اس فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اس فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق در مورد کارآیی بازار پول در ایران و بازار متشکل و غیرمتشکل پولی

اختصاصی از اس فایل تحقیق در مورد کارآیی بازار پول در ایران و بازار متشکل و غیرمتشکل پولی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد کارآیی بازار پول در ایران و بازار متشکل و غیرمتشکل پولی


تحقیق در مورد کارآیی بازار پول در ایران و بازار متشکل و غیرمتشکل پولی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه10

                                                             

فهرست مطالب

 

کارآیی بازار پول در ایران و بازار متشکل و غیرمتشکل پولی

بخش دوم و پایانی

بخش اول

بازار مالی بنا بر تعریف به دو بخش برحسب سررسید تقسیم می‌شود. یکی بازار اعتبارات کوتاه‌مدت (معمولا تا یک سال) که به آن بازار پول گویند و دیگر بازار بلندمدت‌تر (بیش از یک سال) که به آن بازار سرمایه گویند. البته بعضی تقسیم‌بندی‌ها دامنهء منابع کوتاه‌مدت را تا پنج سال هم بسط می‌دهد. این تعریف محدود بازار اعتبارات است تعریف‌گسترده‌تر از این مفاهیم آن است که بازار پول همه چیز را _در برمی‌گیرد; بازار اعتبارات بازاری است که انواع امکانات تامین منابع را در آن داریم، از بسیار کوتاه‌مدت گرفته تا بسیار بلندمدت.

اگر از زاویهء بانک‌ها به بازار نگاه کنیم، همهء این‌ها بازار پول است: از  بازار بسیار کوتاه‌مدت شروع می‌شود (امکانات تامین منابع یکشبه) تا امکانات بسیار بلندمدت (تامین مالی برای طرح‌های بلندمدت تا 20 یا 30 سال.) در این فاصله از وام‌دهی یکشبه به طرف وام‌دهی میان‌مدت و بلندمدت می‌رویم. ابزارهای مختلفی در بازار سرمایه به کار گرفته می‌شود که معروف‌ترین آن‌ها سهام و اوراق قرضه است. این ابزار در چارچوب وسیع‌تر تعریف بازار پول و امکانات استفاده از منابع مالی برای منظورهای مختلف قرار می‌گیرند.

اگر از این دیدگاه بحث را ادامه دهیم، دیگر مکانیسم تقسیم پول بنا بر مصرف‌های مختلف آن مورد توجه نخواهد بود و عوامل دیگری مطرح می‌شود.

 

دیدگاه اخیر به طور کلی حرکت پول در اقتصاد را دنبال می‌کند این حرکت از سه مرحله می‌گذرد، مرحلهء اول تولید پول است; در این مرحله پول تولید می‌شود و البته بعد خرج می‌شود این کار اساسا به عهدهء بانک مرکزی است و باتوجه به پایهء پولی مشخص انجام می‌گیرد. مرحلهء دوم آن است که  پول چگونه تکثیر می‌شود یعنی چند برابر می‌شود و سوم این‌که پول تولیدشده و تکثیرشده چگونه بین مصارف مختلف تقسیم می‌شود. بحث بازار سرمایه به قسمت سوم برمی‌گردد، یعنی چگونه پول تقسیم می‌شود به خصوص در کشورهایی که تقسیم پول‌شان متکی به نظم خاصی است و کم‌تر براساس شواهد و قرائن بازار عمل می‌کند. تمام این مراحل، مراحل مهمی است که باید به آن‌ها توجه شود.

                                                                                                              

 

 

                                                                                                                          


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد کارآیی بازار پول در ایران و بازار متشکل و غیرمتشکل پولی

دانلود مقاله بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان


دانلود مقاله بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات197

 

 

-1- مقدمه :
«آموزش و پرورش بحق از بزرگترین و پیچیده ترین نظام های اجتماعی محسوب می گردد. سازمانی که از دیرباز نقشی سازنده و اساسی در بقاء و تداوم فرهنگ و تمدن بشری داشته و امروزه سنگ بنای توسعه فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر جامعه است. مطالعات عمیق در زمینه عوامل مؤثر در تغییر و تحول جامعه ها و پیشرفت و ترقی آنها حکایت از آن دارد که دوران شکوفائی آنها با رشد و پویایی سازمان های آموزش و پرورش مقارن بوده است و از بیشترین نیروهای کیفی و کمی کارآمد و توانمند برخوردار بوده اند».(صافی ، 1377،ص 14)
انسان موجودی است تغییرپذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می تواند تحت نظام و برنامه ریزی های آموزشی و پرورشی به تدریج به فعل درآید. با توجه به روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفت های شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون، پیشرفت فن آوری و تأثیرات عمیق آن در عرصه های مختلف فعالیت های تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمان ها، نیاز به آموزش و به سازی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش می دهد بنابراین سرمایه گذاری برای آموزش یک عامل کلیدی در فرایند توسعه است.
«از آنجا که تحقق توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت، و توسعه بدون داشتن انسان های فرهیخته و متمدن امروزی غیرممکن است. به همین دلیل بررسی اجماعلی وضعیت کشورهای توسعه یافته و عقب مانده نشان می دهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش و پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیربنایی خود قرار داده و این مهم را بر فلسفه اساسی توسعه و پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند.»( فتحی واجاره گاه ،‌1383، ص 31-30).
عصر حاضر، عصر فرایند تربیت نیروی انسانی است. هدف اصلی این فرایند تربیت پرورش و استفاده مفید از همه توانایی های انسان است. گسترش و توسعه علوم و فن آوری در جهان امروز، بخصوص در کشورهای پیشرفته بطور نسبی کلیه ی فعالیت های اجتماعی و اقتصادی جوامع را تحت تأثیر قرار داده است. در این میان نقش نیروی انسانی، ماهرو متخصص در هدایت کلی سازمان ها اهمیت خاصی دارد.
«با توجه به شرایط عصر حاضر که عصر رقابت های صنعتی و اقتصادی است، بدیهی است که کشورهای برخوردار از نیروی انسانی متخصص و خبره در زمینه های گوناگون کاری، در وضعیت بهتری خواهند بود. بنابراین کشورهای درحال توسعه باید به منظور رسیدن به مرحله مطلوب اقتصادی و صنعتی نیروی انسانی و آموزش را در صدر اولویت های خود قرار دهند و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه گذاری کنند».( ابیلی (1376، ص165)
امروزه سازمان ها جزء لاینفک جوامع گوناگون هستند و هر یک از آنها نیز به نوبه خود با استفاده از منابع محدودی که دراختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و اجتماعی آن جامعه مشغول هستند به لحاظ کمیابی منابع تولید، هموارده اصلی ترین هدف سازمان ها استفاده بهینه از امکانات به منظور اثربخشی بهتر است. این امکانات شامل : دارائی، سرمایه، نیروی انسانی، تکنولوژی و مدیریت است در این میان نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی، از نقش حساسی برخوردار است. انسان در سازمان نه تنها عامل اصلی است بلکه بعنوان نیروی صاحب اندیشه، وظیفه هدایت و بهره برداری از سایر عوامل را نیز به عهده دارد.
«سرمایه در سازمان به دو مفهوم انسانی و مالی است. بسیج هر دو سرمایه، اهداف توسعه و بهبود سازمانی را محقق می سازد. و حدود هفتاد درصد از منابع و سرمایه در سازمان ها را نیروی انسانی تشکیل می دهد. بنابراین تأمین سرمایه ی انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمان است».( مشبکی 1337).
بنابراین هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا به اهداف خود برسد. اگر توانایی های کارکنان موجودی پاسخ گوی این نیازها باشد، نیاز چندانی به آموزش ندارد. اما اگر چنین نباشد، ضروری است سطح توانایی و مهارت آنان افزایش یابد. همگام با پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده شده است و دگرگونی هایی که در جوامع روی داده، سازمان ها را بر آن داشته تا خدمات خود را با وضعیت موجود وفق دهند.
«امروزه سازمانی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهد شد و به اهداف خود بهتر نائل خواهد گشت و در ارائه خدمات و کالا به جامعه موفق تر خواهد بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده که بزرگترین سرمایه مؤسسه محسوب می شود مجهز باشد و آموزش بطور صحیح در آن سازمان اجرا شود و برای مدیران نیز امری جدی و لازم الاجرا تلقی گردد».
حیات یک سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان آن دارد، هر چه این زمینه ها به هنگام و بهینه باشند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود، لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش به سزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. (کاظمی 1370، ص198).
«در تمام سازمان ها، دو نکته اساسی مورد توجه است : حفظ بقاء و حیات سازمان و افزایش کارآیی و اثربخشی سازما، حیات سازمان تا حد زیادی وابسته به دانش و مهارت های گوناگون نیروی انسانی است و هر چه دانش و مهارت به هنگام و بهینه باشند، سازگاری با محیط متغیر نیز بیشتر می شود».(جهانیان 13801، ص86).
بنابراین «استفاده بهینه از نیروهای بالقوه کارکنان، به چگونگی استفاده از ظرفیت وجودی آنها با دادن آگاهی، تغییر نگرش، افزایش مهارت ها و پرورش استعدادهای آن ها از طریق آموزش های ضمن خدمت بستگی دارد». ( میرکمالی 1377، ص10).
نظر به اهمیت نیروی انسانی در سازمان توجه فزاینده ای به روش های آموزشی ضمن خدمت و کارآموزی معطوف شده است که هدف از این کار آموزشی و آموزش نیروی انسانی به حداکثر رساندن کارآمدی نیروی انسانی در راستای اهداف سازمان است. بنابراین در این پژوهش به بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی» پرداخته شده است تا از این طریق مشخص گردد که با توجه به سیستم برنامه ریزی آموزش و پرورش در ارتباط با ارتقاء سطح علمی و آشنائی دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت با فنون و تکنیک های جدید آموزش کسانی که این دوره ها را طی می نمایند تا چه حد می توانند در حل مسائل آموزش و پرورش و تحول مدارس و پیشرفت امور درسی دانش آموزان تأثیر داشته و مؤثر واقع شوند.

1-2- بیان مسئله
نیروی انسانی مهم ترین و راهبردی ترین منبع یک سازمان به حساب می آید. یک سازمان حتی به فرض دارا بودن مجهزترین تجهیزات و تسهیلات، برخورداری از پیشرفته ترین فن آوری و استقرار در بهترین نقطة جهان، بدون بهره گیری از نیروی کار متخصص و تعلیم دیده توفیق کامل نخواهد داشت. به علاوه امروزه ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام منسجم و پویا (اعم از رسمی و غیررسمی) است و تنها با داشتن چنین نظامی می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی همگامی داشته باشد و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار گردد. (ابیلی، 1377، ص16).
از آنجا که دانش بشری هر 5 سال یکبار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد، پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد. بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزه معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند (الوانی، 1369، ص146).
آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های به سازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی علاوه بر آن که استعدادهای افراد را پرورش می دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود می بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی می شود، از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری می کند. بطور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کاکنان مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است. (میرکمالی، 1377، ص6).
اجرای آموزش و به سازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و به کارآیی خود بیفزایند. بنابراین مدیران مسئولیت دارند برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید، مسایل و دشواری های تازه برآیند و در میدان مبارزه موفق باشند انگیزه های آموزش و فرصت های پیشرفت کارمندان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره گیری کنند فراهم سازند. (دعائی، 1377، ص158).
آموزش کارکنان به ویؤه آموزش معلمان آموزش و پرورش نیز همچون آموزش دیگر کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. رشد و گسترش و تغییر و تحول نظام های آموزش و پرورش، ویژگی بارز جوامع بشری در عصر ماست که پیامد این رشد به کارگیری معلمان و کارکنان فراوان، با دانش و مهارت های گوناگون است. و با تغییر و تحول در نظام های آموزشی، که خود متأثر یا در تعامل با تغییرات مهم و تکنولوژی است نیاز به بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمان و کارکنان است (سبحان اللهی و کرانی، 1379، ص27)
با توجه به عصر حاضر که آن را عصر اطلاعات و بعضی آن را فرااطلاعات می نامند جا دارد که معلمان نیز به این سلاح یعنی دانش و اطلاعات مجهز باشند، تا با این تحولات همگام باشند، معلمان با آینده سازنان جامعه سروکار دارند مسلم است که این قشر از جامعه نیاز دارند که دانش و اطلاعات مناسب زمان خود به آنها داده شود (نیکنامی، 1383، ص108).
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است؛ در چند دهة اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و فناوری پیشرفت نموده است. این تحولات و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیمه عمر اطلاعات نامیده اند، یعنی دورانی که در هر چند سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می شود (فتحی و اجارگاه، 1383، ص2)
از این دو سازمان ها و نهادها به منظور هماهنگ شدن با این تحولات سریع و بهره گیری از آن در جهت انجام وظایف محوله خویش به فکر چاره جویی افتادند به این اعتبار لازمه حیات سازمان ها آشنائی کارکنان و کارگران با مهارت ها و دست آوردهای جدید بود و این امر امکان پذیر نبود مگر آنکه برای آموزش بعنوان یک رکن اساسی در سازمان ها سرمایه گذاری لازم صورت می گرفت (فتحی و اجاره گاه، 1373، ص19)
آموزش بویژه چنانچه از خاصیت مداومت برخوردار باشد می تواند موجبات برخورد آگاهانه افراد را با مسائل سازمانی به وجود آورد به عبارتی حل مسائل سازمان و ادامه حیات پویای آن تا حد زیادی به میزان دانش و مهارت هایی نیاز دارد که کارکنان آن را در طی دوره های آموزشی کسب می کنند. در واقع می توانیم بگوئیم آموزش اثری دوجانبه دارد یعنی هم باعث افزایش انگیزه و هم توانایی می شود که این هر دو عملکرد مطلوب را به وجود می آورد. آموزشهای ضمن خدمت اثربخشی و کارآیی نیروی انسانی را با تغییر نگرشها، دادن اطلاعات و اصلاح روش ها بالا می برد. ضمن آنکه آموزشهای نیروی انسانی امکان دستیابی به اهداف (اثربخشی) سازمان را افزایش می دهد، سبب برانگیختن و رضایت شغلی (کارآیی) افراد نیز می گردد. ممکن است هر دو مورد سبب افزایش بهره وری افراد، به سبب آموزش هایی که می بینند، اعتماد به نفس، مسئولیت پذیری، مشارکت، احساس مفید بودن و غیره به وجود آید، به سازی سازمانی رخ داده است (میرکمالی، 1377، ص9).
برای بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طریق ارجاع مسئولیت و بررسی میزان تغییرات حاصله در رفتار و نحوه عمل کارکنان اثربخشی آموزش آنان مورد نظارت و ارزیابی قرار گیرد (ابیلی، 1376، ص167).
بطور کلی ارزیابی کارآیی دوره های آموزشی تنها از طریق ارزیابی مستمر و صحیح از برنامه های مذکور امکان پذیر می باشد. به عبارت دیگر ارزیابی دوره های آموزشی ضمن کوتاه مدت به ما کمک خواهد کرد تا پی ببریم دانش ها و مهارت هایی که کارآموز در طی دوره کسب کرده است تا چه حد در انجام وظایف شغلی او مؤثر بوده است و یا اینکه هیچ گونه تغییراتی در وی بوجود نیامده است؟ بنابراین در این پژوهش در پی یافتن پاسخ مناسب بر این پرسش هستیم که آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت و کارآیی معلمان اثر دارد یا خیر؟ و چنانچه پاسخ مثبت است چند درصد از کارآیی را آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت تبیین می کند؟


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان

تحقیق در مورد مطالعه کارآیی فن‌آوری داس الایزا در بهینه‌سازی مبارزه شیمیایی با بیماری بلاچ برگی گندم ناشی از Septoria trit

اختصاصی از اس فایل تحقیق در مورد مطالعه کارآیی فن‌آوری داس الایزا در بهینه‌سازی مبارزه شیمیایی با بیماری بلاچ برگی گندم ناشی از Septoria trit دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد مطالعه کارآیی فن‌آوری داس الایزا در بهینه‌سازی مبارزه شیمیایی با بیماری بلاچ برگی گندم ناشی از Septoria trit


تحقیق در مورد مطالعه  کارآیی فن‌آوری داس الایزا در بهینه‌سازی مبارزه شیمیایی با بیماری بلاچ برگی گندم ناشی از  Septoria trit

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه18

 

فهرست مطالب

  چکیده               مواد و روش ها

انجام شد.

نتایج و بحث

        پیش‌آگاهی از وقوع بیماری بلاچ برگی گندم ناشی از Septoria tritici در تنظیم و طراحی دقیق مبارزه شیمیایی بسیار حائز اهمیت است. یکی از روشهای شناسایی این بیماری پیش از بروز علایم، استفاده از فن‌آوری ایمنی‌سنجی است. در این تحقیق اهمیت بهره‌گیری از این فن‌آوری در تعیین نوع، مقدار مصرف قارچکش و زمان سمپاشی مورد بررسی قرار گرفته است. برای این منظور در 44 ظرف کاشت، گندم رقم روشن کاشته شد. گیاهچه‌ها در مرحله 12 روزگی با سوسپانسیونی از اسپوریدی‌های قارچ مایه زنی شدند. 20 ظرف کاشت پیش از بروز علایم بیماری و 20 ظرف دیگر پس از بروز آن با سه میزان 2، 1 و 5/0 درهزار از قارچکش‌های پروپیکونازول و سایپروکونازول با سه تکرار سمپاشی شدند. چهار ظرف کاشت باقیمانده در هر دسته نیز بعنوان شاهد با آب معمولی تیمار گردید. این طرح بصورت طرح فاکتوریل و در قالب طرح کاملاً تصادفی به اجرا درآمد. چگالی نوری نمونه‌های برگی پس از عصاره گیری و انجام آزمون الایزا تعیین و به مقادیر واحدهای پادگنی قارچ تبدیل شده و تاثیر هر یک از تیمارها بر این مقادیر مورد مقایسه قرار گرفت. نتایج نشان داد که بین مقادیر درصد کاهش واحدهای پادگنی در صورت اعمال سمپاشی پیش و پس از بروز علایم اختلاف معنی داری وجود دارد. همچنین درصورت استفاده از قارچکش پروپیکونازول و سایپروکونازول با پیش‌آگاهی بیماری می‌توان میزان سمپاشی و در نتیجه هزینه سمپاشی با هر دو قارچکش را تا 4 برابر کاهش داد. اختلاف معنی داری بین درصد کاهش واحدهای پادگنی در دو قارچکش سایپروکونازول و پروپیکونازول دیده نشد. استفاده از این فن‌آوری علاوه بر تعیین زمان دقیق اعمال تیمارها، به


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد مطالعه کارآیی فن‌آوری داس الایزا در بهینه‌سازی مبارزه شیمیایی با بیماری بلاچ برگی گندم ناشی از Septoria trit

دانلود مقاله تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

مقدمه‌
‌توانمندی‌ و موفقیت‌ هر کشوری‌ در صحنه‌ اقتصاد جهانی‌ منوط‌ به‌ موفقیت‌ سازمانها، و موفقیت‌ آنها درگرو خلاقیت، نوآوری‌ و کارایی‌ است. به‌عبارت‌ دیگر تحول‌ و رشد اقتصادی‌ هر کشور تحت‌ تاثیر مستقیم‌ تحول‌ سازمانها و مدیریت‌ در آن‌ تحقق‌ می‌یابد. کشورهایی‌ نظیر ژاپن، انگلیس‌ و آلمان‌ بدون‌ داشتن‌ منابع‌ توانسته‌اند با استفاده‌ از قدرت‌ دانش‌ و مدیریت‌ کارا در سازماندهی‌ و تخصیص‌ منابع، رشد اقتصادی‌ شگرفی‌ را در بلندمدت‌ تجربه‌ کنند. عوامل‌ موثر بر کارایی‌ و توانمندی‌ سازمانها در دو دسته‌ طبقه‌بندی‌ می‌شوند:
1 - عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (نظیر ساختار بازارها، اندازه‌ و میزان‌ دخالت‌ دولت‌ در اقتصاد، مشوقها و انگیزه‌های‌ فعالیت، فضای‌ کسب‌وکار و فرهنگ‌ رشد و...).
2 - عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ (همچون‌ نوآوری‌ و خلاقیت، انگیزش، رهبری‌ و مدیریت‌ کارآمد).
‌وجود عوامل‌ بازدارنده‌ فعالیت‌ در فضای‌ بیرون‌ از سازمان‌ و ضعف‌ عوامل‌ درون‌ سازمانی، سبب‌ ناکارایی‌ فعالیت‌ سازمانها و پایین‌ بودن‌ بهره‌وری‌ در کل‌ اقتصاد خواهندشد. ‌تحقیقات‌ (مجاور حسینی‌ - 1377) نشان‌ می‌دهد که‌ سرمایه‌گذاری‌ زیاد کشورها بویژه‌ کشورهای‌ توسعه‌نیافته‌ در تجهیزات‌ و ماشین‌آلات‌ و نیروی‌ انسانی‌ در دهه‌های‌ گذشته‌ به‌ دلیل‌ پایین‌ بودن‌ بهره‌وری، رشد ناچیزی‌ را در اقتصاد آنها به‌وجود آورده‌ و درعوض‌ کشورهایی‌ که‌ سرمایه‌گذاری‌ و رشد نیروی‌ انسانی‌ کمتری‌ داشته‌ ولی‌ از بهره‌وری‌ بالاتری‌ برخوردار بوده‌اند رشد اقتصادی‌ بیشتری‌ را نظیر هنگ‌کنگ‌ تجربه‌ کرده‌اند.
‌باتوجه‌ به‌ مطالب‌ فوق‌ در این‌ مقاله‌ به‌ صورت‌ موردی‌ سعی‌ بر این‌ است‌ که‌ عوامل‌ برون‌سازمانی‌ و درون‌ سازمانی‌ که‌ در ایران‌ عمده‌ترین‌ موانع‌ در برابر فعالیت‌ سالم‌ و رشد و بالندگی‌ سازمانها و کل‌ اقتصاد هستند، معرفی‌ شوند، شاید که‌ از این‌ طریق‌ ریشه‌ بسیاری‌ از مشکلات‌ کشور نظیر تولید و اشتغال‌ روشن‌ شود. ‌در ابتدای‌ مقاله‌ مروری‌ آماری‌ بر روند رشد اقتصادی‌ در چهار دهه‌ گذشته‌ در ایران‌ خواهیم‌ داشت‌ و در ادامه‌ به‌ مهمترین‌ عوامل‌ بازدارنده‌ برون‌ و درون‌ سازمانی‌ فعالیت‌ در سازمانها خواهیم‌ پرداخت.
رشد اقتصادی‌ در ایران‌
‌واژه‌ رشد اقتصادی‌ به‌ معنی‌ تولید بیشتر در بلندمدت‌ است‌ که‌ ربطی‌ به‌ نوع‌ نظام‌ اقتصادی‌ ندارد. رشد اقتصادی‌ در اثر افزایش‌ نهادهای‌ تولید و یا در اثر رشد کارایی‌ (تولید بیشتر نسبت‌ به‌ نهادها) اتفاق‌ می‌افتد و مهمترین‌ هدف‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است. ‌جدول‌ شماره‌ 1 نرخ‌ رشد تولید ناخالص‌ داخلی‌(GDP) به‌ قیمت‌ ثابت‌ سال‌ 1361 را در فاصله‌ چهاردهه‌ نشان‌ می‌دهد که‌ حکایت‌ از افت‌ و خیزهای‌ زیاد بویژه‌ در سالهای‌ بعداز 1351 دارد و بیانگر ناپایداری‌ آن‌ و وابستگی‌ شدید به‌ درآمدهای‌ نفتی‌ است. به‌طوری‌ که‌ در هر دوره‌ای‌ که‌ درآمدهای‌ نفتی‌ افزایش‌ یافته‌اند، رشد اقتصادی‌ بالا رفته‌ و بالعکس. عوامل‌ عمده‌ دیگری‌ همچون‌ مسایل‌ بین‌المللی‌ (نظیر جنگ‌ سرد میان‌ دو ابرقدرت‌ و روابط‌ آنها) وقوع‌ انقلاب‌ اسلامی‌ و جنگ‌ تحمیلی، توسعه‌ فرهنگی، بسط‌ و توسعه‌ زیربناهای‌ اقتصادی، سطح‌ علم‌ و دانش، فناوری‌ و مدیریت، بر رشد اقتصادی‌ تاثیر داشته‌اند که‌ در این‌ مقاله‌ مجالی‌ برای‌ بررسی‌ همه‌ آنها نیست.
‌میانگین‌ نرخ‌ رشد اقتصادی‌ در چهار دهه‌ فوق‌ برابر با 46/5 درصد ولی‌ طی‌ سالهای‌ 78-1353 به‌ مدت‌ 25 سال‌ میانگین‌ نرخ‌ رشد اقتصادی‌ 82/2 درصد بوده‌ است‌ که‌ بیانگر کاهش‌ نرخ‌ رشد میانگین‌ در دودهه‌ اخیر است. ‌میزان‌ حجم‌ سرمایه‌گذاریهای‌ انجام‌ شده‌ طی‌ این‌ 25 سال‌ به‌ قیمتهای‌ ثابت‌ سال‌ 1361 نزدیک‌ به‌ 55000 میلیارد ریال‌ است‌ که‌ در مقایسه‌ با نرخ‌ رشد اقتصادی‌ 82/2 درصدی‌ مبلغ‌ بسیار بالایی‌ است. ‌در تحقیقات‌ انجام‌ گرفته‌ (مجاور حسینی‌ 1377) ایران‌ در میان‌ 58 کشور منتخب‌ دنیا در فاصله‌ زمانی‌ 1990-1965 میلادی‌ از لحاظ‌ رشد سرمایه‌گذاری‌ رتبه‌ سوم‌ و از لحاظ‌ رشد درآمد سرانه‌ از رتبه‌ 58 و از لحاظ‌ رشد بهره‌وری‌ رتبه‌ 52 را داشته‌ است. رتبه‌های‌ فوق‌ به‌خوبی‌ بیانگر پایین‌ بودن‌ سطح‌ بهره‌وری‌ و نرخ‌ رشد اقتصادی‌ در مقایسه‌ با سایر کشورهاست. به‌ این‌ ترتیب‌ می‌توان‌ نتیجه‌ گرفت‌ که‌ حل‌ مشکلات‌ کشور نظیر تولید و اشتغال‌ تنها با افزایش‌ حجم‌ سرمایه‌گذاری‌ قابل‌ حل‌ نبوده‌ و نخواهدبود و در کنار آن‌ باید با ایجاد تحول‌ در نظام‌ مدیریتی‌ به‌ رشد بهره‌وری‌ و کارایی‌ در سازمانهای‌ دولتی‌ و خصوصی‌ پرداخت‌ و زمینه‌ رشد اقتصادی‌ بیشتر را فراهم‌ آورد.
‌نکته‌ای‌ که‌ در رابطه‌ با کشورمان‌ درخور اهمیت‌ است‌ ظرفیتهای‌ خالی‌ و زیر ظرفیت‌ کارکردن‌ بسیاری‌ از کارخانجات‌ کشور است‌ که‌ منجر به‌ بالارفتن‌ میانگین‌ هزینه‌های‌ تولید و کاهش‌ سود و توان‌ رقابت‌ آنها شده‌ است. بنابراین، مشکل‌ کشور تنها با سرمایه‌گذاری‌ فیزیکی‌ حل‌ نمی‌شود و سرمایه‌گذاریهای‌ انسانی‌ نیز به‌ دلیل‌ اعمال‌ سیاست‌ درهای‌ بسته‌ در تجارت‌ و جلوگیری‌ از سرمایه‌گذاریهای‌ خارجی‌ تاثیر کمی‌ بر رشد اقتصادی‌ داشته‌ است‌ زیرا هر دو به‌ دانش‌ نوین‌ فناوری‌ روز وابسته‌ هستند درصورتی‌ که‌ تشکیلات‌ داخلی‌ بدون‌ رقابت، به‌ دانش‌ نو احساس‌ نیاز نمی‌کنند، درنتیجه‌ تقاضا برای‌ قشر تحصیلکرده‌ را کاهش‌ داده‌ است. (مجاور حسینی‌ 1377)
1339 41/9 1349 43/10 1359 94/12- 1369 69/11
1340 48/8 1350 34/12 1360 78/2 1370 63/11
1341 45/6 1351 73/17 1361 54/14 1371 36/5
1342 84/5 1352 36/8 1362 09/13 1372 33/3
1343 21/7 1353 87/9 1363 53/0 1373 16/1-
1344 13/14 1354 54/4 1364 59/1 1374 81/2
1345 43/11 1355 14/17 1365 97/8- 1375 54/5
1346 12/11 1356 77/1- 1366 05/0- 1376 04/3
1347 16/12 1357 09/13- 1367 5/4- 1377 23/2
جدول‌ شماره‌ یک‌ - نرخ‌ رشد تولید ناخالص‌ داخلی‌ به‌ قیمت‌ ثابت‌ سال‌ 1361 (78-1339)
ماءخذ: مجله‌ بورس‌ شماره‌ 18 صفحه‌ 13 وآمارسال1376 به‌بعداز مجله‌اقتصادایران‌ مردادماه1380 صفحه‌ 75

 

عوامل‌ موثر بر کارایی‌ سازمانها
‌سازمانها تحت‌ تاثیر دوسری‌ از عوامل‌ قرار دارند که‌ عبارتند از:
1 - عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (محیطی); 2 - عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ (مدیریتی).
1 - عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (محیطی)
‌عوامل‌ محیطی‌ به‌ فضایی‌ گفته‌ می‌شود که‌ سازمانها در آن‌ به‌ فعالیت‌ اقتصادی‌ و کار می‌پردازند نظیر ساختار بازارها، نقش‌ دولت‌ در اقتصاد، تحولات‌ فرهنگی‌ و عوامل‌ سیاسی‌ و تشکیلاتی. تحقیقات‌ صورت‌ گرفته‌ (ایمانی‌راد، صالحی‌ مژدهی‌ و دیگران) در ایران‌ بیانگر نامناسب‌ بودن‌ فضای‌ کسب‌وکار و محیط‌ فعالیت‌ برای‌ سازمانهاست. در ذیل‌ به‌ برخی‌ از این‌ عوامل‌ برون‌ سازمانی‌ اشاره‌ می‌شود.
ساختار بازارها در ایران: کارایی‌ اقتصادی، تخصیص‌ بهینه‌ منابع‌ و عدالت‌ اجتماعی‌ رابطه‌ مستقیمی‌ با عملکرد رقابتی‌ بازارها دارند. از ویژگیهای‌ بازار رقابت، تعداد زیاد تولیدکنندگان‌ و مصرف‌کنندگان‌ کوچک، تولید کالاهای‌ مشابه، شفافیت‌ بازار (اطلاعات‌ کامل) و آزادی‌ و تحرک‌ در فعالیت‌ اقتصادی‌ است. امروزه‌ رقابت‌ در بازار بر سر تولید برتر است‌ و سودانتظاری‌ است‌ که‌ بنگاههای‌ دیگر را به‌ تقلید و ورود به‌ صنعت‌ وامی‌دارد. شکل‌های‌ دیگر رقابت، رقابت‌ در تولید کالاهای‌ مشابه‌ رقابت‌ در قیمت‌ وکاهش‌ هزینه‌ها است. عملکرد رقابتی‌ بازارها به‌ کاهش‌ هزینه‌ تولید و قیمت، تنوع‌ کالا و بهبود دسترسی‌ مصرف‌کننده‌ به‌ کالا و خدمات‌ خواهدانجامید.
‌وجود بستر مناسب‌ حقوقی‌ (نظیر ایجاد و اعمال‌ حقوق‌ خصوصی‌ ازجمله‌ حق‌ مالکیت‌ تصویب‌ قوانین‌ و ایجاد ساختار مناسب‌ برای‌ اعمال‌ قراردادها، مبادلات‌ خصوصی‌ اقتصادی‌ و کاهش‌ هزینه‌ مبادله) و تضمین‌ جریان‌ آزادانه‌ اطلاعات‌ و سازوکارهای‌ جلوگیری‌ از انحصارات‌ زیان‌آور برای‌ عملکرد کارآمد اقتصاد، لازمه‌ یک‌ اقتصاد مبتنی‌ بر بازار است.
‌در مقابل‌ بازار رقابت، بازار انحصاری‌ قرار دارد که‌ در آن‌ یک‌ یا چند بنگاه‌ حاکم‌ بر بازار می‌شوند و تولید، توزیع‌ و قیمت‌ را کنترل‌ کرده‌ و از آزادی‌ فعالیت‌ و ورود و خروج‌ آزادانه‌ بنگاهها و تولیدکنندگان‌ دیگر با استفاده‌ از ابزارهای‌ اقتصادی‌ و حمایتهای‌ قانونی‌ جلوگیری‌ می‌کند. به‌جز انحصارهای‌ طبیعی‌ که‌ به‌ دلیل‌ کارایی‌ در تولید، مدیریت‌ و تکنولوژی‌ برتر و بازدهی‌ ناشی‌ از مقیاس‌ شکل‌ می‌گیرند. بقیه‌ اشکال‌ انحصار، بویژه‌ انحصارات‌ دولتی‌ آثار نامطلوبی‌ را به‌ جای‌ می‌گذارند. برای‌ مثال‌ پژوهش‌ انجام‌ شده‌ (صالحی‌ و مژدهی‌ - 1378) نشان‌ می‌دهد که‌ ساختار انحصاری‌ بازارها در ایران‌ (به‌ شکل‌ دولتی‌ آن) دارای‌ آثار نامطلوب‌ زیر بوده‌ است.
الف‌ - رابطه‌ نزدیکی‌ بین‌ سودهای‌ انحصاری‌ و فساد اداری‌ وجود دارد که‌ دلیل‌ آن، کنترل‌ قیمت‌ منابع‌ و تخصیص‌ آنها از طریق‌ مکانیسم‌ اداری‌ (نظیر کنترل‌ نرخ‌ ارز و نرخ‌ سود اعتبارات‌ بانکی)، صدور مجوزهای‌ فعالیت‌ و ایجاد حلقه‌های‌ ارتباطی‌ در اخذ مجوزهای‌ فوق‌ که‌ هم‌ جلو آزادی‌ فعالیت‌ را می‌گیرد و هم‌ فساد را دامن‌ می‌زند.
ب‌ - کاهش‌ کارایی‌ و مدیریت‌ ضعیف‌ زیرا انحصار، ضعف‌ مدیریت‌ و ناکارایی‌ را می‌پوشاند.
ج‌ - ناکارآمدی‌ در تخصیص‌ منابع‌ که‌ ناشی‌ از کنترل‌ قیمت‌ منابع، کمبود انگیزه‌ در کاهش‌ هزینه‌ها و نبود خلاقیت‌ و نوآوری‌ است.
د - کاهش‌ رفاه‌ مصرف‌کننده‌ به‌دلیل‌ بالابودن‌ قیمت، پایین‌ بودن‌ کیفیت، عدم‌ تنوع‌ و ناکافی‌ بودن‌ خدمات‌ قبل‌ و بعداز فروش.
و - فاصله‌ طبقاتی‌ و توزیع‌ نابرابر درآمد که‌ ناشی‌ از سودها و ثروتهای‌ حاصل‌ از انحصارات‌ و امتیازات‌ انحصاری‌ است‌ که‌ می‌تواند انگیزه‌ کسب‌ ثروت‌ ازطریق‌ پس‌انداز، سرمایه‌گذاری‌ و نوآوری‌ را ازبین‌ ببرد و حتی‌ به‌ فرار سرمایه‌ نیز بینجامد.
‌بزرگ‌ بودن‌ دولت‌ و دخالت‌ و کنترل‌ اقتصاد (طویل‌ بودن‌ دستگاههای‌ اداری، تعدد مراجع‌ تصمیم‌گیری‌ و تغییرات‌ مداوم‌ آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های‌ اجرایی، پایین‌ بودن‌ کارایی‌ مدیران‌ دستگاههای‌ دولت، قوانین‌ ضد تولید (قوانین‌ مالیاتی، بیمه‌ و کار). سهمیه‌بندی‌ و کنترل‌ تجارت‌ از طریق‌ صدور مجوز واردات‌ و صادرات‌ و نرخ‌ تعرفه‌ و سود بازرگانی، کنترل‌ قیمتها و اعتبارات‌ و صدور مجوزهای‌ فعالیت) از دلایل‌ اصلی‌ شکل‌دهنده‌ ساختار انحصاری‌ بازارها در ایران‌ هستند که‌ عمده‌ترین‌ عوامل‌ محیطی‌ (برون‌ سازمانی) موثر بر فضای‌ کسب‌وکار نیز به‌شمار می‌آیند که‌ درنهایت‌ سبب‌ تاءخیر و نوسان‌ در رشد و حرکت‌ کلی‌ اقتصاد شده‌اند.
‌درهمین‌ رابطه‌ سازمان‌ مدیریت‌ صنعتی‌ در یک‌ کار پژوهشی‌ با مقایسه‌ ایران‌ و 50 کشور جهان‌ نشان‌ داده‌ که‌ کشور ایران‌ نامساعدترین‌ محیط‌ و فضا را برای‌ کسب‌وکار داشته‌ است.
سطح‌ توسعه‌ اقتصادی: شکل‌ گرفتن‌ زیربناهای‌ اقتصادی‌ و اجتماعی، انواع‌ بازارهای‌ مالی‌ و اعتباری، سطح‌ علم‌ و دانش‌ و عرضه‌ آن، سطح‌ تکنولوژی‌ و خلاقیت‌ درکار و تولید از عوامل‌ اساسی‌ درکارآمدی‌ و بهره‌وری‌ بیشتر در سازمانها و کل‌ اقتصاد به‌شمار می‌آیند. به‌ عبارت‌ دیگر بنگاهها و سازمانهایی‌ که‌ در جوامع‌ کمتر توسعه‌یافته‌ و یا سنتی‌ شکل‌ می‌گیرند به‌دلیل‌ ناقص‌ بودن‌ بازارها، هزینه‌ تولید بالا وناکارآمدی‌ دولت‌ در انجام‌ وظایف‌ کلاسیک‌ خود از موفقیت‌ کمتری‌ برخوردار می‌شوند. وجود دولت‌ متناقض‌ در ایران‌ به‌ دلیل‌ دخالت‌ در اقتصاد و عدم‌ حفاظت‌ از حقوق‌ مالکیت‌ سبب‌ شکل‌ گرفتن‌ انحصارات‌ تثبیت‌ شده، بازارهای‌ مالی‌ نایکپارچه، گسترش‌ هزینه‌ مبادله‌ و بنگاههایی‌ گردیده‌ که‌ نتایج‌ آن‌ گسترش‌ سرمایه‌داری‌ تجاری، فقدان‌ طبقه‌ مدیران‌ خلاق‌ و نبود پیشرفت‌ تکنولوژی‌ و رقابت‌ تکنولوژیک‌ بوده‌ است‌ (رنانی‌ - 1376).
تحولات‌ فرهنگی: تحولات‌ فرهنگی‌ در هر جامعه‌ای‌ شامل‌ مواردی‌ نظیر گرایش‌ به‌ علم‌ و کاربردی‌ کردن‌ آن‌ با اهداف‌ اقتصادی‌ و زندگی‌ بهتر، سختکوشی، مسئولیت‌پذیری‌ و نظم، تدبیر و خلاقیت‌ و نوآوری‌ در کار، احترام‌ به‌ قانون‌ و رعایت‌ حقوق‌ دیگران‌ می‌شود که‌ درعمل‌ جامعه‌ را به‌ سوی‌ تحول‌ وتوسعه‌ اقتصادی‌ رهنمون‌ می‌سازد. تحقیقات‌ مک‌کله‌لند نشان‌ می‌دهد که‌ مابین‌ میل‌ به‌ پیشرفت‌ و رشد اقتصادی‌ رابطه‌ مثبت‌ وجود دارد. به‌نظر وی‌ تلاش‌ برای‌ رشد و پیشرفت‌ قبل‌ از رشد اقتصاد اتفاق‌ می‌افتد و کشورهایی‌ که‌ فرهنگ‌ آنها نیاز به‌ پیشرفت‌ را تبلیغ‌ نمی‌کند با ناکارایی‌ و زوال‌ اقتصادی‌ روبرو می‌شود.
عوامل‌ سیاسی‌ و تشکیلاتی: مشروعیت، کارآمدی‌ و دوراندیشی، هماهنگی‌ و قانونمندی‌ تشکیلات‌ سیاسی‌ و اداری‌ یک‌ کشور، امنیت، ثبات‌ سیاسی‌ و فضای‌ نقد و بررسی، فضای‌ مناسب‌ را برای‌ پویش‌ جامعه‌ فراهم‌ می‌آورد. درغیر این‌ صورت، خشونت، سرکوب‌ و فساد، تبعیض‌ و دروغ‌ و نارضایتی، ناامنی‌ و بی‌ثباتی‌ بروز خواهدکرد که‌ نتیجه‌ آن‌ متوقف‌ ساختن‌ پویایی‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ خصوصاً‌ در زمینه‌ تفکر علمی‌ و نوآوری‌ فنی‌ است، نتایج‌ تحقیقات‌ سالی‌(SULLY) که‌ در 110 کشور در فاصله‌ سالهای‌ 80-1960 انجام‌ شده، نشان‌ می‌دهد که‌ نرخ‌ رشدGDP سرانه‌ در کشورهایی‌ که‌ از فضای‌ باز سیاسی‌ برخوردار بوده‌اند برابر با 53/2 درصد و در کشورهای‌ با فضای‌ سیاسی‌ بسته‌ 41/1 درصد بوده‌ است.

 

 

 

2 - عوامل‌ درون‌سازمانی‌ (مدیریتی)
‌عوامل‌ درون‌سازمانی‌ به‌ مدیریت‌ سازمانها در برنامه‌ریزی‌ و سازماندهی، رهبری‌ و کنترل‌ و ایجاد انگیزش، خلاقیت‌ و نوآوری‌ در کارکنان‌ مربوط‌ می‌شود.
‌از مهمترین‌ وظایف‌ مدیران، ایجاد انگیزش‌ و خلاقیت‌ و نوآوری‌ در درون‌ سازمان‌ است‌ زیرا حیات‌ اقتصادی‌ هر سازمان‌ به‌ نوآوری‌ و نوآوری‌ به‌ انگیزش‌ و مشارکت‌ کارکنان‌ آن‌ وابسته‌ است. مدیران‌ باید تلاش‌ پیگیر و جدی‌ را در شناخت‌ افراد و مبانی‌ رفتاری‌ آنها داشته‌ باشند زیرا رفتار افراد در خلاء صورت‌ نمی‌گیرد و همواره‌ دارای‌ دلایل، محرکها و انگیزه‌هایی‌ است‌ که‌ اغلب‌ همین‌ دلایل‌ به‌ رفتار اشخاص‌ جهت، مسیر و هدف‌ می‌دهند. درواقع‌ این‌ محرکها مبانی‌ انگیزش‌ افراد را تشکیل‌ می‌دهند. انگیزش‌ تحت‌ تاثیر عوامل‌ درونی‌ و بیرونی‌ افراد قرار دارد نظیر عشق، اعتقادات‌ و تمایلات‌ و کنشهای‌ درونی‌ و یا برخورد نامناسب‌ مدیران‌ با کارکنان. علاوه‌ بر کارکنان‌ خود مدیران‌ نیز از این‌ قاعده‌ مستثنی‌ نیستند و رفتار آنها تحت‌ تاثیر مسایل‌ انگیزشی‌ است.
‌نتایج‌ یک‌ تحقیق‌ پرسشنامه‌ای‌ که‌ توسط‌ مرکز آموزش‌ مدیریت‌ دولتی‌ در رابطه‌ با شناخت‌ عوامل‌ موثر بر مشارکت‌ کارکنان‌ دولتی‌ در ایران‌ صورت‌ گرفته، نشان‌ می‌دهد که‌ مشارکت‌ کارکنان‌ در امور سازمان‌ خود بسیار کم‌ است. (تعداد این‌ پرسشنامه‌ 1000 عدد بوده‌ که‌ بین‌ 3 گروه‌ از کارکنان‌ سه‌ وزارتخانه، جهاد سازندگی، بهداشت‌ و کار و امور اجتماعی‌ توزیع‌ شده‌ است). در این‌ پژوهش‌ عامل‌ (فقدان‌ انگیزه) مهمترین‌ فاکتور شناخته‌ شده‌ درعدم‌ مشارکت‌جویی‌ کارمندان‌ معرفی‌ شده‌ است. ‌در این‌ پژوهش‌ به‌ عمده‌ترین‌ عوامل‌ موثر بر انگیزش‌ کارکنان‌ و کارمندان‌ در موارد زیر اشاره‌ شده‌ است.
1 - انتخاب‌ مدیران‌ باید براساس‌ شایستگی‌ آنها باشد در غیر این‌ صورت، کارکنان‌ به‌ این‌ نتیجه‌ خواهندرسید که‌ حتی‌ درصورت‌ لیاقت‌ و ابتکار و خلاقیت‌ در کار، ارتقا نخواهندیافت‌ که‌ نشان‌ از بی‌توجهی‌ به‌ نوآوران‌ و کارکنان‌ موفق‌ خواهدبود.
2 - بی‌نظمی‌ و مشخص‌ نبودن‌ وظایف‌ و انتظارات‌ از مدیران‌ و کارکنان‌ و در کنار آن‌ فقدان‌ سیستم‌ نظارتی‌ کارآمد برای‌ تشخیص‌ کارمندان‌ و مدیران‌ موفق‌ و ناموفق‌ به‌ نحوی‌ که‌ به‌ ارتقا و تشویق‌ افراد موفق‌ و تعویض‌ و آموزش‌ مجدد افراد ناموفق‌ بینجامد (ارزیابی‌ براساس‌ عملکرد).
3 - اداره‌ سازمانها براساس‌ دستورات‌ و بخشنامه‌های‌ ارسالی‌ از بالا، درعمل‌ به‌ کاهش‌ آزادی‌ و خلاقیت‌ در آنها می‌انجامد (انفعال‌ مدیران‌ و کارمندان).
4 - نارضایتی‌ شغلی‌ به‌دلایلی‌ نظیر محدودیت‌ امکانات، رفاهی‌ و تامین‌ اجتماعی، عدم‌ احساس‌ شخصیت‌ و احترام‌ در محل‌ کار و یا پایین‌ بودن‌ آموزش‌ و مهارت‌ و یا عدم‌ ارتباط‌ دانشی‌ و تخصصی‌ با وظیفه‌ محوله.
5 - عدم‌ احساس‌ امنیت‌ و دغدغه‌ شغلی.
6 - پایین‌ بودن‌ سطح‌ معیشت‌ کارکنان.
‌شوماخر در کتاب‌ (کوچک‌ زیباست) به‌صورت‌ موجز راز موفقیت‌ سازمانها را (که‌ در رابطه‌ با مسایل‌ درون‌ سازمانی‌ است) به‌ شرح‌ ذیل‌ بیان‌ کرده‌ است:
باید نوعی‌ نظم‌ وجود داشته‌ باشد چون‌ نتیجه‌ بی‌نظمی، نداشتن‌ ثمر و عایدی‌ است‌ اما بهای‌ نظم‌ نباید نابود کردن‌ آزادی‌ خلاق‌ (نوآوری) باشد زیرا نظم‌ به‌ کارایی‌ و آزادی‌ خلاقیت‌ به‌ مکاشفه‌ و نوآوری‌ می‌انجامد;
دادن‌ اختیار و مسئولیت‌ و پاسخگویی‌ به‌ اندازه‌ مسئولیت;
موفقیت‌ یک‌ واحد از سازمان‌ باید به‌ آزادی‌ بیشتر و دامنه‌ مالی‌ وسیعتر آن‌ بینجامد. درصورتی‌ که‌ عدم‌ توفیق‌ (زیان‌ عملکرد) به‌ محدودیت‌ و کاهش‌ عملکرد منجر نگردد;
انگیزش، مدیر که‌ در راءس‌ قرار دارد مشکل‌ انگیزش‌ نیست‌ و هرچه‌ به‌ سمت‌ پایین‌تر حرکت‌ کنیم‌ انگیزش‌ مطرح‌ شده‌ و حاد می‌گردد. تنها مزدی‌ که‌ کارمند می‌گیرد انگیزه‌ کار نیست‌ و کافی‌ هم‌ نیست;
نباید دستورات‌ از بالا به‌ کاهش‌ آزادی‌ و خلاقیت‌ در رده‌های‌ پایین‌ منجر شود (رده‌های‌ پایین‌ امکان‌ ارائه‌ نظر و حتی‌ نقد و رد دستورات‌ را داشته‌ باشند).
نتیجه‌گیری‌
‌در این‌ مقاله‌ سعی‌ شد تا موانع‌ فعالیت‌ کارآمد سازمانها را به‌ صورت‌ کلی‌ و با نگاه‌ به‌ اقتصاد ایران‌ شناسایی‌ کنیم‌ و نشان‌ دادیم‌ که‌ روند نرخ‌ رشد تولید ناخالص‌ داخلی‌ ایران‌ طی‌ چهار دهه، دارای‌ افت‌ و خیزهای‌ زیادی‌ بویژه‌ بعداز سالهای‌ 1351 بوده‌ است. به‌ برخی‌ از عوامل‌ آن‌ نظیر جنگ‌ و وقوع‌ انقلاب‌ اسلامی‌ و نوسانات‌ درآمدهای‌ نفتی‌ و نقش‌ حمایتهای‌ دولت‌ اشاره‌ شد که‌ به‌دنبال‌ آن‌ سوالی‌ پیش‌ آمد که‌ چرا ایران‌ با وجود سرمایه‌گذاریهای‌ مادی‌ و انسانی‌ گسترده‌ از رشد اقتصادی‌ پایداری‌ برخوردار نبوده‌ است‌ که‌ نتایج‌ تحقیقات‌ دلیل‌ آن‌ را پایین‌ بودن‌ بهره‌وری‌ نشان‌ می‌داد. در ادامه‌ موانع‌ فعالیت‌ کارآمد و بهره‌وری‌ پایین‌ در سازمانها را به‌ عوامل‌ محیطی‌ برون‌سازمانی‌ و عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ تقسیم‌ کردیم. درعوامل‌ برون‌ سازمانی‌ به‌ مجموعه‌ عواملی‌ که‌ فضای‌ کسب‌وکار را تشکیل‌ می‌دهد و در عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ به‌ انگیزش‌ که‌ از وظایف‌ مهم‌ مدیران‌ به‌شمار می‌رود اشاره‌ شد و تا آنجا که‌ ممکن‌ بود از نتایج‌ تحقیقات‌ انجام‌ گرفته‌ در ایران‌ و کشورهای‌ دیگر استفاده‌ کردیم‌ تا شاید پنجره‌ای‌ به‌ سوی‌ حل‌ مشکلات‌ اصلی‌ کشور نظیر تولید و اشتغال‌ و بهره‌وری‌ پایین‌ باز شود.
‌ضمناً‌ برپایه‌ نتایج‌ تحقیقات‌ انجام‌ شده‌ در ایران‌ و دیگر کشورها می‌توان‌ به‌ این‌ نتیجه‌ رسید که:
1 - وجود انحصارات‌ دولتی‌ و ساختار انحصاری‌ بازارها مانع‌ بزرگی‌ بر سر راه‌ فعالیت‌ کارآمد اقتصاد است‌ و آثار سوءاقتصادی‌ و اجتماعی‌ ایجاد می‌کند.
2 - مناسب‌ نبودن‌ فضای‌ کسب‌وکار نظیر وجود قوانین‌ مالیاتی، کار و بیمه‌ کنترل‌ منابع‌ و سیاستهای‌ تجاری‌ نامناسب، توسعه‌نیافتگی‌ و نایکپارچگی‌ بازارهای‌ مالی‌ و فقدان‌ طبقه‌ مدیران‌ خلاق‌ و رقابت‌ تکنولوژیک‌ و کوچک‌ بودن‌ مقیاسهای‌ تولید، جو فعالیتهای‌ کارآمد را نامساعد کرده‌ است.
3 - پایین‌ بودن‌ انگیزه‌ فعالیت‌ و مشارکت‌ درکار، عامل‌ مهم‌ درون‌ سازمانی‌ ناکارآمدی‌ است.
4 - مناسب‌ نبودن‌ فضای‌ فرهنگی‌ جامعه‌ و ضعف‌ در انتقال‌ دانش‌ و مهارت‌ و بکارگیری‌ آن‌ درعمل‌ به‌ ناکارآمدی‌ و روال‌ اقتصادی‌ منجر خواهدشد .

 

منابع‌ و ماءخذ:
1 - ماهنامه‌ علمی‌ و آموزشی‌ تدبیر شماره‌های‌ 86-87-88-90-91-92.
2 - محسن‌ رنانی، بازار یا نابازار: انتشارات‌ سازمان‌ مدیریت‌ و برنامه‌ریزی، تهران‌ 1376.
3 - حسین‌ صالحی‌ و افشین‌ جعفری‌ مژدهی، بررسی‌ ساختار بازارهای‌ ایران، اقتصاد ایران، فصل‌ ششم‌ محمد طیبان، موسسه‌ عالی‌ پژوهش‌ در برنامه‌ریزی‌ و توسعه، تهران‌ 1378.
4 - فرشید مجاور حسینی، سرمایه‌گذاری، بهره‌وری‌ و رشد اقتصادی‌ در ایران‌ و 57 کشور جهان: اقتصاد ایران، فصل‌ پنجم‌ محمد طیبان، موسسه‌ عالی‌ پژوهش‌ در برنامه‌ریزی‌ و توسعه، تهران‌ 1378.
5 - نیکو اقبال، رفتار سازمانی: جزوه‌ درسی، دانشکده‌ اقتصاد، دانشگاه‌ تهران‌ 68-1367.
6 - دکتر مرتضی‌ ایمانی‌راد، روابط‌ حاکم‌ بر فضای‌ کسب‌وکار در ایران، روزنامه‌ اطلاعات، هفدهم‌ شهریور ماه‌ 1380.
7 - گزارش‌ روز، مدیریت‌ مشارکتی، روزنامه‌ اطلاعات، هفتم‌ مهرماه‌ 1380.
8 - حمید الیاسی، واقعیات‌ توسعه‌نیافتگی، نشر سهامی‌ انتشار، چاپ‌ دوم‌ 1377.
9 - مرتضی‌ قره‌باغیان، اقتصاد رشد و توسعه، جلد 1، نشر نی‌ - چاپ‌ اول، تهران‌ 1370.
10 - ای‌اف‌ شوماخر، کوچک‌ زیباست، ترجمه‌ علی‌ رامین، نشر سروش، چاپ‌ سوم، تهران‌ 137

نقش و تاثیررهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش
در سازمانهای کنونی
چکیده:
مقاله حاضر در ابتدا به تشریح مدیریت دانش پرداخته و سپس ضرورت واهمیت آنرا در سازمانهای کنونی مورد توجه قرار می دهد. هر چند در سالهای اخیر، مدیریت دانش از شهرت زیادی، بخصوص در بخش آموزش و تجارت، برخوردار گردیده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوبترین شیوه های به کارگیری آن ، ابهاماتی وجود دارد. این مقاله بدنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترین راهکارهای آشنایی کارکنان با مفهوم مدیریت دانش بوده تا از آن طریق بتوان به بهترین شکل آنرا درانواع موسسات بکار گرفت. فرایند آشنایی اعضاء با مفهوم مدیریت دانش در تمامی مراحل نهادینه نمودن این مفهوم درسازمان اجرامی گردد و پیشنهاد می شود مراحل نهادینه سازی مفهوم مدیریت دانش، از طریق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بیشتری بمنظور تغییر ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذیرد.
مقدمه:
در دهه های اخیر، انواع موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبک‌های مدیریتی خویش بوده اند. موسسات کنونی، اهمیت بیشتری جهت درک، انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قایل شده ودر کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پیشی گرفته اند . چنین سازمانهایی نیازمند بکارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام "مدیریت دانش" می باشند.
مدیریت دانش چیست و به چه علت پذیرش این سبک از مدیریت در انواع موسسات از اهمیت بالایی برخوردار می باشد؟ چگونه می‌توان به شکلی اثربخش‌تر، مدیریت دانش را در موسسات قدیمی و موسسات کنونی بکارگرفت؟ یکی از راههای قابل اطمینان در این زمینه ، جامعه پذیر نمودن(نهادینه سازی) مدیریت دانش درمیان اعضای سازمان می باشد؟ نقش رهبران سازمانی در تسهیل وتسریع فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان چگونه است؟ رهبران مدیریت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعیین می گردند؟ به چه علت وجود رهبران در فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان واجد اهمیت است؟ در مقاله حاضر، موارد مطروحه فوق مورد بحث وبررسی قرارمی گیرد.
مدیریت دانش:
بیان دقیق تاریخچه پیدایش و نزج مدیریت دانش امکان پذیر نمی باشد. در حقیقت ، مدیریت دانش از نخستین سالهای زندگی بشر وحتی در عصر شکارنیز وجود داشته است وبشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک و شناخت خود از محیط پیرامونشان در زمینه های میزان منابع غذایی و فرصتها وخطرات موجود در قلمروشان می پرداختند. انسانها بطور مستمر بدنبال دستیابی به علم وتکنولوژی بمنظور حفظ بقاء و مقابله با حیوانات وحشی و بلایای طبیعی بودند. زندگی بشر آرام آرام پیشرفت نمود وتجاربش افزون گشت و علی رغم اینکه هیچ گونه روش نظام مندی بمنظورذخیره سازی ،اشتراک و مدیریت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما دانش از نسلی به نسل دیگر انتقال می یافت. دانش بمنظور تامین نیازهای جوامع در دوره های تاریخی پس از آن ،از جمله عصر کشاورزی و صنعت بکارگیری و مدیریت گردید.مدیریت دانش مفهومی تازه درتاریخ رشد بشر محسوب نمی شود. این درحالیست که واژه مدیریت دانش در سالهای اخیرعمومیت بیشتری یافته است.
اگر چه امروزه مدیریت دانش بطوروسیع درانواع موسسات وسازمانها به کار گرفته می شود. اما ارائه یک تعریف واحد از آن بسیار مشکل است. در اینجا این پرسش مطرح می گردد که علی رغم تعاریف متعدد، در واقع مدیریت دانش به چه مفهومی اشاره دارد؟ ازطریق بررسی تعاریف گوناگون مدیریت دانش ،می توان آنرا به عنوان "فرایند خلق، انتشار وبکارگیری دانش بمنظور دستیابی به اهداف سازمانی " تعریف نمود. در تعریفی دیگر ، مدیریت دانش عبارتست از" فلسفه ای که شامل مجموعه ای از اصول ،فرایندها، ساختارهای سازمانی وفن آوریهای بکار گرفته شده که افراد را بمنظور اشتراک و بکارگیری دانششان جهت مواجهه با اهداف آنها یاری می رساند " بیان میگردد(گرتین،1999).
با کویتز[1]مدیریت دانش را چنین تعریف می نماید:"فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر واندیشه اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می پردازد".کلوپولوس[2] و فراپائولو[3] بیان می دارند که مدیریت دانش بر بکارگیری مجدد اعمال و تجارب گذشته از طریق تمرکز بر برنامه ریزهایی بمنظور تغییر چشم اندازهاتاکیدمی نماید.
مدیریت دانش معروفیت خود را از طریق بکارگیری دانش و اطلاعات بمنظور ایجاد هماهنگی تغییرات پویا در سازمان ورشدو توسعه نظامهایی جهت تسریع انطباق پذیری سیستم با تغییرات محیط پیرامون کسب نموده است. امروزه انواع موسسات در محیطهای تازه ای فعالیت می نمایند. بنابراین باید قادر به خلق وبکارگیری دانش جدید وبازآفرینی دانش گذشته بمنظور دستیابی به اهداف خویش باشند.درحالیکه مدیریت دانش تاکیدزیادی برفن آوری اطلاعات می نماید ودربسیاری ازمواردبه عنوان مدیریت مبتنی بر فن آوری تعریف می گردد، اما در حقیقت مفهومی فراتر ازآن دارد.داون پورت [4]مؤلفه های اساسی مدیریت دانش را شامل مواردزیرمی داند:
1)فرهنگ:شامل ارزشها واعتقادات اعصای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات ودانش
2)فرایندعمل:در حقیقت افراد چگونه از اطلاعات و دانش درموسسات خود بهره گیری می نمایند.
3)سیاستها:شامل موانعی که در فرایند اشتراک دانش واطلاعات در سازمان پدید می آید.
4)فن آوری:چه سیستمهای اطلاعاتی در موسسه موجود است.
مدیریت دانش شامل فرایند ترکِب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب بمنظور تولید، اشتراک و بکارگیری دانش وتربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است. چرا باید ازمدیریت دانش بهره جست؟ مهمترین اهداف یک مؤسسه درزمینه مدیریت مطلوبتر دانش شامل حفظ و نگهداری اعضای کلیدی سازمان، ارتقاء سیستم انگیزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به ارباب‌رجوع می باشد. تحقیقات، بیشترین موارد بهره گیری سازمانها و مؤسسات مختلف از مدیریت دانش رابه قرار زیر تعیین نموده است:
1)کسب و اشتراک دانش(7/77%)
2)مهارت آموزی ویادگیری سازمانی(4/62%)
3)ارتباط بهینه با مشتریان(58%)
4)ایجاد مزیت رقابتی(7/55%) (دایرومک داناف،2001)
در حقیقت مدیریت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها ودوباره کاریها، افزایش سرعت حل مسایل وتصمیم گیریها، کاهش هزینه ها، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء و روابط اثربخش وخدمات مطلوبتر به ارباب رجوعان می گردد.(بکرا-فرناندز،1999)
مهمترین هدف بکارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون بمنظور ارتقاء کارآیی و سودآوری بیشتر می باشد. در نتیجه مدیریت دانش به فرآیند چگونگی خلق، انتشار و بکارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل اشتراک دانش میان کارکنان بمنظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد. حوزه مدیریت دانش شامل مفاهیم واصولی است که توانایی بکارگیری و اشتراک دانش در موسسه را ارتقاء بخشیده ( نظیر تخصصها، مهارتها و تجربیات کارکنان ) ونقش کلیدی در توسعه و بهبود خلاقیت ، بهره وری و سوددهی سازمان ایفا می نماید.
نهادینه سازی مدیریت دانش:
امروزه بکارگیری مدیریت دانش در تمامی سازمانها، ازجمله مؤسسات آموزشی ،بهداشتی ،صنعتی وتجاری ضروری بنظر می رسد.علی رغم گسترش مدیریت دانش در سالهای اخیر بسیاری از موسسات در بهره گیری بهینه از آن احساس ناامیدی می نمایند .این سازمانها به دنبال یافتن پاسخی مناسب برای سؤالات زیر می باشند. چگونه دانش را در سازمان تولید، ذخیره وتوزیع نماییم؟ چگونه مفاهیم و اصول مدیریت دانش را در سازمان اجرا نماییم؟چگونه مطمئن شویم که کارکنان سرمایه دانش را در سازمان اشتراک می نمایند؟
موسسات بمنظور بکارگیری مطلوب مدیریت دانش بایستی ضرورت ایجاد فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان را از طریق فرآیندی تحت عنوان "نهادینه سازی مدیریت دانش "درک نمایند. اهمیت نهادینه سازی مدیریت دانش در موسسه به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مدیریت دانش تصحیح نموده وثانیا ً آنها را در درک مزایای اشتراک دانش در سلزمان یاری رساند. مدیریت دانش در ارتباط با قابل دسترس نمودن دانش جهت افرادی که به آن نیاز دارند بحث می نماید. بهرحال بکارگیری بهینه دانش قابل دسترس، تنها زمانی امکان پذیر است که بدانیم در کجا باید به دنبال آن باشیم. معمولاً هر بخش از موسسه، عملکرد سایر بخشها را تکرارمی نماید زیرا امکان پذیر نیست که هم در جریان تمامی امور باشیم وهم از دانش تولید شده در سایر بخشها بهره گیری مطلوب نماییم. تحقیقات حاکی از این مطلب است که مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراک دانش وعدم درک مزایای بیشمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد. به عبارت دیگر دلایل اساسی عدم موفقیت مدیریت دانش در انواع موسسات عبارتست از :
● فقدان یادگیری سازمانی، بدلیل ارتباطات ضعیف میان کارکنان(20%)
● عدم موفقیت در بکارگیری مطلوب مدیریت دانش در تمامی فعالیتهای روزانه(19%)
● عدم تخصیص زمان مناسب بمنظور یادگیری چگونگی بهره گیری مطلوب از مدیریت دانش ودرک پیچیدگیهای آن (18%)
● فقدان آموزش کارکنان (15%)
● برداشت نادرست کارکنان دال براینکه مدیریت دانش مزایای کمی را به کاربران آن ارایه می نماید (13%)
آنچه تاکنون بیان گردید حاکی ازآن است که مهمترین دغدغه اجرای اثربخش مدیریت دانش شامل جنبه های انسانی می باشد .بسیاری از موسسات بدین دلیل در اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان ناکام بوده اند که مفاهیم مدیریت دانش را به شکلی مطلوب به کارکنان معرفی ننموده اند. در صورت پذیرش مطلب فوق این پرسش مطرح می گردد که چگونه باید مفاهیم مدیریت دانش را به کارکنان سازمان انتقال داد؟
پیشنهاد می گردد موافقت مدیران عالی بمنظور اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در موسسه جلب گردد . زیرا موفقیت یا شکست برنامه تا حدود زیادی به حمایت این افراد در سازمان بستگی دارد. بهر حال چنین دانشی ، مفهومی انتزاعی دارد و فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش افرادی که این فرهنگ را ایجاد نموده اند، وابسته است. در صورتیکه کارکنان تمایلی به تقسیم دانش خویش با دیگر اعضاء سازمان نداشته باشند، بسیار مشکل خواهد بود که از طریق سیستم پاداش دهی یا الزامات قانونی ، فرهنگ اشتراک دانش را میان آنان گسترش داد.
یکی از مهمترین چالشها جهت ورود مفاهیم جدید به موسسات ، ایجاد تغییرات فرهنگی به منظور پذیرش این مفاهیم می باشد. ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در سازمان نیازمند آموزش مدیران و کارکنان و فرایند مدیریت تغییر می باشد.رهبران دارای نقش کلیدی در تغییر نگرشهای کارکنان وایجاد موفقیت آمیز فرهنگ اشتراک دانش ونهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان هستند.
رهبران سازمانی :
رهبران سازمانی چه افرادی هستند؟ بطور کلی رهبران افرادی هستند که باورها، عملکردها ورفتارهای آنان موردتوجه وپذیرش سایر اعضاء سازمان قرار می گیرد. در صورتیکه ایده یا مفهوم جدیدی از سوی رهبران سازمانی واجد ارزش تلقی شده ومورد پذیرش واقع گردد. بنابراین در میان کارکنان جایگاه خود را پیدا خواهد نمود و در نهایت افراد تغییرات آینده را بهتر خواهند پذیرفت.
سولومون[5] رهبران سازمانی را افرادی معرفی می نماید که دانش گسترده ای در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتی آنها براحتی توسط دیگران پذیرفته می شود (سولومون ،1994). چنین رهبرانی در گروهها وقشرهای مختلف جامعه می توانند وجود داشته باشند(لیتل جان ،1996). آنها اغلب تمایل دارند در فعالیتهای اجتماعی مختلف مشارکت داشته باشند(سولومون ،1994).
بهرحال این افراد جهت رهبری دیگران نیازمند پستهای رسمی سازمانی نیستند و حتی بدون آن نیز رهبران واقعی محسوب می گردند. رهبران سازمانی ضرورتاً نیازمند منابع قدرت (نظیر قدرتهای سیاسی، اجتماعی و اقتصادی) مهارتهای دانشگاهی یا مهارتهای حرفه ای نیستند، اگرچه معمولاً این موارد را دارا می باشند. بعبارت دیگر درصورت وجود شرایط مطلوب، هرانسانی قادر است به یک رهبر توانمند تبدیل گردد. رهبران می توانند هم در جوامع کوچکتر مانند خانواده وهم در جوامع بزرگتر نظیر کشور، منشاء حرکتهای اجتماعی وسیعی باشند.
تئوری رهبری سازمانی در زمینه های گوناگون کاربرد دارد.در این مقاله تلاش گردید نقش رهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش در انواع موسسات مورد مداقه قرارگیرد. اگر چه معتقدیم توزیع قدرت درموسسه تاثیر بسزایی برنهادینه سازی مدیریت دانش خواهد گذاشت. مقاله حاضر رهبران سازمانی را بعنوان تحلیلگران اطلاعاتی، استراتژیستها و تعیین کنندگان مسیرحرکت آتی سازمان معرفی نموده است که ضرورت واهمیت مدیریت دانش واجرای اثربخش آن درسازمان را بخوبی درک نموده اند. در این مقاله تعریف رهبران سازمانی به افرادی محدود می گردد که قادر باشند بمنظور ایجاد سازمان به اشتراک گذارنده دانش، دیدگاههای کارکنان راتحت تاثیرقراردهند. فرهنگ سازمانی در فرایند تولید و اشتراک دانش و تسهیل یادگیری سازمانی نقش بسیار مهمی ایفا می نماید. فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش در موسسات نیازمند رهبری توانمند است تا از طریق معرفی مزایای مدیریت دانش و برانگیختن کارکنان، بتواند موانع فرهنگی موجود در این رابطه را از میان بردارد. در این ارتباط کارکنان بایستی اطمینان یابند که اولاً دانش مهمترین سرمایه محسوب می گردد و ثانیاً مطلوبترین راه دستیابی به این قدرت اشتراک دانش در سازمان است.
بمنظور سرمایه گذاری وبهره برداری از دانش سازمانی، مفاهیم مدیریت دانش بایستی با فناوریهای پیشرفته فرایندهای تجاری وکارکردهای انسانی تلفیق شده تا از طریق ایجاد محیطی مطلوب جهت اشتراک دانش ، ارزش افزوده قابل توجهی برای آن ایجاد نماید. ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در موسسات مستلزم تشویق کارهای گروهی اثربخش میان کارکنان وهمکاری وبهره گیری مطلوب آنان از دانش سازمانی جهت بهبود خدمات یا تولیدات ارائه شده به ارباب رجوعان می باشد.
چرا در فرایند نهادینه سازی مدیریت دانش به وجود رهبران سازمانی نیازمندیم؟ همچنانکه زندگی بشر اجتماعی تر شده و ارتباطات گسترده تر می گردد، وابستگی ونیازافرادبه یکدیگر نیز فزونی می یابد. افراد نیاز دارند ازطریق ارتباط با دیگران ازمعلومات واعتقادات آنها مطلع شده وابهامات ذهنی خود رامرتفع سازند ودراین میان نقش رهبران، برانگیختن کارکنان بمنظور اشتراک دانش در سازمان می باشد. درصورتیکه کارکنان به مزایای مدیریت دانش باورنداشته باشند، ایجاد فرهنگ اشتراک دانش در موسسات بامشکل مواجه خواهد گردید. بنابراین رهبران سازمانی نقش کلیدی درمتقاعد سازی زیردستان خود درارتباط با مزایای دانش از جمله گسترش مهارتهای شغلی ورشد حرفه ای ایفا می نمایند
امروزه اغلب موسسات به اهمیت نقش رهبران دراجرای تغییرات سازمانی پی برده اند. درفرایند نهادینه سازی مدیریت دانش ، کارشناس ارشد دانش (CKO) میتواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرایند کشف و انتشار دانش درسازمان وترغیب کارکنان با شخصیتهای متفاوت بمنظور پذیرش فرهنگ اشتراک دانش نقش ایفا نماید. کارشناسان ارشد دانش باور عمیقی به مدیریت دانش داشته و اهداف بلند پروازانه ای را برای موفقیت موسساتنشان دنبال می نمایند .آنان انعطاف پذیری زیادی داشته وقادرند با هرفرد یا عاملی که موجب تقویت مدیریت دانش درسازمان گردد تشریک مساعی نمایند. ارل[6] واسکات[7] درسال 2001مهمترین نقش کارشناسان ارشد دانش موفق را شامل موارد زیربرشمردند :
1.نقش کارآفرینی (تمایل به قبول خطردرکارهای جدید)
2.مشاوره(توانایی سازگاری ایده های جدید اعضاء سازمان با شرایط محیطی)
3.فناوری(تسلط برفناوریهای پیشرفته)
4.تعهد در مقابل حفظ محیط زیست(توانایی طراحی واجرای فرآیندهایی بمنظور حداکثر نمودن دانش خود جهت حفاظت از محیط زیست پیرامون )
علاوه بر موارد مطروحه نقش مهمتری که بردوش کارشناس ارشد دانش می باشد، شامل رهبری سازمانی بمنظور ایجاد فرهنگ اشتراک مدیریت دانش میان کارکنان است. اگرچه ما اعتقاد داریم که کارشناسان ارشد دانش به عنوان رهبران بالقوه سازمانی درفرایند نهادینه سازی مدیریت دانش درسازمان می توانند ایفای نقش نمایند، اما ضرورتاً همیشه چنین نیست. تعیین رهبران سازمانی مهمترین چالشی است که درمقابل موسسات کنونی قرارداشته ومؤثرترین عاملی است که موجب اجرای موفقیت آمیز نهادینه سازی مدیریت دانش وبهره گیری مطلوب سازمان از مزایای این استراتژی می گردد.

 


نتیجه گیری:
امروزه مدیریت دانش یکی از جدیدترین و کلیدی ترین مباحث مدیریت محسوب می گردد. درواقع مدیریت دانش به عنوان واکنشی نسبت به تغییرات فزاینده محیط پیرامون موسسات کنونی محسوب می گردد. تغییر در عملکردهای مدیریت امری ضروری و اجتناب ناپذیراست. انواع موسسات بمنظوربقا و توسعه خویش و انطباق با تغییرات محیط رقابتی پیرامون نیازمند اجرای اثربخش استراتژی مدیریت دانش هستند.
شیوه های متفاوتی برای اجرای مدیریت دانش در موسسات پیشنهاد گردیده است که معمولترین آنها مدل" بالا به پایین "می باشد. بنابراین، همچنانکه مرکزتوسعه کیفیت و بهره وری آمریکا(APQC) پیشنهاد می نماید، یکی ازاثربخشترین شیوه های اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش و کاهش ادراکات نادرست کارکنان ، نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان محسوب می گردد. اما این پرسش مطرح می شود که چگونه نهادینه سازی مدیریت دانش را به شکلی اثربخش درسازمان اجرا نماییم؟ مقاله حاضر پیشنهاد می نماید که موسسات بجای بهره گیری ازقدرت و اختیارات قانونی بمنظوراجرای تغییرات فرهنگی درمیان کارکنان، مطلوب تراست با برجسته نمودن نق

دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی

دانلود مقاله بررسی کارآیی و میزان تاثیر گذاری مشاوره در خانواده ها

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله بررسی کارآیی و میزان تاثیر گذاری مشاوره در خانواده ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی کارآیی و میزان تاثیر گذاری مشاوره در خانواده های مشاوره شده و خانواده های مشاوره نشده
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سلامت روان و مشاوره در بین خانواده های شهرستان قزوین است. در این راستا فرضیه های زیر مطرح شدند: 1)ا بین مشاوره و سلامت روان در خانواده رابطه معنی داری وجود دارد. 2) بین مشاوره و وضعیت روحی خانواده ها رابطه وجود دارد. 3) بین مشاوره و وضعیت سلامتی اجتماعی خانواده رابطه معنی دار وجود دارد . جامعه مورد مطالعه در تحقیق حاضر عبارتند از خانواده های شهرستان قزوین است که صد خانواده به عنوان نمونه انتخاب گردیده که آزمون سلامت روان بر روی آنها اجرا گردید. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که میان مشاوره خانواده ها و سلامت روان خانواده ها رابطه معنی داری وجود دارد .

 

 

 

 

 

فصل 1
کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

مقدمه
خانواده در زندگی آدمی نقش بسزایی داشته و باید در وضعی استوار باشد بدان گونه که اطرافیان در آن احساس ایمنی کامل داشته باشند. مخصوصا کودکان و نوجوانان که پرورش آنها در محیط سالم و دور از هر گونه اختلال و جدالها و برخورد های زن و شوهر (والدین ) به دور از هر جنجالی باشد به عبارت دیگر روح سازش و تعادل هم زیستی بین والدین می تواند در تربیت فرزندان و انگیزه پیشرفت نقش بسزایی داشته باشد .
اصلاح محیط اجتماعی یکی از عواملی است که والدین در مشاوره خود باید به آنها توجه داشته باشند . به این صورت که اگر کودکان در محیط اجتماعی ناسالم قرار گرفته باشند با برخوردهای درست و خوشایند آنها را از عواقب بد محیط آگاه سازند و انگیزه ی آنها را برای ادامه ی زندگی به طور صحیح مشخص نمایند .
به طور کلی می توان گفت والدین و مربیان جزء اصلی ترین عامل تربیت کودک هستند و ایجاد تغییرات رفتاری با واسطه مربیان تربیت یا والدین می تواند انگیزه ی کودک را برای رسیدن به تحول آفرینی و سازندگی دچار اختلال کنند . (قائمی امیری – 1385)
مشاوره والدین میتواند با استناد به سلامت روان در کودکان روندی مثبت و به جا باشد زیرا که پرورش انگیزه از نوع پیشرفت در کودکان باعث افزایش خود شناسی و اعتماد به نفس می باشد که این موضوع در به کار گیری روحیات مثبت جوانان اثر خوب و منطقی خواهد داشت از طریق شیوه های تربیت پذیری مثل : اقتدار طلبی و آزادی می توان تجارب نسل گذشته را با روحیات نسل جدید هماهنگ کرد تا در رسیدن به رشد و توسعه و خود یابی جوانان و نوجوانان اقدام کرد . (قائمی امیری – 1385)

بیان مساله :
بررسی کارآیی و میزان تاثیر گذاری مشاوره در خانواده های مشاوره شده و خانواده های مشاوره نشده در استان قزوین ، بدین سان که یادآوری میشود تربیت و شیوه ی مساله ی تربیتی امری ضروری و مفید انسان است که ضرورتش بدان حد است که انسان فاقد تربیت همه چیز است از دید دیگر انسان را موجودی متعالی و دارای استعداد و کمال بدانیم تربیتی لازم است تا این سیر تکاملی را هدایت بخشد و جهت دهد ، زیرا متعالی بودن ، کسب آمادگی برای سیر تکاملی لازم دارد و این نیازمند به اعمال قدرتی و یا نفوذ دادن شیوه ی مساله ی تربیتی قوی و مستمر است تا انگیزه مالی درونی مثل خرد یابی و رسیدن به هدف و یا انگیزه پیشرفت در تحصیل را در فرزند بیشتر وبیشتر کند که گاهی اوقات ممکن است شیوه های تربیتی اگر اصولی و منطقی نباشد مشکلات جبران ناپذیری را به وجود بیاورد زمانی که کودک به دنیا می آید در حالی که تمام آگاهیها و اطلاعات مربوط به این جهان و جهان بعدی عاری است و در فاصله کوتاه و یا طولانی باید حامل میراثی عظیم از تاریخ و فرهنگ ره آورد مساله ی جامعه گذشته و حال گردد.
این از راه آموزش شیوه ی مساله ی صحیح تربیتی می توان موثر باشد و فرزند را به اوج و یا برعکس ان هدایت نماید و این شیوه مساله ی تربیتی از طریق عاملان تربیت که همانهایی هستند که نقش اجرایی در تربیت کودک بر عهده دارند به گونه ای در او سازندگی ایجاد می کنند . (اصغری ، مجد -1383).

 

اهمیت و ضرورت تحقیق :
مشاوره و تربیت کودکان در بین والدین یکی از مهم ترین وظیفه ای است که والدین بر عهده دارند وظیفه ی آنها در بین فرزندان سازندگی و آفرینندگی و سازمان دادن فرزند در جهت رسیدن به انسانی کامل و متحرک ومؤثر بوده که جهت بقای وجود ، صیانت نفس و انجام وظایف والدینی و اجتماعی آماده شوند بدین گونه که قادر باشند زندگی خود و دیگران را دلنشین سازند شیوه های مشاوره الز طریق والدین باید با در نظر گرفتن اصول و قوانین مشخص شده باشد که خدای ناکرده مشکلات حل نشدی را با گذشت زمان برای فرزند به وجود نیاورد .
پرورش فردی که مولد به معنای اعم کلمه است وجهت رفع نیاز مندی های فرزند است باید از لحاظ مورد سنجش و مطابقت با روحیه فرزند قرار بگیرد و توجه به انگیزه مساله ی درونی فرزند از همان دوران کودکی بر عهده والدین است که با توجه به انگیزه مساله ی درونی فرزند و مشاوره بتواند در جهت رسیدن فرزندان به اوج سعادت اقدامات لازم را به عمل آورد که با توجه به این تحقیقات و ارائه مطالب جدید جهت بررسی شیوه ی مساله ی تربیتی والدین می توان میزان موفقیت فرزندان را گسترش داد .(شعاری نژاد ،1383)


اهداف تحقیق :
هدف از تحقیق حاضر بررسی و رابطه ی بین سلامت روان و شیوه مساله ی مشاوره است و اینکه آیا سلامت روان با نوع تربیت و میزان مشاوره خانواده می تواند رابطه داشته باشد .

 

فرضیه های تحقیق :
فرضیه کلی (اصلی ) :
1. بین سلامت روان و مشاوره خانواده رابطه وجود دارد .

فرضیه های فرعی :
2. بین مشاوره و اقتدار طلبی افراد خانواده رابطه وجود دارد .
3. بین مشاوره و آزادی طلبی افراد خانواده رابطه وجود دارد .

متغیرهای تحقیق :
سلامت روان : متغیر وابسته
مشاوره: متغیر مستقل
مقطع تحصیلی و جنس : متغیر کنترل

تعاریف عملیاتی :
تعاریف نظری مشاوره : عبارتند از شیوه مساله و راهکار مساله که جهت پرورش عضوی مفید برزای جامعه از طریق والدین انجام می گیرد و یا عبارتند از شیوه مساله از یک عمل عمدی و آگاهانه و دارای هدف که به منظور رشد دادن ، ساختن و دگرگون کردن و شکفتگی استعدادهای مادر زادی او انجام می گیرد . (لطف آبادی -1385)
تعرف عملیاتی مشاوره : عبارتند از نمره ای که آزمودنی از آزمون شیوه مساله ی مشاوره به دست آورد .
تعریف نظری سلامت روان : عبارتند از هدف و انگیزه ی درونی فرد که نسبت به رسیدن اوج و خود یابی و عرصه های مختلف را در ذهن می پروراند و روبرو شدن با تمام خواسته ها و ناکامی ها جهت رسیدن به هدف نهایی (علاقه مند -1383)

تعریف عملیاتی سلامت روان : عبارتند از نمره ای است که آزمودنی از آزمون سلامت روان به دست آورده است .

 

 

 

 

 

 

فصل 2
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

 

مبانی نظری:
ـ تربیت از مادر ( ربو ) بمعنای بالا رفتن و اوج است ، و بدین سان لغت تربیت بمعنی اوج دادن و زمینه را برای بالا رفتن و رشد فراهم ساختن است .
تعاریف تربیت
برای تربیت تعاریف متعددی ذکر شده که برخی از آنها عبارتند از :
• تربیت عملی است که از طریق نسل بالغ درباره آنها که رشد کافی نیافته اند بمنظور پرورش جسمی ، فکری و اخلاقی شان انجام میشود تا آنها را برای عضویت در زندگی انسانی آماده کند
• تربیت عبارتست از پرورش قوای جسمی و روانی انسان برای وصول به کمال مطلوب ، انتقال تفکر ، احساس و عمل جامعه به آیندگان .
• تربیت عبارتست از یک عمل عمدی و آگاهانه و دارای هدف که بمنظور رشد دادن ، ساختن دگرگون کردن و نیز شکفتگی استعداد های مادر زادی او انجام میشود .
تعاریف دیگری نیز در تربیت هست که از جمله اینست که
تربیت عبارتست از پرورش عضوی مفید برای جامعه .
• از نظر اسلام میتوان گفت تربیت عبارتست از هدایت و اداره جریان ارتقائی و تکاملی بشر ، یا ایجاد هیئت تازه در فرد بمنظور فراهم آوردن زمینه جهت رشد و تکامل همه جانبه .
هدف از تربیت :
بر این اساس که تصویر شد هدف تربیت سازندگی و آفرینندگی مداوم و تلاش برای تعدیل و تعادل بین نیازها و تمایلات است . و در جمع غرض اینست که دست فرد را گرفته و زمینه رشد او را از هر سو بدانگونه فراهم کنند که به نقطه مورد نظر برسد .

دو مفهوم از کلمة تربیت :
در تعاریف فوق ما دو مفهوم آموزش و پرورش را در هم گنجانده و از آن به تربیت یاد کردیم ولی می دانیم ـ برای هر یک از دو مفهوم تعاریف دیگری وجود دارد .
منظور از آموزش یا تعلیم تلقین سلسله مطالب ، وارد کردن فرد به فراگیری و حفظ مسائلی بمنظور انتقال از حالت جهل به دانائی است و یا بنا به تعریف اسلام آموزش یک جریان مداوم و همه جانبه است برای انتقال انسان از جهل به علم در تمام جنبه های زندگی .
و تعریف پرورش : عبارتست از هدایت و اداره جریان ارتقائی و تکاملی بشر ، ایجاد هیئت تازه در فرد بمنظور فراهم شدن زمینه جهت رشد و پیشرفت . و بنا به تعریف دیگر پرورش عبارتست از مراقبتی مداوم از حیات در حال رشد و نمو آن و ایجاد تغییر در فرد به منظور یافتن قدرت درک مسائل ، یافتن استقلال فکری و . . . (اصغری 1383)

سابقه ی تاریخی تربیت:
تربیت به معنی آموزش . پرورش دادن و پرورش یافتن ، تاریخی بس قدیم دارد و از روزگاران گذشته در بین جامعه انسانی وجود داشته است . ولی به صورت علمی که بر اساس روشی اندیشیده انجام شود و فرد را از نقطه ای به نقطه دلخواه برساند دانشی است جدید که مبتنی بر علم تربیت است .

علم تربیت :
دانشی است که در سایه آن آدمی قادر به ایجاد رشد و تحول در همه جنبه ها از جسمی ، فکری ، عقلی ، عاطفی ، سیاسی ، اجتماعی ، مذهبی ، اخلاقی . . . در خود یا دیگری میشود .
این شاخه از دانش بشری خود بدو بخش قابل تقسیم است : تربیت نظری ، تربیت عملی . در تربیت نظری بحث از منشاء افعال و رفتار ، ماهیت جسم و جنس آدمی ، ماهیت عقل و اندیشه ، قواعد و قوانین حاکم بر رفتار و کردار آدمی و . . . است و در تربیت عملی استفاده از مسائل تربیت نظری در جنبه عمل و اجراست که طبعاً در آن از روش ، ابزار و عامل بحث به میان می آید .(اصغری 1383)

 

وظیفه ی تربیت :
درباره وظیفه و کاربرد تربیت مسائل مختلفی را میتوان عرضه کرد که از جمله عبارتست از :
1- جنبه هدایت :
مهمترین وظیفة تربیت هدایت و اداره جریان ارتقائی جنبه های مختلف جسمی . فکری . روانی انسان . انتقال میراث بشری از آداب و رسوم افکار و عقاید . سنن و ارزشهای دینی و اخلاقی و اجتماعی و طرز فکر عملی . راه درست اندیشیدن ، نیکو زیستن و جسم و جان سالم داشتن است .

2- جنبه سازندگی :
تربیت وظیفه دارد در آدمی سازندگی و آفرینندگی و سازمان دادن ایجاد کند و او را از مرحلة حیوانی به مرحله ی انسانی کامل و متحرک و مؤثر رسانده و جهت بقای وجود ، صیانت نفس ، انجام وظایف والدینی ، زندگی اجتماعی آماده نماید بدانگونه که قادر باشد زندگی خود و دیگران را دلنشین سازد . تربیت وظیفه دارد به افراد انسان بخاطر تمایزش با حیوان درس همزیستی ، تعاون ، خیر خواهی بیاموزد . قوا را بیدار ، غرائز را تعدیل و با پرورش جامع الاطراف آن را بثمر رساند . (اصغری 1382)

3 - جنبه تحول آفرینی:
در قدیم گمان میکردند که انسانها ، خجول ، مستبد و . . . بدنیا می آیند . البته این امری تا حدودی بعلت نقش وراثت قابل قبول است ولی واقعیت اینست که تربیت حتی وراثت را هم تحت تأثیر قرار میدهد و نقش آنرا خنثی میسازد . امروزه قائلند که تربیت قادر به ایجاد تحولات ثمر بخش در محیط مادی و معنوی بوده و موجد تغییرات فکری ایجاد مهارتها ، ترکیب سنتهای کهنه و نو برای پدید آوردن ارزش های مطبوع و در جمع توانائی برای دگرگونی ها است . (اصغری 1383)

4- دادن آگاهی لازم :
تربیت وظیفه دارد از یکسو دانش لازم را به فرد برای یافتن گمشده خویش بدهد و از سوی دیگر او را به روابط و کیفیات زندگی و نیز حسن و قبح اشیاء ، منافع و مضار امور آگاه سازد و راه مناسب برای وصول به سعادتمندی را به او عرضه کند .

5- ساختن ابعاد انسانی:
و بالاخره با دیدی وسیعتر میتوان گفت تربیت وظیفه دارد سه جنبه آدمی رابسازد :
تن ، مغز ، روان . بدانگونه که در سایه آن فرد موفق به ایجاد رابطه ای صحیح بین خود و خدا و جهان گردد ، در جنبة فردی میل وصول به ارزش های عالی ، قدرت ابتکار و تصمیم گیری در او پدید آمده و زندگیش بر اساس معیار ها و ضوابط اندیشیده ، مبتنی بر استقلال شخصیت ، رعایت عدالت ، شناخت زیبا و انتخاب احسن گردد . در جنبه اجتماعی زندگیش بر کنار از هر گونه پیشداوریها و مبتنی بر اخلاق و فضایل انسانیت شود انسانی گردد . که در راه جامعه بوده و برای جامعه عضو مفید و مؤثر باشد .
اگر تربیت نباشد :
آدمی اگر در زندگی بدون تربیت بماند موجودی وحشی و خطرناک خواهد شد و در کشاکش دو نیروی خیرو شر هضم میشود و بدی بر او غلبه می نماید . بررسیهایی که درباره انسانهای وحشی و کودکان پرورش یافته با حیوانات بعمل آمده نشان داده است که نه تنها آنان خوی انسانی نداشته بلکه بعدها در اثر تربیت حتی زیر نظر مربیان زبر دست نتوانسته اند با جامعه سازگار شوند و حالت متعادلی پیدا کنند . (اصغری 1383)
دامنه و قدرت نفوذ تربیت :
بدین سان که تصویر شد تربیت شیوه انسان سازی و سازندگی است و تنها از طریق آنست که انسان انسان می شود و آدمی از حضیض حیوانیت به اوج انسانی می رسد و متعالی می گردد . نظر بر جریان تربیت پذیری و آمادگی فطری انسان بدین امر دامنه و
نفوذ تربیت وسیع و فوق العاده قوی است . قدرت نفوذش بدان حد است که دانشمندی می گفت تربیت را در اختیارم بگذارید تا جهان را بر افروزم .
نظر به چنین قدرت و نفوذ است که اولاً تربیت باید در اختیار افراد صالح قرار گیرد تا از آن به نفع فرد و جامعه استفاده کنند ، ثانیاً هر فرد صالحی هم شایسته عهده دار شدن این وظیفه نگردد . زیرا رعایت فنون و نکاتی در تربیت ضروری است که آگاهی و خبرگی لازم دارد . بعبارت دیگر قبل از اینکه فرد به امر تربیت اقدام نماید باید مسائلی را در این زمینه بداند و هدف و خط مشی اندیشیده ای برای خود در نظر گیرد . مسا له انسان سازی آن اندازه بی اهمیت نیست که هر فرد چشم و گوش بسته و نا آگاه و بی تعهد برآن گماشته شود . ضایعات ناشی از تربیت غلط خطراتی عظیم برای جوامع انسانی و زیانهای غیر قابل جبرانی برای بشر ببار می آورد . بهر حال قدرت تربیت انسان را که دارای استعدادی پنهان و شخصیتی مرموز و کتابی ناگشوده است به مرحله تجلی و ظهور میرساند و استعداد بالقوه او را به مر حله فعالیت در می آورد . (اصغری 1383)
عوامل مورد بحث در تربیت:
تربیت علم و فرهنگ و توسعة استعدادهاست .
موضوع آن : انسان با همه ابعاد وجودی اوست از جسم و جان ، مغز و روان .
هدف آن : سعادت انسان در همه ابعاد است .
عاملان آن : مربیان و محیط فرهنگی است .


فایده و لزوم تربیت
مقدمه در فواید تربیت

ـ در جنبه فردی
ـ در جنبه اجتماعی
ـ در جنبه اقتصادی
ـ در جنبه سیاسی
ـ در جنبه فرهنگی
ـ در جنبه معنوی
ـ لزوم تربیت
ـ در جنبه فردی
ـ درجنبه اجتماعی
ـ در جنبه اقتصادی
تربیت با چنین نفوذ و اهمیتی که دارد میتواند مفید و یا زیان بخش باشد . بدان حد که زمینه را برای سعادت فرد و جامعه و یا بدبختی و انحطاط آن ها فراهم نماید . از طریق تربیت میتوان جامعه ای آقا و آزاد ساخت یا جامعه ای برده و منحط . در این بحث بررسی نقش تربیت از دید مثبت و فواید آن با رعایت اختصار مطرح است .( علاقمند 1381)
در جنبه فردی :
تربیت برای آدمی مفید است زیرا عامل رشد و ارتقاء فکری ، جسمی و روانی است . از طریق آن زمینه برای رشد و پرورش تن ، مغز ، شخصیت ، ایجاد اعتماد بنفس ، شناخت خود ، یافتن یک فلسفه صحیح حیاتی برای زندگی بهتر فراهم میشود . از راه تربیت میتوان آدمی را به پذیرش تعهد ، قبول مسؤولیت و انضباط واداشت . ذهن را از اوهام و خرافات و اندیشه را از رؤیا های خطرناک و تخیلات ناروا پاک کرد . با وسیلة تربیت آدمی را از واقع گرائی به تخیلات ناروا پاک کرد . با وسیلة تربیت می توان آدمی را از واقع گرائی به هدف گرائی و از جادو گرائی به دانش خواهی سوق داد. تربیت رابطه فرد را با خود ، با آفریدگار خود و با جهان بمعنی اعم کلمه روشن می کند و راه مسیر و تلاش او را جهت می دهد . و در سایه آن آدمی به مقام شامخ انسانی دست پیدا می کند .
در جنبه اجتماعی :
تربیت عامل رشد بدنی و وسیله ای جهت پرورش عضوی مفید و مؤثر برای جامعه خود و جامعه انسانی است . ایجاد روح خیر خواهی برای جمع سازش به هنگام ضرورت ، آشنایی بوضع خود و جامعه ، همدردی و تعاون و تفاهم از راه تربیت امکان پذیر است .
تربیت آدمی را به وظایفی که در قبال جامعه خود دارد و نیز حقوقی که او بر گردن اجتماع دارد آگاه میکند . پیشرفت های اجتماعی ، تغییرات و تحولات اجتماعی از راه تربیت ممکن میشود . و بطور خلاصه تربیت کلید گشاینده مسائل انسانی است و از نقطه نظر کلی محیط را برای ترقی اجتماعی و زمینه را برای رشد فکری توده فراهم میسازد .
در جنبه اقتصادی :
پرورش فردی که مولد بمعنای اعم کلمه باشد و بتواند به رفع نیازمندیهای خویش اقدام کند و دارای تطابق و سازگاری شغلی باشد کمال ضرورت را دارد . و این از راه تربیت امکان پذیر است . تربیت عامل رشد اقتصادی از دیدهای متعدد است : از دید بهداشت می دانیم که از راه تربیت میتوان به حفظ تندرستی و سلامت توده اقدام کرد و این امر از یکسو مایه ایجاد قدرت بیشتر برای تولید زیادتر است و از سوی دیگر مایه جلوگیری از اتلاف ثروت برای درمان بیماریها و تلف شدن نیروی انسانی است . تربیت اندیشه و فکر را رشد میدهد و شخص را آماده میسازد که حداکثر کوشش خود را در بروز استعدادها و بهره مندی از آن در طریق کار مصروف دارد که نتیجه اش تولید بهتر و بیشتر و کشف و اختراع خواهد بود . بهمین نظر است که برخی از بزرگان توصیه می کنند :
بجای اینکه برای فرزند خود پول پس انداز کنید آن را در راه تربیتشان خرج کنید .
زیرا ارزنده ترین سرمایه گذاری ها آنست که دربارة افراد انسانی ( و تربیت آنها ) خرج شود .
در جنبة سیاسی :
تربیت میتواند مفید باشد و افرادی بپروراند که به مسائل روز آگاه و به جریانات و نظامات سیاسی مطلع باشند ، تربیت میتواند در فرد اندیشة سیاسی ، و روح عدالت آن را ایجاد کند ، در رابطه اش با حکومت توانا و در زمینه وظایف متقابل فرد و هیئت حاکمه او را آگاه نماید . تربیت قادر است آدمی را به اصول دفاع از آزادی های فردی و اجتماعی و اجرای عدالت اجتماعی آشنا و وادار نماید . برای مردم حکومت عادل فراهم کند و جامعه را بسوی صلح و سعادت سوق دهد . بسیاری از نابسامانیهای سیاسی بخاطر آنست که مردم از وضعی که در آنند آگاه نیستند و از حقوق و وظایف متقابلی که بین دولت و ملت است خبر ندارند .


درجنبه فرهنگی :
از طریق تربیت میتوان تجارب نسل گذشته را به نسل نو منتقل ساخت و میراث فرهنگی خود را حفظ و نگهداری نمود . ما نیازمندیم که میراث فرهنگی بشر دائم در حال رشد و توسعه باشد و از کاربردهای آن برای بهتر کردن شرایط زندگی استفاده شود و چنین امری تنها از راه تربیت امکان پذیر است . و بالاخره از راه تربیت میتوان زمینه پیشرفت را برای آینده و موقعیت را برای پخش و گسترش تمدن حقیقی و تکمیل و توسعه انسانی آن فراهم نمود .
و خلاصه در جنبه معنوی :
تربیت میتواند رابطه انسان را با آفریدگار و با پدیده ی ماوراء ماده معین کند و بر اساس ضوابطی قرار دهد ، بدانگونه که آدمی در مسیر زندگی با تکیه بر آن ضوابط قادر به ادامه زندگی بوده و در کشاکش مسیر حیات به آن متکی گردد و آرام یابد .( ابطحی 1384)
لزوم تربیت :
بدین سان که یادآوری کردیم تربیت امری ضروری و مفید برای انسان است ضرورتش بدان حد است که انسان فاقد تربیت فاقد همه چیز است . از دید دیگر که اگر انسان را موجودی متعالی و دارای استعداد کمال بدانیم تربیتی لازم است تا این سیر تکاملی را هدایت بخشد ، و جهت دهد . زیرا متعالی بودن کسب آمادگی برای سیر تکاملی لازم دارد و این نیازمند به اعمال قدرتی و یا نفوذ دادن تربیتی قوی و مستمر است . از سوی دیگر کودک بدنیا می آید در حالی که از تمام آگاهیها و اطلاعات مربوط به این جهان و جهان بعدی عاری است و در فاصله طولانی یا کوتاه باید حامل میراثی عظیم از تاریخ و فرهنگ و ره آوردهای جامعه گذشته و حال گردد و این از راه آموزش و پرورش امکان پذیر است و تنها در سایه چنان زمینه ای است که ذهن کودک آماده ، ساخته و بارور میشود .
تربیت از جهت اقتصادی هم ضرورت دارد از آن جهت که کودک امروز پدر یا مادر فرداست . هسته اصلی و نقطه اتکای خانواده در آینده است . او عضوی از جامعه بزرگسالان آینده و رنگ دهنده دنیای آتی و مؤثر در امور مربوط به سیاست ، اجتماع، اقتصاد ، اندیشه هاست . یله و رها گذاردن چنین فردی بزیان جامعه و حتی مایه افزودن به بدبختی و بار جامعه است . از راه تربیت باید بر او تسلط یافت و مسائل لازم را برای احراز شرایط عضویت در جامعه بعدی را بدو آموخت . از سوی دیگر اگر اضافه شدن و بارور شدن تمدن و متراکم تر و افزونتر شدن آن ضروری باشد ما نیاز داریم که آن را از نسلی به نسل دیگر منتقل کنیم . در پدیدار کردن و یا پایدار داشتن و ارزیابی و نگهداری آن بکوشیم و چنین امری از راه تربیت امکان پذیر است .
از دید اقتصادی هم تربیت امری ضروری است . زیرا از راه آن میتوان برای بیکاران کار تهیه کرد . کمبود متخصصان را جبران نمود ، امر تولید را آسان نموده و بر میزان در آمدها افزود و در جمع زندگی را رونق و صفائی بخشید .
در خاتمه یاد آور می شویم که به گفته محققان صاحبنظر آنچه دربارور کردن و نگهبانی تمدن مؤثرند عبارتند از خانه ، مدرسه ، شغل ، حکومت ، مراکز دینی و اجتماعی . و همه این ها نیازمند به داشتن اعضای قابل ارزشند که از راه تربیت تأمین می شوند . (امیری 1385)
عاملان تربیت :
منظور از عاملان تربیت
1- والدین
ـ بعنوان عامل وراثتی
ـ بعنوان عامل محیطی
ـ سنین مهم در تربیت
2- اجتماع
ـ برادران و خواهران
ـ عمو ، عمه ، دائی
ـ معلم ، مدیر ، مستخدم مدرسه . . .
ـ افراد اجتماع
ـ پلیس ، پاسبان ، روحانی ، . . .
3- عاملان دیگر
ـ وسایل ارتباط جمعی
ـ عوامل طبیعی
ـ پدیده های طبیعی
ـ قوانین و مقررات
ـ ایدئولوژی و فرهنگ

خانواده از نهادهای مهم و اساسی اجتماع است که کار آن ایجاد و پرورش نسل و جهت دادن آن بسوی هدفهای اندیشیده است ـ منظور از خانواده یک واحد اجتماعی است ـ مجموعه ای متشکل از پدر و مادر و فرزندان که بعلت هدفی و منافع مشترکی بدور هم گرد آمده اند .
خانواده کانون مقدسی است که در سایه پیوند زناشوئی دو انسان از دو جنس مخالف پایه گذارش شده و با پیدایش و تولید فرزند رنگ و جلوه ای ملکوتی میگیرد . این کانون می تواند همواره گرم و روشن بماند بشرطی که زوجین هر کدام بحدود مسئولیت خویش آشنا و در انجام آن کوشا باشند . نتیجه پیوند دو همسر فرزند یا فرزندانی است که عضو جامعه انسانی است و هر کدام ممکن است در آینده فردی سر بار یا سرباز و نگهدار جامعه باشد . (آزاد 1383)

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  64  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بررسی کارآیی و میزان تاثیر گذاری مشاوره در خانواده ها