دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

اختصاصی از اس فایل دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ماهیت مدیریت منابع انسانى‏ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

دانلود تحقیق رشته حقوق - ماهیت شناسی ( در اعمال حقوقی ) با فرمت ورد

اختصاصی از اس فایل دانلود تحقیق رشته حقوق - ماهیت شناسی ( در اعمال حقوقی ) با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب

چکیده : 1

اختصارات.. 1

مقدمه: اصطلاح شناسی.. 2

تعهد به عنوان مرکز مطالعه: 2

ارکان تعهد: 4

رابطه بین تعهد و حق دینی: 5

اسباب ایجاد تعهد: 6

تعریف عقد: 9

تعریف پیشنهادی دکترین: 14

معنی و تعریف قرارداد: 15

معنی و تعریف معامله: 16

معنی و تعریف ایقاع (عمل یک طرفه) 17

اهمیت ایقاعات در زندگی اجتماعی.. 19

تشخیص ایقاع از عقد: 23

بخش اول :ماهیت حقوقی جعاله عقد است یا ایقاع؟. 25

بخش دوم :ماهیت حقوقی وصیت تملیکی عقد است یا ایقاع؟ 31

بخش سوم :ماهیت حقوقی وقف عقد است یا ایقاع؟ 36

بخش چهارم : ماهیت اقاله 39

فهرست منابع : 51

دانلود پایان نامه رشته ادبیات ماهیت محاربه در فقه مذاهب خمسه با فرمت ورد

اختصاصی از اس فایل دانلود پایان نامه رشته ادبیات ماهیت محاربه در فقه مذاهب خمسه با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده 1

مقدمه. 2

فصل اول. 5

کلیات.. 5

1-1) معنای لغوی محاربه 6

2-1) محاربه در قرآن کریم. 7

3-1) اصطلاح محاربه از دیدگاه امامیه 12

4-1) اصطلاح محاربه از دیدگاه اهل سنت.. 20

فصل دوم. 21

ماهیت محاربه. 21

1-2) مفاد آیه محاربه 22

1-1-2) بررسی عنوان محاربه 22

2-1-2) بررسی عنوان افساد در زمین 50

1-2-1-2) مراد از افساد در زمین. 50

2-2) جمع میان دو عنوان محارب ومفسد فى الارض... 57

3-2) آیا افساد فی الارض به تنهایی، موضوع برای جواز حکم قتل می باشد. 67

4-2) بررسی روایات خاصه درباره موضوع حد محارب.. 70

5-2) بررسى مسائل دخیل در تحقق عنوان محاربه 108

1-5-2) بکار بردن سلاح. 108

2-5-2) تحقق خارجی ترس و ارعاب.. 115

3-5-2) قصد قتل یا سرقت.. 120

4-5-2) عمومیت متعلق محاربه 125

6-2) دیدگاه علمای اهل سنت در باب محارب.. 129

7-2) دیدگاه اهل سنت در باب حکم محارب.. 136

1-7-2) قائلان به حبس... 136

2-7-2) قائلان به غیر حبس... 138

8-2) محارب در متون حدیثی مذاهب اربعه 140

9-2) آراء برخی از مذاهب در خصوص اشرار و ترساندن مردم 145

فصل سوم. 147

بررسی جرم محاربه با موارد مشابه. 147

1-3) محاربه و بغی. 148

1-1-3) معنای لغوی بغی. 148

2-1-3) معنای اصطلاحی بغی. 149

3-1-3) ‏بررسی مفهوم محاربه و بغی (جرم سیاسی) 151

4-1-3) نظریات مختلف در مورد بغی ( جرم سیاسی ) 156

5-1-3) آیا باغی کسی است که برامام معصوم خروج نماید. 159

6-1-3) ‏شرایط جنگ با بغات یا مجرمین سیاسی. 161

7-1-3) ‏رفتار با اسیران و مجروحین جنگی بغات.. 163

8-1-3) تعریف جرم سیاسی از نظر حقوقدانان و مقایسه آن با بغی. 166

9-1-3) ‏مزایای مجرمین سیاسی. 167

10-1-3) مقایسه بین محارب و باغی. 169

2-3) محاربه و تروریسم. 170

1-2-3) مفهوم تروریسم. 170

2-2-3) تعاریف گسترده تروریسم. 173

3-2-3) تعریف محدود تروریسم. 175

4-2-3) تعریف تروریسم از نظر دیدگاه هدف و عامل. 177

1-4-2-3) انواع تروریسم از نظر هدف.. 177

2-4-2-3) انواع تروریسم از نظر عامل. 178

5-2-3) تعریف حقوقی تروریسم. 180

6-2-3) مقایسه تروریسم و محارب.. 183

فصل چهارم. 186

محاربه در قوانین موضوعه ایران. 186

(4-1-1 رکن قانونی. 188

(4-1-2 رکن مادی 189

(4-1-3 عنصر معنوی 195

(4-2 ارزیابی انتقادی عملکرد قانونگذار در توسعه مفهوم محاربه 197

(4-2-1 نقد و ارزیابی کلّی. 197

(4-3 زمینه و انگیزه تعمیم احکام محاربه به برخی از جرایم 202

(4-4 ایرادات ناظر به تعمیم حکم محاربه به برخی از جرائم 208

(4-4-1 از نظر شرع. 208

2-4-4) دیدگاه حقوقی عرفی 220

5-4) بررسی موردی جرایم در حکم محاربه 225

1-5-4) جرایم در حکم محاربه در قانون مجازات اسلامی 225

6-4) بر هم زدن امنیت و ایجاد رعب و وحشت از طریق سرقت مسلحانه و قطع الطریق. 227

7-4) قیام مسلحانه علیه حکومت اسلامی 231

8-4) براندازی حکومت اسلامی. 233

9-4 ) نامزد تصدی یکی از پستهای حساس حکومت کودتا 237

10-4) تشکیل یا اداره دسته یا جمعیت غیر قانونی. 239

11-4 ) تحریک نیروهای خودی به تمرد یا تسلیم. 245

12-4) همکاری با دولتهای خارجی متخاصم. 247

13-4) سوء قصد به جان رهبر یا یکی از رؤسای قوای سه گانه و مراجع بزرگ تقلید. 249

14-4) جعل اسکناس و اسناد بانکی به قصد اخلال در نظام کشور 251

15-4) اجتماع و تبانی بر ضد امنیت داخلی یا خارجی کشور 255

16-4) تظاهر، قدرت نمایی و اقدام علیه آسایش عمومی بوسیله اسلحه 257

17-4 ) راهزنی در راهها و شوارع. 259

18-4) سرقت مسلحانه در شب.. 262

19-4) آتش زدن اموال به قصد مقابله با حکومت اسلامی. 265

20-4 ) نهب، غارت و اتلاف اموال با قهر و غلبه 267

منابع  269

مقاله بررسی ماهیت نور و ارتباط آن با پدیده لیزر

اختصاصی از اس فایل مقاله بررسی ماهیت نور و ارتباط آن با پدیده لیزر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یونانی ها اولین کسانی هستند که کوشیدند طبیعت نور و چگونگی دیدن را توضیح دهند، بعد از آن، ظهور علوم تجربی دو نظریه مترادف را به ارمغان آورد. یکی از آنها نطریه ذره‌ای نیوتن بود که نور را متشکل از باریکه‌ای از ذرات دانسته که این ذرات تابع قوانین حرکت می‌باشند. نظریه دیگر نظریه موجی هوک و هویگنس است که طبیعت موجی را برای نور پیشنهاد کردند. پذیرش هر نظریه مستلزم توجیه پدیده‌های نور مانند انعکاس، تداخل ، شکست، پراش، فتوالکتریک، جذب و گسیل و ... می‌باشد و هر نظریه قادر است بعضی از پدیده های ذکر شده را توجیه کند برای مثال پدیده تداخل اولین بار توسط یانگ در سال 1801 ارائه شد که فقط با در نظر گرفتن نظریه موجی قابل توضیح است. پدیده پراش با توجه به اصل هویگنس و ایجاد موجک‌های ثانوی فقط بر اساس نظریه موجی قابل توجیه است که ایشان پیشنهاد کرد که پلاریزاسیون نور فقط به دلیل عرضی بودن امواج نور اتفاق می‌افتد و از این رو نتیجه می شود که ارتعاشات امواج نور بر امتداد انتشار آنها عمود است برخلاف امواج صوتی که به صورت طولی بوده و امتداد ارتعاش ذرات محیط در امتداد انتشار امواج صوتی است. با پیشرفت علم و فهم بیشتر طبیعت نور، ماکسول در سال 1864 به این نتیجه رسید که نور به مانند امواج الکترومغناطیس است که دارای سرعت ، فرکانس و طول موج می‌باشد. امروزه برای ما کاملا ثابت شده که امواج نور از دو مولفه میدان الکتریکی و مغناطیسی عمود بر هم تشکیل شده اند و جهت انتشار امواج عمود بر امتداد ارتعاش این دو است.

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 125صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ماهیت مدیریت منابع انسانى‏- 320 صفحه

اختصاصی از اس فایل دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ماهیت مدیریت منابع انسانى‏- 320 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

صل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

– عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

– وظایف مدیریت منابع انسانى‏
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.
3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7. آموزش کارکنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.

البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏کارگیرى انسان‏ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

– نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مى‏تواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیش‏تر سازمان کمک کند، به این شرح است:
1. کاهش اضافه کارى‏هاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و کنترل آن‏ها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
4. جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‏هاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‏هایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‏هاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیان‏هاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیش‏ترین بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شایسته‏ترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمان‏ها رقابت کند.
9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‏اى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاه‏هایشان درباره کاهش هزینه‏ها فراهم آید.