارضایتی

هرزبرگ دست اول را عوامل انگیزش دهنده و عو.امل دوم را نگهدارنده نامید . دسته اول به عواملی باز می گشت که در بطن کار نهفته بود و با طبیعت انجام کار رابطه داشت . دسته دوم را عوامل جانبی تشکیل می داد این عوامل از آن جهت در دسته عوامل اصلی قرار نمی گرفت زیرا با انجام کار رابطه ای نداشت بلکه از تبعات کار به حساب می آمد.

و...

NikoFile