اس فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

اس فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پایان نامه بررسی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر

اختصاصی از اس فایل پایان نامه بررسی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه بررسی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر


پایان نامه بررسی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر

فایل : word

قابل ویرایش و آماده چاپ

تعداد صفحه :79

فهرست مطالب

عنوان                                                                                    صفحه

پیشگفتار ............................................................................................................ 1

بهزیستی.............................................................................................................. 2

خدمات توانبخشی ............................................................................................... 2

معلولین روانی ...................................................................................................... 2

 

(فصل اول)

مقدمه ................................................................................................................. 5

تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر ........................................................................ 7

ظرفیت پذیرش بیماران در مرکز توانبخشی باران مهر ................................................ 8

فعالیت های اجرایی موردنظر ................................................................................. 8

مقررات مرکز توانبخشی باران مهر ......................................................................... 11

آشنایی کلی با مکان ............................................................................................ 12

ارگونومی محیط کار ............................................................................................ 13

روشنایی ............................................................................................................. 15

صـدا .................................................................................................................. 17

رنگ ................................................................................................................. 19

درجه حرارت و رطوبت ....................................................................................... 20

نحوه گزینش و استخدام........................................................................................ 21

آموزش کارکنان ................................................................................................. 22

نحوه مدیریت ...................................................................................................... 22

منشور اخلاقی مرکز توانبخشی باران مهر ................................................................. 23

سیستم حقوق و مزایا ............................................................................................ 24

 

(فصل دوم)

تاریخچه بهره وری و تعاریف آن ........................................................................... 27

عوامل متشکل بهره وری ....................................................................................... 30

فرمول بهره وری .................................................................................................. 31

مدیریت بهره وری ............................................................................................... 32

عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری .............................................................................. 36

شاخص های مؤثر بر بهره وری ............................................................................. 40

راههای توسعه و افزایش بهره وری ......................................................................... 41

عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی .................................................................... 42

آموزش و بهره وری ............................................................................................. 43

تأثیر مشارکت کارکنان در بهره وری ..................................................................... 45

ارزیابی عملکرد بهره وری .................................................................................... 46

آگاه کردن کارکنان از نتایج عملکرد شغلی............................................................. 48

احترام به خود ناشی از سازمان ............................................................................... 49

مراحل موفقیت .................................................................................................... 49

بهره وری ........................................................................................................... 50

سطوح مختلف بهره وری ...................................................................................... 54

موانع موجود در بهره وری .................................................................................... 55

فواید عمومی بهره وری......................................................................................... 57

منافع و فواید بهره وری برای سیستم های دولتی و شرکت ها ..................................... 57

عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره وری ................................................................ 58

 

(فصل سوم )

روش پژوهش ..................................................................................................... 63

جامعه آماری ....................................................................................................... 63

جامعه آماری پژوهش ........................................................................................... 64

نمونه آماری و روش نمونه گیری ........................................................................... 64

متغیر پژوهش ...................................................................................................... 64

هدف پژوهش ..................................................................................................... 64

ابزار اندازه گیری و سنجش ................................................................................... 64

ویژگی های پرسش نامه بهره وری شغلی ................................................................ 64

تحلیل آزمون ...................................................................................................... 70

پرسش نامه بهره وری شغلی .................................................................................. 71

پیشنهادات .......................................................................................................... 76

محدودیت ها ...................................................................................................... 76

منابع .................................................................................................................. 77

پیوست ............................................................................................................... 79

 

پیشگفتار

منابع علمی عدیده ای گزارش داده اند که بیماریها و مشکلات روانی در بین همه انواع بیماریها و امراض بار عاطفی، اقتصادی، خستگی، روانی و جسمانی و فرسودگی زیادی را بر مراقبان چه خانواده و چه کارکنان مراکز ارائه دهنده خدمات درمانی و توانبخشی تحمیل می کنند، پذیرش این بار شاید تا حدی برای خانواده که جگر گوشه اش به یکی از بیماریهای روانی مبتلا شده است، توجیه پذیر باشد، ولی درباره کارکنان مرکز خدمات سلامت روان چنین موضوعی را به مصداق آن شمع تمثیل گونه که خود آب می شود تا روشنی بخش حیات دیگران باشد جز با واژه هایی چون فداکاری و ازخودگذشتگی نمی توان وصف کرد.

سالها پیش وقتی از خانه هایمان قدم به کوچه و خیابان می گذاشتیم بیمارانی را می دیدیم ژولیده، آشفته و نامرتب و با انواع و اقسام زخمها که زیر لب با خود سخنی می گفتند یا در خودمانده بودند و یا گاه با خشم بردیگری می خروشیدند. با دیدن این تصویر که کم هم رویت نمی شد. عذاب وجدان گریبان مان را می گرفت و با خود یا با دیگران لب به نجوا و اعتراض می گشودیم که چرا کسی نیست تا به اینان کمک کند، دستگیر آنان باشد، مرهمی بر زخمهایشان بگذارد.

 


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه بررسی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر

دانلودمقاله چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

اختصاصی از اس فایل دانلودمقاله چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 


فصل 1-ارتباط در سازمان
مفهوم ارتباط
ارتباط در لغت به معنی مشارکت در یک نظر و ایجاد رابطه برای انتقال یک خبر به کار رفته است.از اواخر سالهای 1930 وپس از انتشار مقاله ای تحت عنوان(اطلاعات یک مسعله ی اندیشه است)به مرور اندیشمندان درصدد بررسی ارتباطات از طریق ریاضیات برآمدند.رفته رفته مفهوم ارتباطات به فرایند اطلاعات تبدیل شد.متعاقب این امر(سیبرنتیک)عنوان شد که آن عبارت است از مجموعه تعوریهای مربوط به قانونمند ساختن انتقال و دریافت یک خبر بین انسان و ماشین.
ارتباطات و اطلاعات به عنوان اساس هستی انسانها مطرح شده است.چونکه بدین وسیله مکنونات،خواسته ها،نظرات،از فردی به فردی منتقل و درنتبجه نیازها رفع میشود.بدین گونه بقای حیات انسانی فراهم میگردد.با توجه به آنچه که بیان شد میتوان گغت که در ایجاد ارتباط ,دو طرف وجود دارد.طرفی که اطلاعات را منتقل میکند و طرفی که اطلاعات را دریافت میدارد و با درک خود,آن را تفسیر میکند و نسبت به آن واکنش نشان میدهد.ملاحظه میشود که در ارتباط بر اساس داد و ستد داده و ستانده اطلاعات جریانی بین دو یا چند نفر بوسیاه کلام،علامت،اصطلاحات و رمزها در راستای تفهیم یک خبر رسمی یا غیر رسمی برقرار میشود.ارتباطات با اطلاعات تفاوت دارد.چون ارتباطات برای دریافت اطلاعات،وسیله قرار میگیرد.بطور مثال:فرادستی با فرودستی ارتباط برقرار میکند،تا اطلاعات یا اخباری را به او منتقل کند،ملاحظه مبشودکه ارتباطات، وسیله انتقال پیام درسازمان است.تا بدین گونه تغییرات مطلوب در سازمان بوجود آید.ارتباطات در سازمانهابه صورت اجباری و تمایلی بوجود می اید.در ایجاد نوع اول،فرهنگ سازمانی و در ایجاد نوع دوم،فرهنگ نیروی انسانی دخالت دارد. ارتباطات به هر صورتی که در سازمان برقرار شود،در ایجاد آنها عواملی دخالت دارد.

 

عوامل ایجاد ارتباط در سازمانها
هر انسانی قبل از ورود در سازمان با تفاوتهای رفتاری همراه است.حیات سازمانی مرهون انواع ارتباطی است که در ایجاد آن دخالت دارد. این ارتباطات در سایه عوامل مختلفی به وجود می آید و عبارتند از:
1-میزان اختیار:
کار مسترک که در سازمان جاری است،از نظر اجرایی و پذیرش مسعولیت و نظارت بر انجام وظیفه،آمریت و ماموریت را در سازمان بوجود می آورد.این امر نشعت گرفته از میزان اختیاری است که هر فرد در حیطه مسعولیت خود دارد.درنتیجه،سبب ایجاد روابط بین فرادست، فرودست و ارباب رجوع میشود.
2-ترکیب:
کار سازمانی در قلمرو کاری نیاز به ترکیب کار اعضای مختلف دارد. بنابر این جهت ایجاد این ترکیب،کارگزاران باید با هم مرتبط شوند.ملاحظه میشود که فعالیت سازمانی که در نهایت به محصول،تولید،خدمت و یا به ترتیبی منجر میشود،مرهون ایجاد ارتباط اعضای سهیم در ایجاد آن کارند.
3-هم ارزشی گروهی:
انساها برای رفع نیازهای خود،محتاج به یکدیگرند.هم ارزشه،عامل عمده ای است که انسانهای نیازمند را به یکدیگر پیوند میدهد.در درون سازمانها،به دور از سلسله مراتب،در اثر مجاورت و مشاهبت کاری،انسانها با ارزشهای مشابه،یکدیگر را پیدا میکنندو در ساعاتفراغت و به دور از محدودیت کاری با هم ،رابطه بر قرارمیکنند.این نوع روابط که جنبه بی ریایی و همزبانی دارد،در تکوین شخصیت انسانی،اهمیت خاص دارد.چون فرد میتواند براحتی خواسته های خود را بیان کند،خود را بنمایاند،بخواهد و خواسته شود.همزبانی بین انسانهای سازمانی،در قالب هم ارزشی گروهی متجلی میشود که در ایجاد تغییر و تثبیت رفتار فردی موثر واقع میشود.
4-نقش سازمانی:
هر عضو سازمانی برای ایفای نقشی وارد سازمان میشود.به محض پذیرفته شدن،عضو در سازمان متعهد میشود تا فعالیتهایی، را طبق نظام سازمانی انجام دهد. انجام این فعالیتها، عضو سازمانی را موظف میسازد و برای او وظایفی را تعیین میکند.انجام وظایف در پایگاههای مختلف سازمانی موجب ایجاد ارتباطات با افراد مختلف در سازمان میشود.
5-علایق و اعتقادات اعضای سازمانی:
انسانا در هر مرتبه و مقام که قرار گیرند،با علایق و اعتقادات خاصی زندگی میکنند.شاید بتوان گفت در سایه نوع علایق و اعتقادات است که افراد با نگرشهای مختلف در جهان زندگی میکنند. و به قول (یکی درد و یکی درمان پسندد ،یکی وصل و یکی هجران پسندد) یکی مال اندوزی پیشه میکند،یکی توجه به دنیا و آخرت دارد و یکی اعراض از این جهان دارد و متوجه آخرت است.
در ایجاد علایق افراد نوعی منطق حاکم است که هرچند بر تعقل و تفکر انسانی استوار است ولی توجیه آن امری بس مشکل است. نیروی انسانی نیز از این امر برخوردار است.مجموعه علایق و اعتقادات اعضای یک سازمان در ایجاد ارتباط سازمانی آنها دخالت دارد.
انواع ارتباط در یک سازمان
در یک سازمان ارتباطی به قرار زیل جریان دارد:
- ارتباط عام:که مربوط است به کلیه امور و اطلاعات در خصوص محیط کاری.
- ارتباط رسمی:که بین اعضا و سازمان از قبل در ساختار سلسله مراتبی سازمان تعیین شده است.
- ارتباطات غیر رسمی یا خود به خودی:که به صورت مستقل و آزادانه بین کل اعضای سازمان برقرار میشود.این نوع ارتباطات در توزیع اطلاعات مثبت و منفی بدون منع قانون به صورت تمایلی به وجود می آید.
- ارتباطات بالا به پایین:ارتباطاتی که پیام را از راس هرم سازمانی به طرف پایین در سلسله مراتب به جریان میگذارد.از این طریق چارچوب رویه های اجرایی،سیاستها و خواسته های سازمانی اعضا روشن میشود.
- ارتباطات پایین به بالا:ارتباطاتی که اطلاعات را از پایین سازمان به راس هرم سازمانی منتقل میکند. از این طریق،فعالیتها،جهت تصمیم گیری و اراعه طریق گزارش میشود.
- ارتباطات عمودی:ارتباطاتی که بین فرادست و فرودست چه در سلسله مراتبکل سازمان یا درسلسله مراتب یک واحد سازمانیبرقرار میشود.این ارتباطات مربوط به دستور اجرا و یا فرماندهی مدیریت است.
- ارتباطات افقی:ارتباطاتی که بین افراد یا گروههای سازمانی بدون موجودیت سلسله مراتب در رابطه با امور اجرایی برقرار میشود.این نوع ارتباطات مربوط به همردیفان سازمان است که نسبت به هم برتری یا کهتری ندارند. این نوع ارتباطات موجبات هماهنگی کاری را فراهم می آورد.
انواع ارتباطات در یک سازمان (Communication)
در یک سازمان ارتباطی به قرار ذیل جریان دارد:
- ارتباطات عام: که مربوط است به کلیه امور و اطلاعات در خصوص محیط کاری.
- ارتباطات رسمی: که بین اعضا و سازمان از قبل در ساختار سلسله مراتبی سازمان تعیین شده است.
- ارتباطات غیر رسمی و یا خودبه خودی: که به صورت مستقل و آزادانه بین کل اعضای سازمان برقرار می شود. این نوع ارتباطات در توزیع اطلاعات مثبت و منفی بدون منع قانون به صورت تمایلی به وجود می آید.
- ارتباطات بالا به پایین: ارتباطاتی که پیام را از راس هرم سازمانی به طرف پایین در سلسله مراتب به جریان می گذارد. از این طریق چارچوب رویه های اجرایی، سیاستها و خواسته های سازمانی اعضا روشن می شود.
- ارتباطات پایین به بالا: ارتباطاتی که اطلاعات را از پایین سازمان به راس هرم سازمانی منتقل می کند. از این طریق، فعالیتها، جهت تصمیم یگری و ارائه طریق گزارش می شود.
- ارتباطات عمودی: ارتباطاتی که بین فرادست و فرودست، چه در سلسله مراتب کل سازمان و یا در سلسله مراتب یک واحد سازمانی برقرار می شود. این ارتباطات مربوط به دستور اجرا و یا فرماندهی مدیریت است.
- ارتباطات افقی: ارتباطاتی که بین افراد یا گروههای سازمانی، بدون موجودیت مربوط به همردیفان سازمان است که نسبت به هم برتری یا کهتری ندارند. این نوع ارتباطات موجبات هماهنگی کاری را فراهم می آورد.
اهمیت ارتباط در سازمان
مدیران، بدون تعبیه شبکه های ارتباطی مناسب نمی توانند در انجام وظایف خود توفیق یابند. مدیران موقعی می توانند به وظایف خود جامه عمل بپوشانند که به مبادله پیام، که حاوی اندیشه های آن هاست بین خود و کارکنان بپردازند. ارتباط موجب می شود که مدیر در اجرای برنامه، توزیع اطلاعات کند، از شرایط کار، نتایج، موفقیتها و از موقعیت و نحوه اجرای برنامه ها آگاهی یابد. به وسیله ایجاد ارتباط، نیروی انسانی از خواسته های مدیریت آگاه می شود و با قرار گرفتن در تعامل می تواند خواسته های خود را نیز به اطلاع مدیران برساند.
بنا به تحقیقات بانک فدرال توسعه کانادا، اکثر مدیران، 90% از وقت خود را در سازمان، صرف ایجاد ارتباط با کارکنان، ارباب رجوع و ... می کنند. 90% امور سازمانی نیازمند کسب اطلاعاتی است که از طریق ارتباط به دست می‌آید.
با توجه به جایگاه ارتباط در سازمان از نظر تخصصی بودن وظایف، وسعت،‌غیر متمرکز بودن نظام، نقش و وظایف سازمان، لازم می نماید که ارتباط سازمانی در وضع مطلوبی قرار گیرد. ارتباط، نظام مندی سازمان را موجب می شود. چونکه نیروی انسانی نیاز و حق دارد در جریان اخبار سازمانی، شغلی، اقتصادی و ... قرار گیرد. بنابراین، عدم توجه به این مهم، به هم ریختگی سازمان را موجب می شود. قانونی کردن ارتباط سازمانی، جریان آن را روان و پایه هیا آن را استوار می سازد. در کشورهای پیشرفته به این امر توجه شده است. بدین معنی که علاوه بر ارتباطات معمول که در صفحات قبل بیان شد، هر سال ارتباطات قانونی جهت توزیع اطلاعات بین نیروی انسانی و سازمان برقرار می شود. به طور مثال در کشور بلژیک از سال 1948، به موجب قانون، سه نوع اطلاعات در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد:
1- اطلاعات سالانه مربوط به نقش فرد که در یک سال ایفا کرده است. (که مربوط به ارزشیابی سالانه است).
2- اطلاعات شش ماهه، مربوط به اشاعه اطلاعات عمومی است که در راستای پیش بینی وقایع سازمانی قرار دارد.
3- اطلاعات مربوط بر حسب مورد.
در فرانسه از سال 1982، یکی از قوانین پیشقراول مربوط به حقوق بگیران و سازمان به مورد اجرا در آمد. این قانون که در راستای افزایش شرایط کاری در سازمان قرار دارد موجب می شود که کارکنان سازمان حق رای و تصمیم گیری را در قانونگذاری مربوط به سازمانی که در آن کار می کنند، داشته باشند. بدین گونه ارتباط نه فقط در مفهوم غیر ارادی، بلکه در مفهوم روابط جهت تعیین سرنوشت کاری بین کارکنان و سازمان برقرار می شود.
با توجه به شرحی که گذشت ملاحظه می شود که ارتباط با دارا بودن مفهوم خاص خود، دو نقش عمده در سازمان بازی می کند:
اولا- بالا بردن طرح کیفیت زندگی کاری
دوم- بالا بردن طرح کیفیت سازمان از جهات کلی
ارتباط با ایفای نقش ذکر شده، موجب می شود تا اختلاف بین گروههای کرای در سازمان کاهش یابد. در نتیجه، همبستگی بین گروههای سازمانی که اکسیر حیات بخش در سازمان، جهت افزایش کارایی و بهره وری است به وجود آید. اگر بر اهداف خاص از طریق ایجاد ارتباطات دز سازمان توجه کنیم در می یابیم که حصول اهداف وصول غایتهایی را در سازمان بدنبال دارد.
غایتهای حاصل از ارتباط
-افزایش کارایی و بهره وری:
این غایت از طریق دریافت اطلاعات جهت ایجاد انگیزش و رضایت در نیروی انسانی حاصل می شود در این راستا ایجاد ارتباطات جهت شناسایی انگیزه های نیروی انسانی در ورای سایر ارتباطات سازمانی مورد توجه است که خود مقوله بررسی زمینه های انگیزش کارکنان را بر اساس تئوریهای مختلف طرح می سازد.
- ایجاد تغییرات سازمانی:
این غایت بر اساس دریافت اطلاعات از مسیر مطلوب سازمان حاصل می شود. در این راستا لازم است از طریق ایجاد ارتباط بین امور اجرا شده سازمان و استانداردهای اجرایی اقدام کرد که خود مقوله بررسی کیفیت اجرایی و کنترل آن را مطرح می سازد.
-پیش بینی و جل گیری از تنش های سازمانی
نبود الطلاعات کافی نبودن اطلاعات و یا اطلاعات نادرست که بر اثر ضعف ارتباطات است موجبات درهم ریختگی روانی را در نیروی انساین فراهم می آورد جهت رفع این نقصه سازمانی الزم است ارتباطات آموزنده که می تواند از طریق گردهمایی ها بر حسب امکانات سازمانی به وجو دآید اقدام کرد. ملاحظه می شود که تنشهای سازمانی موقعی به وجود می آید که بین مدیریت و اعضا نقصانهای ارتباطی رو در رو و یا خارج از مقوله کاری به وجود آید. بدین جهت ایجاد روابط بر اساس کاهش فواصل رسمی در سازمان پیشنهاد می شود.
- پاسخگویی به نیازهای کارکنان و افزایش روحیه:
از طریق ارتباطات فی مابین، مدیریت و اعضا بهتر می توانند نیازهای خود را شناسایی کنند. نیازهایی که رعف آنها موجبات افزایش توان کاری آن ها را فراهم می آورد این غایت بر حسی نیازسنجی که به وسیله ارتباطات تحلیل گرانه از عملکرد نیروی انساین به دست می آید، حاصل می شود. ملاحظه می شود ک در این گونه ارتباط نظارت و کنترل مدیرتی و عملکرد نیروی انسانی قرار دارد. از این طریق کمبودهای اجرایی اعضا شناسایی می شود و سپس با ایجاد دوره های آمزوشی در فع آن ها اقدام می گردد این ارتباط مکمل ارتباطات در زمینه کنترل کیفی که در مورد دوم ایجاد تغییرات سازمانی توجیه شد قرار می گیرد.
- تحکیم وضعیت کارکنان:
هرگاه کارکنان از انتظارات مدیرت آگاه باشند و بدانند که ارزشیابی آنها از طریق سازمان بر اساس چه ملاکهایی قرار دارد خواهند توانست جایگاه خود را در سازمان تحکیم بخشند. در این راستا ایجاد ارتباطات رودررو بین مدیریت و کارکنان مفید به فایده است. این ارتباط می تواند با سنجش وضعیت نیروی انسانی از جهت توان اجرایی و انطباق خواسته های مدیران با عملکرد نیروی انسانی بهتر مفید باشد.
- ایجاد همبستگی بین اعضا و سازمان:
هرگاه اطلاعات و اخبار سازمانی بدرستی در اختیار اعضا قرار گیرد موجبات افزایش روحیه مشارکت اعضا و سهیم شدن آنها در سازمان می شود این غایت می تواند از طریق توزیع اخبار بر حسب شبکه های ارتباطی سازمان به دست آید.
با توجه به مطالبی که بیان شد، می توان نتیجه گرفت که در اثر ضعف جریان ارتباط در یک سازمان اجرای مصوبات و دستورالعمل ها از مسیر خط مشیهای سازمانی خارج می شود. بدین گونه درهم ریختگی ناخواسته در سازمان به وجود می آید. بنابراین با توجه به انواع ارتباطات ممکن در سازمان وظیفه مدیران است که شبکه های ارتباطی ایجاد کنند و به دو نوع ارتباط افقی و عمودی اکتفا ننمایند. هر چند که در بعضی از سازمانها نظام بندی در ارتباطات افقی و عمودی نیز به علت ضعف نظامهای اجرایی در وضع بهتری قرار ندارد.
ارتباطات سازمانی را چگونه برقرار کنیم؟
اول- توجه به ویژگیهای گیرنده پیام
در این راستا توجه شود که طرف ارتباط چه اطلاعاتی درباره پیام دارد هوش و استعداد او برای تفهیم پیام در چه حدی است. با توجه به مواردی که ذکر شد، گام اول ارتباط یعنی تنظیم پیامی که می خواهد ارسال شود، برداشته می شود. یعنی نحوه ارسال پیام چون رمز، گفتار، نوشتار و ... تعیین و قالب بندی می شودبنابراین یک نوع پیام را برای مخاطبان مختلف نباید به یک نحوه ارسال کرد تا تفاسیر مختلف و نتایج متعدد از آن حاصل نشود.
دوم- ایجاد تسهیلات ارسال پیام
اگر ارتباط رودر رو باشد برای برقراری پیام موانع کمتری به وجود می آید ولی در ارتباطات نارویاروی که فاصله ای بین دو طرف ارتباط وجود دارد به بررسی مسیر عبور پیام نیاز است. به طور مثال مدیری پیام وجود دارد به بررسی بخشنامه و چه به صورت دستورالعمل ارسال می کند. ضرورت اجرایی آن ضرب الاجل است. بنابراین سرعت دریافت آ نبه سویله مخاطبان مورد نیاز است. پس باید دید چه وسیله ای سرعت ارسال و دریافت پیام را برای طرفین به وجود می آورد در سازمانهای گسترده استفاده از وسایل ارتباطات جمعی، حتی برون سازمانی نیز باید مورد استفاده قرار گیرد. بدین گونه موانع وصول پیام مرتفع می شود.
سوم- آگاهی از نتیجه پیام
ارسال کننده پیام نباید صرفا به دریافت پیام بسنده کند بلکه نتیجه ای که گیرنده پیام پس از به کارگیری آن حاصل کرده است را مورد توجه قرار دهد. بدین گونه ارسال کننده پیام علاوه بر آگاهی از دریافت پیام به وسیله مخاطب از صحت تفهیم و نتیجه اجرایی آن نیز مطلع می شود ودر صورت لزوم به اصلاح و رفع ابهام پیام دریافت شده اقدام می کند.

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   31 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

پایان نامه ی بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از . doc

اختصاصی از اس فایل پایان نامه ی بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از . doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه ی بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از . doc


پایان نامه ی بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از . doc

 

 

 

 

 

 

 

دانشجویان شاغل و غیر شاغل

نوع فایل: word

قابل ویرایش 30 صفحه

 

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

 

مقدمه:

انسان همواره نیازهایی دارد که سبب اصلی حرکت، تلاش در رفتارهای وی است. اگر نیازهای فرد به خوبی  شناخته شود و شرایطی جهت رفع نیازها در حد تعادل فراهم شود،از سویی موجب پیشگیری از مشکلات ،اختلالات ونابسامانیهای جسمی وروانی می شود و از سوی دیگر سبب رشد وشکوفائی استعدادهای درونی می شود.

در یک دید اجمالی نیازها به دو دسته تقسیم می شوند:

الف)نیازهای فیزیولوژیک  ب)نیازهای روانی (میرزا بیگی ،1373).

بشر گذشته از نیازهای فیزیولوژیک نظیر آب ،غذا ،هوا و غیره به نیازهای عالی تر و بالاتری نیاز داردبنابه تعریف نیاز یک حالت کمبود یا نقصان در موجود زنده است و انسان وقتی احساس نیاز میکند،یک حالت و احساس ناخوشایندی در او به وجود می آید ووقتی نیاز برطرف شد این حالت برای او یک حالت خوشایند است(سیف 1368).

یکی از نیازهای روانی انسان نیاز به احساس خود ارزشمندی یا عزت نفس است. تحقیقات نشان می دهد،نوجوانی که از عزت نفس زیاد برخوردار است خیلی موثرتر می آموزد،روابط سود بخش تری برقرار می کند،بهتر میتواند از فرصتها استفاده کند و خودکفا باشد،دیدگاه روشنتری نسبت به مسیر زندگی خود داشته باشد(علیپور1373).

اهمیت عزت نفس برای کسانی که با کودکان ونوجوانان سروکاردارند امری روشن  است،روان شناسان و جامعه شناسان ،عزت نفس مثبت رابه عنوان هسته مرکزی سازگاری اجتماعی تلقی می کنند که این دیدگاه ریشه ای تاریخی و عمیق دارد یافته های تجربی جدید ارتباط بین عزت نفس مثبت رابا عملکرد موثر ومطلوب اثبات نموده اند.مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل در رشد مطلوب شخصیت کودکان ونوجوانان است. برخورداری از اراده وعزت نفس قوی ،قدرتمند تصمیم گیری وابتکار،خلاقیت ونوآوری ،سلامت فکر و بهداشت روانی رابطه مستقیمی با میزان وچگونگی عزت نفس و احساس خود ارزشمندی فرد دارد. امروزه اصلاح ودرمان بسیاری از اختلالات شخصیتی ورفتاری کودکان ونوجوانان نظیر کمرویی،لجبازی ،پرخاشگری وتنبلی و کندرویی به عنوان اولین یا مهمترین گام برای ارزیابی وپرورش احساس عزت نفس،تقویت اعتماد به نفس ،مهارتهای فردی و اجتماعی آنان می پردازند. برای اینکه کودکان بتوانند از حداکثر ظر فیت ذهنی وتوانمندی های بالقوه خود بهرمند شوند،می بایست از نگرشی مثبت به خود و محیط اطراف وانگیزه ای غنی برای تلاش برخوردار باشند. به طور کلی با توجه به تحقیقات انجام گرفته شده جامعه ای که افراد آن از احساس خود ارزشمندی برخوردار باشند در مقابل انواع مشکلات ومسائل زندگی ،فشارهای روانی ، مقاوم وپایدار خواهند بود برخورداری از احساس  خود ارزشمندی و عزت نفس به مثابه یک سرمایه وارزش حیاتی است واز جمله عوامل عمده در شکوفایی استعدادها وخلاقیت است. واقعیتهای وجود دراد که اجتناب ازآنها امکان پذیر نیست .یکی از این واقعیتها اهمیت عزت نفس است عزت نفس یکی از نیازهای اصلی انسان است که برای سازگار شدن انسان ضرورت دارد ودر رسانیدن او به موفقیت نقش ایفا می کند. هر چه این نیاز کمتر مرتفع شود امکان فاصله گرفتن از موقعیت ورشد و تعالی کاهش پیدا می کند .عزت نفس متاثر از عوامل درونی و بیرونی است منظور  از عوامل درونی عواملی است که از درون نشات می یگرد یا خود شخص آن را ایجاد می کند نقطه نظرها ،باورها،اعمال یا رفتار.عوامل بیرونی همان عواملی بیرونی همان عوامل محیطی هستند، پیامهایی که کلامی وغیر کلامی انتقال پیدا می کنند و تجربه هایی که بانی وباعث آن پدر،مادر،آموزگاران ،اشخاص مهم در زندگی ،سازمان دهندگان فرهنگ هستند.

عزت نفس چیزی به مراتب بیش از احساس خود ارزشمندی است .عزت نفس اعتماد به توانایی خود را اندیشیدن است ،اعتماد به توانایی

 

بیان مساله:

مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل رشد مطلوب شخصیت است .از برجسته ترین ویژگی های صاحبان تفکر واگر او افراد اخلاق ،داشتن اعتماد به نفس واحساس خود ارزشمندی بسیار بالاست .عزت نفس همیشه یک نیاز شخصی ضروری بوده که دردهه آخر قرن حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است .بررسی درباره شکست های شغلی نشان می دهد که یکی از دلایل محرز این شکستها (ترس از تصمیم گیری)است.تمام کسانی که در هر درجه و مقام قرار دارند،از سطح مدیران عالی رتبه تا کارکنان صفوف مقدم به عزت نفس بیشتر احتیاج دراند و توجه به این نکته برای درک بیکاری سطح بالا ضرورت دارد مفهوم عزت نفس نباید با مفهوم خود پنداره اشتباه شود .خود پنداره عبارت است از مجموعه ویژگیهایی که فرد برای توصیف خویشتن بکار می برد. یک فرد ممکن است خودش را یک فوتبالیست خوب،علاقمندبه داستانهای علمی بداند که اینها  محتوای خود پنداره را تشکیل می دهند و اما عزت نفس عبارت از ارزشی است که اطلاعات درون خود پنداره برای فرد دارد واز اعتقادات فرد در مورد تمام صفات وویژگیهایی  که دراو هست ناشی می شود مفهوم افسردگی  از دیدگاه آسیب شانسی یک حالت درونی است که باغمگینی ،بیحوصلگی ،دلتنگی یا دل گرفتگی ظاهر می شود وشامل یک طیف وسیعی است که در یک سر این طیف حالات طبیعی ودر سوی  دیگر آن حالتهای کاملا بیمار گونه قرار دارد. برای بیماری افسردگی تب مثال خوبی است: به دنبال  در بخشی از بدن،آماس بوجود می آید این آماس موجب تظاهراتی از تنش می گیردد که خود را به شکل تب بروز میدهد اما تب نیز به نوبه خود مکانیسم های دفاعی بدن را بر می انگیزد مانند: ازدیادی گلبولهای سفید یا پادتن ها که با ارگانیسم های عفونت را مبارزه می کنند. بنابراین بیماری حاصل از تب ،هم درد و هم واکنش در برابر آن است .افسردگی را می توان به همین گونه در نظر گرفت نشانه های حقیقی ناآشکار و نشانه های آشکار بیماری افسردگی ،همانطور که توصیف  شد می توانند هم نتیجه فشار وارده برفرد وهم ناشی از بسیج مکانیسم های دفاع روانی فردباشند که در برابر آن  فشار سازگاری بوجود می آورند.بیکاری یا از دست دادن شغل نیزخود به عنوان یک رویداد مطلوب در زندگی میتوانند  در درجه افسردگی فرد نقش داشته باشد. با توجه به مطالب فوق ،پژوهش  حاضر به طور کلی به دنبال پاسخی برای سئوالهای زیر است:

1- آیا در جامعه ما نداشتن شغل یا از دست دادن آن تاثیری در عزت نفس افراد دارد؟

2- آیا بیکاری به عنوان یک عامل نقشی در درجه افسردگی دارد؟

3-آیا دانشجویان شاغل از نظر سطح عزت نفس در سطح بالاتری از دانشجویان بیکار قرار دارند؟

4-آیا افراد شاغل از نظر میزان افسردگی در سطح پایین تری از افراد بیکار قرار دارند؟

 

فهرست مطالب:

مقدمه

بیان مساله

هدف

مطالعه

ضرورت تحقیق

فرضیه های تحقیق

تعاریف اصطلاحات تحقیق

نتیجه گیری فرضیه های پژوهش

فرضیه اول

فرضیه دوم

پیشنهاد هایی برای پِژوهش های آینده

بیان مساله

پیشنهادات و محدودیت های تحقیق و ضمائیم

محدودیت ها و پیشنهادات

 

منابع و مأخذ:

1. افروز،غلامعلی.(1363).روان شناسی وآموزش وپرورش کودکان استثنایی. تهران :انتشارات وچاپ دانشگاه تهران

2. براهنی،محمد تقی.(1363).انگیزش وهیجان .تهران :انتشارات چهر

3. براهنی ،محمدتقی.(1368).زمینه روان شناسی.تهران:انتشارات رشد

4. بیابانگرد،اسماعیل.(1372).روشهای افزایش عزت نفس در کودکان ونوجوانان.تهران:انتشارات انجمن اولیاءومربیان

5. پناهنده ،الهه(1373).پایان نامه .(بررسی تاثیر برخود و والدین در عزت نفس فرزندان)

6. پورافکاری،نصرت الله(1373).خلاصه روان پزشکی.تهران :انتشارات آزاد

7. حیدری ،اکرم (1372).روان شناسی رشد و اختلالات رایج در کودکان.تهران:انتشارات انجمن اولیاء ومربیان

8. سیاسی،علی اکبر(1371).نظریه های شخصیت یا مکاتب روان شناسی.تهران:انتشارات دانشگاه

9.شاملو،سعید(1368).بهداشت روانی .تهران :انتشارات چهر

10. طاهری،فرزانه،یاسایی،مهشید.(1370)،فرهنگ توصیفی اصطلاحات روان شناسی.تهران:انتشارات طرح نو

11. اقدسی،محمد تقی(1370).بررسی ومقایسه عزت نفس دانش آموزان ورزشکار وغیرورزشکار.دانشکده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس

12.پورشافعی،هادی(1370).پایان نامه کارشناسی ارشد،بررسی رابطه عزت نفس با پیشرفت تحصیلی ،دانشگاه تربیت معلم

13. منطقی ،مرتضی(1372)،روان شناسی تربیتی،تهران :انتشارات جهاد دانشگاهی

14. مزلو ،آبراهام ،اچ(1369).انگیزش وشخصیت،ترجمه محمد رضوانی:انتشارات آستان قدس

15. هولتین،لوان،ترجمه :گیتی خوشدل.(1369).روان شناسی کمال.انتشارات :نشر نو

16.منصور،محمود (1371).احساس کهتری.انتشارات :دانشگاه تهران

17. علیپور،پروین(1373).روشهای تقویت عزت نفس در نوجوانان.مشهد:انتشارات آستان قدس

18. قائمی ،علی (1363).نشریه پیوند،انتشارات انجمن اولیاءومربیان

19. مجلسی،ملامحمدباقر:بحارالانوار،جلد17

20.فلسفی ،محمد تقی(1362).گفتار فلسفی کودک از نظر وراثت وتربیت.انتشارات :هیئت نشر معارف اسلامی

21. مطهری ،مرتضی.(1369).انسان کامل .انتشارات صدرا

22.موسوی،سید غفور(1369).عزت نفس وسلامت روان.اصفهان :انتشارات اردکان

23. دلاور،علی(1379).روشهای آماری در روانشناسی وعلوم تربیتی:انتشارات دانشگاه پیام نور

24. هاشمی،جمال(1372).روان شناسی حرمت نفس.تهران:انتشارات شرکت سهامی انتشار.


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه ی بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از . doc

دانلود مقاله آموزش کارکنان

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله آموزش کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

مقدمه
در هر سازمانی بدون توجه به نوع هدف، به وسیلة کارکنان اموری به اجرا در می‌آید که در نهایت به‌صورت مجموعه‌ای که ماحصل سرمایه‌گذاری است شکل می‌گیرد. بدینسان نتیجه کار اعضاء به‌صورت منسجم متجلی می‌شود. در سازمان‌ها و مؤسسات هر کاری نیازمند مهارت‌ها و به‌کارگیری دانش‌های در رابطه است. سازمان‌ها با توجه به این نیاز، شرایط احراز شغل نیروی انسانی خود را تهیه نموده و به گزینش می‌پردازند. هر چند در بدو استخدام نیروی تازه وارد در سازمان، با شغل خود انطباق کیفی دارد ولی اگر مدیریت آنها را کارآموزانی مستعد تلقی نکند، نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده و در نتیجه از نیروی انسانی مفید برخوردار گردد. چرا که محبوس نگهداشتن تجارب و مهارت‌های شغلی افراد، روح تعالی و رشد را در اعضاء خفه کرده و موجبات سد تحرک و پویایی آنها را فراهم می‌کند (عسگریان، 1370، ص 55).
با اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان‌ها می‌توان به رشد نیروی انسانی کمک کرد. آموزش تنها وسیلة همگام شدن با تغییراتی است که در گذر زمان ایجاد می‌شود. تغییر و تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و پیشرفت علم و تکنولوژی نیازهای آموزشی گوناگونی را به سازمان‌ها تحمیل می‌کند.
برنامه‌های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کرد که مطمئن باشیم می‌تواند به حل مشکلات، کمک مؤثری بنماید، بنابراین، عاقلانه‌ترین راه برای تصمیم‌گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید براساس بررسی و مطالعه کامل کل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهیم دانست که آموزش کارکنان چگونه می‌تواند به ما در رفع این مشکلات کمک کند(سعادت، 1381، ص 176).
بر این اساس، اولین قدم در تجویز آموزش برحسب داده‌های نیاز‌سنجی که به وسیلة پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست می‌آید صورت می‌گیرد(عسکریان، 1370، ص 57).
طرح موضوع و بیان مسأله
سازمان‌ها برای نیل به اهداف خود، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشند. دبستان، دبیرستان و دانشگاه نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می‌سازد. اما افرادی که به استخدام سازمان در می‌آیند، علاوه‌بر این معلومات، به آموزش تخصصی و حرفه‌ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت‌های لازم را برای انجام شایستة وظایف محول به دست آورند. این آموزش‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعال‌تر و مؤثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند(سعادت، 1381، ص 174).
آموزش امری حیاتی و اساسی است، اما سؤال این است که چه چیزی را باید آموزش داد؟ درست است که آموزش ضروری است اما درعین حال امری است که هزینه‌های بسیاری را برای سازمان به بار می‌آورد لذا باید مشخص کرد که چه آموزشی مورد نیاز است.
یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر تغییر و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی،‌ ارزش‌های اجتماعی، روش‌های انجام کار و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی به چشم می‌خورد. علوم مختلف در چند دهة اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر پیشرفت کرده‌اند. تکنولوژی به‌طور مداوم و با شتابی بی‌مانند در حال تحول و پیشرفت است. بنابراین مدیران امروزی در محیطی پویا و متحول کار می‌کنند. لذا بهره‌گیری از اندیشه‌های نوین و روش‌های اثربخش مدیریت برای فرد، سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب‌ناپذیر می‌باشد.
در نیم قرن اخیر،‌ شیوه‌‌های مدیریت و رهبری در نظام‌های آموزشی، دستخوش تغییرات قابل ملاحظه‌ای شده است، طرح نظرات و اندیشه‌های جدید و متفاوت، از سوی صاحبنظران رشته‌های مدیریت و آموزش و پرورش از یک‌سو، و نیاز به بهبود کیفی عملکردها و نتایج آموزش و پرورش از سوی دیگر،‌ ضرورت و اهمیت تحول و دگرگونی تکنولوژی و مدیریت آموزشی را به مرور، بر گردانندگان نظام‌های آموزشی آشکار کرده است. امروزه، تقریباً در تمام نظام‌های آموزش و پرورش، نگرش مثبتی نسبت به امر آموزش و باز‌آموزی معلمان و مدیران آموزشی و ترویج و به کار‌گیری روش‌های مؤثر آموزش ملاحظه می‌شود(علاقه‌بند، 1378، ص 1).
در باب اهمیت و لزوم آموزش کارکنان صاحبنظران امر، نظرات بسیاری ارائه کرده‌اند. از جمله Frederick W.Taylor می‌گوید: «کارکنان را باید براساس روش‌های علمی انتخاب کرد و آنان را برای انجام وظایف محوله تعلیم و آموزش داد نه آنکه کارکنان خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعدادهایشان باشند»(Taylor, 1947,p.37).
مصطفی عسگریان در کتاب مدیریت نیروی انسانی در باب اهمیت و ضرورت آموزش، پویایی هر سازمانی را در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی دانسته و می‌گوید: «ادامه حیات سازمانی به گونه‌های مختلف رهین آموزش است. چرا که آموزش تنها وسیلة همگام شدن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است»(عسگریان، 1370، ص 56).
دکتر محمود ساعتچی در کتاب روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت، در باب اهمیت و ضرورت آموزش می‌نویسد: «تا هنگامی که به فرایند مدیریت و آموزش اثربخش مدیران توجه نشود، همه تلاش‌های یک یا چند روانشناس، قاضی، پزشک و... فقط می‌تواند منجر به حل نسبی مشکلات تعداد معدودی از افراد جامعه شود. پس برای تأمین سلامت، رفاه و آسایش مردم کشور، راهی جز توجه به نقش عظیم آموزش و خاصه آموزش مدیریت نداریم. باید پذیرفت که بدون برخورداری از نظام مدیریت کارآمد، جامعه نمی‌تواند حتی مشکلات مربوط به زندگی روزمرة مردم را حل نماید چه رسد به اینکه بخواهد برای آینده دور برنامه‌ریزی کند»(ساعتچی، 1370، ص 244).
امروزه تقاضای روزافزون جامعه برای آموزش و پرورش موجب بسط و گسترش مؤسسات آموزشی گردیده و در نتیجه مسئولیت‌ها و عملکرد آنها در زمینه‌ها و سطوح مختلف آموزشی و پرورشی افزون‌تر و پیچیده‌تر شده است. همین نقش پراهمیت مدیریت در آموزش و پرورش، دقت و توجه بیشتری را از لحاظ انتخاب و تربیت مدیران آموزشی ایجاب می‌کند.
مدیران مدارس غالباً اذعان دارند که به دلیل فاقد بودن دانش و مهارت از درافتادن با مسائل اساسی نظام آموزشی در حیطة کار خود، نظیر افت تحصیلی، نابرابری‌های آموزشی، فقدان انگیزة یادگیری و هدر رفتن استعدادها و خلاقیت‌های فردی، احساس ناتوانی می‌کنند.(علاقه‌بند، 1378، ص 172).
به نظر می‌رسد برای فائق آمدن مدیران بر مسائل و مشکلات اساسی نظام آموزشی در حیطة کار خود، مسلح ساختن آنان به آگاهی‌ها و شناخت لازم در زمینة دانش و آگاهی‌های مدیریتی ضروری است. با توجه به این امر، این پژوهش در پی شناسایی و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج به‌صورت علمی است، تا در برنامه‌ریزی آموزشی مدیران مورد استفاده قرار گیرد.

 

 

 


اهداف تحقیق
هدف کلی:
شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج.
هدف‌های ویژه:
1. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برنامه‌ریزی درسی.
2. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور دانش‌آموزان.
3. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور کارکنان آموزشی.
4. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه.
5. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات.
6. بررسی و شناخت نیازهای مربوط به انجام امور اداری و مالی.
سؤال‌های تحقیق
سؤال کلی:
شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج.
سؤال‌های ویژه:
1. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة برنامه‌ریزی درسی چیست؟
2. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور مربوط به دانش‌آموزان چیست؟
3. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور مربوط به کارکنان آموزشی چیست؟
4. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة برقراری ارتباط میان مدرسه و جامعه چیست؟
5. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة فراهم‌سازی تجهیزات و تسهیلات چیست؟
6. نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی شهرستان کرج در زمینة انجام امور اداری و مالی چیست؟

 


اهمیت و ضرورت پژوهش
توجه به نقش آموزش، در رابطه با بکارگیری منابع مادی مشخص می‌کند که نیروی انسانی در هر سازمانی اساس کار است و این انسان‌ها هستند که می‌توانند در پایایی حرکت و ازدیاد عایدی مؤثر گردند. در این رابطه کافی است که از چشم‌اندازی محدود به جوامع جهان سوم نگاه کرده و دریابیم که علت ضعف دستیابی به سود خواسته در سرمایه‌گذاری‌های صنعتی چیست؟ چرا اغلب اینگونه کشورها، با بکارگیری تکنولوژی‌های پیشرفته نمی‌تواند، به نیمه راه سوددهی جهان صنعتی نزدیک شوند؟ چرایی را در ضعف کیفی نیروی انسانی باید جستجو کرد. با وجود این ضعف کیفی، هنوز در نمودار سازمانی اغلب واحدهای تولیدی اینگونه جوامع جای واحد آموزش خالی است؛ و اگر زمانی از مدیریت نیروی انسانی که مسئول آموزش است سخن به میان آید، اغلب کارمندگزینی را با کمی روابط انسانی در ذهن تداعی می‌کند. غافل از اینکه، رشد انسانی را با رشد فعالیت‌های اقتصادی، ارتباطی تنگاتنگ است و تولید با کیفیت نیز به انسان‌های کارآمد نیاز دارد. بدین جهت باید بخشی از سرمایه‌گذاری تولیدی، در سرمایه‌گذاری آموزشی خلاصه شود، اما متاسفانه آموزش در مفهوم سرمایه‌گذاری برای عاملین اقتصادی هزینة مصرفی قلمداد می‌شود. پس چه باید کرد؟
نیروی انسانی را به مفهوم واقعی باید آموزش داد. آموزشی مداوم و مستمر، آموزش‌های هدفدار، بررسی نیازها و محسوب داشتن برنامه‌های آموزشی، در شرح وظایف مدیران و بالاخره واحد آموزشی قوی به وجود آوردن (عسگریان، 1370، ص 69).
تعریف واژه‌ها و متغیرها
نیاز: فاصلة بین وضع موجود و وضع مطلوب(فتحی واجارگاه، 1377، ص 84).
نیاز آموزشی: تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتواند وظایف و مسئولیت‌های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق بر استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان زمینه‌های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورند(ابطحی، 1373، ص 17).
برنامه‌ریزی درسی: برنامه‌ریزی فعالیت‌های یاددهی – یادگیری به منظور ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار یادگیرنده، و ارزیابی میزان تحقق این تغییرات(مشایخ، 1379، ص 9).
امور دانش‌آموزان: امور دانش‌آموزان مکمل فعالیت‌های آموزشی است. وظایف و خدمات اداری و سرپرستی امور دانش‌آموزان عبارتند از: 1. پذیرش، ثبت‌نام، گروه‌بندی کودکان و نگهداری آمارهای حضور و غیاب، سوابق و اطلاعات شخصی و تحصیلی دانش‌آموزان 2. شناسایی توانایی‌ها، علایق و نیازهای کودکان و پرورش آنها(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
امور کارکنان آموزشی: کار و فعالیت مؤثر هر نظام آموزشی مستلزم تأمین افراد شایسته و واجد شرایط است. معلمان، راهنمایان آموزشی و مشاوران از جمله افرادی هستند که نقش‌های مهمی در نظام آموزش و پرورش ایفا می‌کنند. مدیران آموزشی با بهره‌گیری از شایستگی‌های فردی و تخصصی معلمان، مشاوران و راهنمایان آموزشی، می‌توانند به پیشرفت فعالیت‌های آموزشی و افزایش بازدهی مدارس کمک کنند(علاقه‌بند، 1378، ص 77).
ارتباط مدرسه و جامعه: نظام آموزشی به‌منظور تحقق هدف‌های چند بعدی جامعه برپا شده است و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع هستند. از این رو، برقراری روابط مؤثر میان مدرسه و جامعه امری طبیعی به‌نظر می‌رسد. هدف از برقراری روابط میان مدرسه و جامعه، ایجاد اعتماد متقابل از طریق اطلاع‌رسانی به مردم دربارة وضعیت‌ کار مدارس است. تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل و فصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند(علاقه‌بند، 1378،‌ ص 79).
تسهیلات و تجهیزات: اجرای برنامه‌های آموزشی، ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی و بهداشتی به دانش‌آموزان مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
امور اداری و مالی: ارائه خدمات آموزشی و فعالیت‌های مدرسه منوط به ادارة مؤثر امور و تأمین منابع مالی و بودجه است. به علاوه تأمین منابع مالی مدرسه، از طریق دولتی یا مردمی نقش بسزایی در حل مسائل آموزشی ایفا می‌کند(علاقه‌بند، 1378، ص 80).
مدیران: افرادی که برحسب ابلاغ رسمی یکی از ادارات آموزش و پرورش نواحی چهارگانه شهرستان کرج در پست سازمانی مدیریت دبیرستان منصوب شده‌اند.
مدارس متوسطه دولتی: کلیة مدارسی که براساس قوانین و مقررات ادارة کل آموزش و پرورش در امر آموزش و پرورش دانش‌آموزان فعالیت دارند. در این مدارس سال اول به‌صورت عمومی و از سال دوم به رشته‌های ریاضی و فیزیک، علوم تجربی و علوم انسانی تقسیم می‌شوند.

 

 

 


فصل دوم
ادبیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه
آموزش کارکنان شبیه نگهداری ماشین‌آلات است. ماشین‌ها برای آنکه در بالاترین حد کارایی کار کنند به دورة سازگاری یا تطبیق و سپس تعمیر منظم نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی افراد باید کارکنان را با محیط کار آشنا نموده و سپس به صورت دوره‌ای آموزش‌هایی برای آنها تدوین نمود.
یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی آموزش کارکنان است، زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهم‌ترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان‌ها است. کارایی و اثر بخشی هر سازمانی تا حد قابل ملاحظه‌ای به نحوة مدیریت و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. طبیعی است که هر قدر سازمان‌ها گسترده‌تر و متنوع‌تر گردند، به مشکلات و اهمیت ادارة این نیروی عظیم افزوده خواهد شد. بنابراین، مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن و حل مشکلات این عامل پیچیده و حساس مجهز شوند.
مطالعات بین‌المللی نشان داده است که بین رشد اقتصادی و آموزش رابطة مستقیمی وجود دارد. مطالعات هاربیسون و مایرز نشان می‌دهد بین شاخص رشد اقتصادی و رشد نیروی انسانی ضریب همبستگی قابل توجهی(888 /0) وجود دارد. از این پدیده می‌توان اینگونه نتیجه گرفت که رشد و توسعه اقتصادی به منابع نیروی انسانی نیازمند است. اهمیت آموزش از قدیم مورد توجه اقتصاددانان بوده است و دانشمندانی چون آدام اسمیت و جان استوارت میل به اهمیت و نقش تولیدی آموزش از طریق افزایش بازدهی نیروی کار اشاره کرده‌اند، و آلفردمارشال یکی دیگر از پیش‌کسوتان اقتصاد می‌گوید: «با ارزش‌ترین نوع سرمایه‌گذاری، سرمایه‌گذاری در انسان‌ها است»(فیوضات، 1376، ص 26).
با توجه به مطالب ذکر شده می‌توان گفت: بدون آموزش کارکنان رشد سازمان‌ها کاهش خواهد یافت و در نهایت بی‌توجهی به امر آموزش نیروی انسانی سرنوشت و بقای سازمان را با خطر مواجه خواهد ساخت.
کلیاتی در زمینة آموزش
تعریف آموزش
آموزش را می‌توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت‌ها، طرز تلقی‌ها و گرایش‌های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین می‌آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تأکیدهای خاص است. طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین شده و با آگاهی‌های قبلی وی تلفیق می‌شوند و در نتیجه در رفتار و نحوة دید فرد تغییراتی به وجود می‌آید.
آموزش صحیح سبب افزایش بازدهی در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیت‌های آتی در وی می‌شود(زاهدی، 1366، ص 219).

 

 

 


نمودار2-1. نمودار جریان آموزش (زاهدی، 1366، ص 219)
مزایای آموزش
فهرست زیر از جمله مزایای آموزش کارکنان است:
- هیچ‌کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه‌ها و زیر و بم‌های شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار را به خوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره‌های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می‌رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می‌گردد.
- آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید، بنا به ضرورت، دوره‌هایی ترتیب داد. در واقع، آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به‌طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می‌نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.
- یکی از اهداف اولیه در هر دورة آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می‌رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری مؤثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
- آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می‌کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی‌اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمینه‌هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می‌توان این‌گونه مشکلات را حل کرد. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیة کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش‌های عملیاتی غلط یا بی‌اثر را نیز می‌توان با آموزش رفع نمود.
- آموزش کارکنان فعلی روش مؤثری برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار(خارج از سازمان) تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.
- آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارت‌های شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد. همچنین، داشتن مهارت‌های ویژه و سودمند موجب می‌شود تا مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می‌گردد. طبیعی است که کسب توانایی‌ها و مهارت‌های بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پست‌ها و مشاغل عالی‌تر و مهم‌تر نیز خواهد افزود.(سعادت، 1381، ص 176).
دلایل منطقی برای آموزش
- منحصر به فرد بودن هر موقعیت
سازمان‌ها دریافته‌اند هنگامی که کارکنان از نوعی آموزش پایه برخوردارند دورة انتقال آنها آسان‌تر طی می‌شود. هر محیط‌کاری، متفاوت و منحصر به فرد است، و حتی با تجربه‌ترین کارکنان در شروع شغل جدید با چالش‌های زیادی روبرو می‌شوند. اگر کارگری کار با ماشین‌ خاصی را بلد باشد، دلیل نمی‌شود که وی بتواند بخشی از تجهیزات مشابه آن را به کار اندازد. ماشین تغییر پیدا می‌کند یا ابزارهایی از آن برای تناسب با موقعیت‌های خاص تعویض می‌شود و بعضی از ماشین ها ویژة صنعتی خاص هستند؛ به علاوه هر سازمانی روش و خط‌مشی خاص خود را دارد و اغلب از روش‌هایی متفاوت برای انجام کاری مشابه استفاده می‌کنند.
- تغییرات شغلی
امروزه تعداد بسیار کمی سازمان ایستا وجود دارد. شرکت‌ها برای آنکه قابل رقابت باقی بمانند به‌طور مداوم تجهیزات، روش‌ها،‌ سیاست‌ها و خط‌مشی‌های خود را تغییر می‌دهند و روزآمد می‌کنند. افراد شاغل خود را غالباً و به دلایل زیادی تغییر می‌دهند. ترفیع و ارتقاء تغییرات مثبت‌اند ولی معمولاً مستلزم یادگیری و استفاده از مهارت‌های جدیدند. پیشرفت‌های فنی تجهیزات موجود را کهنه می‌کند و آموزش‌های بیشتری برای کارکنان ضروری می‌شود. این رشد سریع، جریان تازه‌ای از کارکنان را به سازمان وارد می‌کند. سازمان‌ها برای آنکه در حد قابل رقابت باقی بمانند باید مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان خود را به طور مداوم روزآمد کنند.
- قوانین و مقررات دولت
فشار روزافزون دولت برای پیشرفت اقلیت‌ها در نیروی کار، سبب شده که شرکت‌ها برنامه‌های آموزش مهارت گسترده‌ای برای این گروه‌ها تهیه و تدوین نمایند. این برنامه‌ها در طول دو دهة گذشته، به ویژه به‌دلیل تأمین یا کمک مادی دولت به این برنامه‌ها، رشد سریعی داشته است. علاوه‌بر‌این دولت، برنامه‌های آموزشی در مورد مسائل ایمنی کار را برای کارگرانی که در مشاغل خاصی کار می‌کنند اجباری کرده است، این مشاغل را کمیسیون بهداشت و ایمنی حرفه‌ای مشخص کرده است(آل‌آقا، 1378، ص 257-256).
اهداف آموزش
اهداف آموزش در مدیریت نیروی انسانی، می‌تواند شامل اهداف ذیل باشد:
- ایجاد معلومات و شناخت‌های کاری که موجبات افزایش‌کارایی کارکنان را فراهم می‌سازد.
- افزایش رشد کارایی کارکنان، در صورتی‌که پست‌های اشغالی آن را طلب کند وگرنه زمان آموزش به‌صورت ساعت تفریح در می‌آید.
- توجیه کارکنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری.
- به روز نگه‌داشتن معلومات کارکنان «Up to date» همعرض با تحولات تکنولوژی سازمان.
- جلوگیری و کاهش بروز حوادث و ضایعات در حین کار.
- ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان.
- گسترش سازمان و افزایش سرمایه‌های جاری.
- تکمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان(عسگریان، 1370، ص 58).

 

ضرورت آموزش کارکنان
در زمینة ضرورت آموزش کارکنان می‌توان گفت که: هر سازمانی نیاز دارد که افراد خوب آموزش دیده و با تجربه‌ای برای انجام فعالیت‌هایی که باید صورت گیرد، داشته باشد. از آنجا که مشاغل در سازمان‌های پویای امروزی پیچیده شده است آموزش کارکنان نیز افزایش یافته است. در گذشته زمانی که کارها ساده و برای یادگیری آسان بودند و تغییرات تکنولوژیکی اندک بود، کارکنان نیاز کمی به افزایش یا تغییر مهارت‌هایشان داشتند، اما چنین وضعیتی امروزه به‌ندرت وجود دارد. در عوض تغییرات شغلی به‌سرعت روی می‌دهد و این امر نیازمند آن است که مهارت‌های کارکنان تغییر یابد و به‌طور مداوم به روز شود. این کار در سازمان‌ها توسط آنچه که ما آموزش کارکنان می‌نامیم انجام می‌شود(Robbins and Cenzo, 1996, P.12).
انواع آموزش
- آموزش قبل از خدمت
در این آموزش‌ها که ممکن است نسبتاً بلند مدت و یا کوتاه مدت باشد، تخصص‌های کلی و عمومی مربوط به محیط‌کار آموزش داده می‌شود. معمولاً، پس از آنکه مراحل استخدام و گزینش فرد به پایان رسید و پذیرفته شدن او به ‌عنوان عضو رسمی سازمان مسلم شد، از او خواسته می‌شود که در یک کلاس آموزش قبل از شروع خدمت شرکت کند. این دوره‌ها به اهداف کلی سازمان و اصولی که باید هنگام کار رعایت شود می‌پردازد.
- آموزش بدو ورود
پس از اینکه فرد به خدمت سازمان درآمد برای آشنا کردن وی با اختیارات، تکالیف و مسئولیت‌های محوله و نیز آشنا کردن او با محیط کاری که در آن محیط ملزم به انجام وظایف خویش است یک دورة آموزشی که اصطلاحاً دورة آموزش توجیهی نامیده می‌شود برای وی ترتیب داده می‌شود.
- آموزش ضمن خدمت
این نوع آموزش برای افراد شاغل در سازمان ترتیب داده می‌شود و به‌منظور تکمیل مهارت‌ها و دانش‌های کارکنان جهت انجام دادن بهتر وظایف و مسئولیت‌های محوله و رفع کمبودهای آنان با توجه به پیشرفت‌های به‌دست آمده و نیز برای ایجاد آمادگی در آنان به‌منظور قبول مسئولیت‌های آتی تنظیم و اجرا می‌شود(میرکمالی، 1376، ص 206).
مشکلات آموزش
اهم مشکلات مربوط به آموزش عبارتند از:
1. فقدان ارتباط فعالیت‌های آموزشی با هدف‌ها و سیاست‌های رشد و توسعه.
2. فقدان ارتباط لازم بین تدوین‌کنندگان سیاست‌های آموزشی با مجریان آنها و عدم درک صحیح سیاست‌ها و استراتژی‌های توسعه از جانب مربیان و مجریان آموزش.
3. عدم حمایت کافی از جانب مقامات بالای مملکتی از آموزش و در نتیجه پایین بودن سطح و موقعیت مشاغل آموزشی و کمبود بودجة آموزشی.
4. وجود روش‌های آموزشی وارداتی و بدون ارتباط با مشخصات بومی و مسائل فرهنگی و مقتضیات زمانی و مکانی.
5. عدم ارتباط لازم بین سیستم آموزشی با نظام پرسنلی و توسعه و بهبود کادر و در نتیجه کمبود انگیزة کافی برای شرکت در دوره‌های آموزشی.
6. وجود شبکة متمرکز آموزشی بدون توجه به نیازهای خاص سازمان‌ها و مؤسسات گوناگون با وظایف و مسئولیت‌های متنوع.
7. وجود این تصور بی‌اساس در مقامات بالا و گروه نخبگان که معمولاً خود را بی‌نیاز از آموزش می‌دانند.
8 . عدم اعزام افراد خوب و شایسته برای طی دوره‌های آموزشی به علت مشکل جایگزینی و اعزام افراد بی‌کار و مزاحم در محیط کار برای شرکت در این دوره‌ها.
9. فقدان ارتباط لازم بین محتوای برنامه‌های آموزشی با آنچه که وظایف شرکت‌کنندگان اقتضا می‌کند.
10. کمبود مربیان آزموده و شایسته و مشکل استفادة مؤثر از کار آنان به علت درگیری مربیان در چندین مؤسسه آموزشی.
11. فرعی قلمداد کردن فعالیت‌های آموزشی(که نتیجة مستقیم این طرز تلقی تقلیل یافتن بودجة آموزشی در شرایط بحرانی اقتصادی است. زیرا اغلب معتقدند که آموزش یک امر بلندمدت است و در کوتاه مدت می‌توان از بودجة آن کاست).
12. نقص در سیستم ارزیابی برنامه‌های آموزشی.
13. فقدان ارتباط مناسب بین مؤسسات آموزشی چه در سطح داخلی و چه در سطح بین‌المللی(زاهدی، 1366، ص 228-227).
مفهوم نیاز
نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه‌‌های مختلف کاربرد نسبتاً وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه شده است. ابهام ناشی از مفهوم نیاز و ناکامی در ارائه یک برداشت منسجم و جامع از این مفهوم باعث شده است که برخی از متخصصان و صاحبنظران این قلمرو، از واژه‌های جایگزین، که از شفافیت و صراحت بیشتری برخوردار هستند، به جای واژة نیاز استفاده کنند. برای مثال ماتی‌مور و نودسون از این رویکرد استفاده کرده‌اند. بزعم آنان از آنجا که واژه نیاز دارای معانی چندگانه و مبهم است و اشخاص مختلف، به فراخور دیدگاه‌ها و نقطه‌نظرات متفاوت، برداشت‌های گوناگونی از این واژه دارند، از واژه‌هایی نظیر «سنجش موقعیت» یا «تحلیل موقعیت» استفاده کرده‌اند(Suarez, 1991, p.104).
در یک تعریف عمومی، نیاز چیزی است که برای ارضاء و تحقق یک هدف قابل دسترس، ضروری یا مفید است. از این منظر نیاز یک نقش واسطه‌ای پیدا می‌کند که رفع آن موجب تحقق هدف یا تسهیل در آن می‌شود. از دیدگاه‌های مختلف تعاریف متفاوتی از نیاز شده است:
1. نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح
به اعتقاد برخی از محققان نیاز عبارت است از خواست یا ترجیحات افراد، به عبارت دیگر آنچه که برای افراد با اهمیت و مهم تلقی می‌شود، می‌تواند به‌عنوان نیاز آنها در نظر گرفته شود. واقعیت این است که، اگر چه در برخی از موقعیت‌ها، نیازها ریشه در خواست‌ها و ترجیحات افراد دارند، اما این مسئله همواره صادق نیست، به عبارت دیگر ممکن است فرد چیزی را بخواهد ولی بدان نیاز نداشته باشد(مثلاً داشتن یک هواپیما در حالی‌که هیچ‌گونه توجیهی برای نیاز به آن ندارند) و برعکس ممکن است چیزی را نخواهند ولی بدان نیاز داشته باشد مانند تزریق آمپول برای دستیابی به سلامتی و رهایی از بیماری. با این حال در برخی از موارد نیاز با خواست همراه است. گذشته از این، نظرات افراد ممکن است از عینیت کافی برخوردار نباشد.
2. نیاز به عنوان نوعی عیب و نقصان
از این دیدگاه هنگامی که نوعی توانایی، مهارت و یا نگرش وجود نداشته باشد و این غیبت منجر به ایجاد ضرر و یا خسران در عملکرد فرد یا گروه گردد،‌ نشانگر نوعی نیاز است.
3. نیاز به عنوان فاصله بین وضع مطلوب و وضع موجود
این تعریف از نیاز که جامع‌تر از تعاریف قبلی است، مقدمتاً توسط کافمن بیان شده است. به نظر کافمن نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد. از نقطه‌نظر وی وضعیت مطلوب در برگیرندة ایده‌آل‌ها، هنجارها، ترجیحات، انتظارات و ادراکات مختلف دربارة آنچه باید باشد است. وضعیت مطلوب یا آنچه که ایده‌آل‌ها و ترجیحات را شکل می‌دهد، در واقع همان هدف‌ها هستند زیرا بنا به تعریف، هدف عبارت است از بیان آنچه که باید باشد(فتحی و‌اجاره‌گاه، 1377، ص 84-83).
جمع‌بندی تعاریف ارائه شده دربارة نیاز
حال که تلقی‌های گوناگون از مفهوم نیاز را مورد بررسی قرار دادیم، شاید بتوانیم این عقیده را بپذیریم که نیاز مفهومی چند بعدی است که درک کامل آن تا حدود زیادی مستلزم جامع‌نگری است. در میان تعاریف مختلف، کامل‌ترین تعریف ارائه شده تلقی نیاز به عنوان نوعی تحلیل شکاف یا فاصله است. در صورتی ‌که نیاز را به عنوان فاصله میان نتایج جاری و نتایج مطلوب در نظر بگیریم و در فرایند نیازسنجی، علاوه بر استفاده از داده‌های سخت ، ضرورت استفاده از داده‌های نرم را مورد غفلت قرار ندهیم، به‌طور عملی هر گونه تعریف ارائه شده از نیاز را در بر می‌گیرد. برای مثال هنگامی که نیاز را به عنوان خواست و ترجیح افراد تلقی می‌کنیم، برای بررسی نیازها، از آنها نظرخواهی می‌کنیم، اظهار‌نظر‌ها و داوری‌های آنها ریشه در ذهنیت آنها در رابطه با وضع موجود و وضع مطلوب دارد. همین‌طور وقتی نیاز را به‌عنوان مسئله یا مشکل مدنظر قرار می‌دهیم، در عمل تصویری از نتایج مطلوب و نتایج جاری (مسائل و مشکلات) داریم. و بالاخره ضرورت یا فقدان چیزی نیز بر وجود نوعی شکاف و فاصله صمه می‌گذارد.
علیرغم جامع‌تر بودن مفهوم نیاز به مثابة فاصلة بین نتایج جاری و نتایج مطلوب (به شرط استفاده از داده‌های نرم و سخت)، هر یک از تعاریف نیاز ممکن است در موقعیت یا موقعیت‌های معینی کاربرد داشته باشند(فتحی واجارگاه، 1381، ص 17).
طبقه‌بندی نیازها
مهم‌ترین طبقه‌بندی‌های ارائه شده در این زمینه عبارتند از:
1. طبقه‌بندی «برادشاو» از نیازها
برادشاو (به نقل از فتحی واجارگاه، 1381، ص 20-18) نیازهای مختلف را در پنج طبقه به شرح زیر نشان داده است:
الف. نیازهای هنجاری: اگر مهارت، توانایی و ویژگی شخص یا گروهی از اشخاص از استاندارد تعیین شده پایین‌تر باشد، آن فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری است. مثلاً وقتی یک کارمند دارای توانایی پایین‌تر از استاندارد تعیین شده برای وظایف محوله باشد، دارای نیاز هنجاری است.
تعیین استانداردها عموماً توسط متخصصان و کارشناسان صاحبنظر و مطلع صورت می‌پذیرد و در سازمان‌ها، شرح وظایف شغلی یکی از استانداردهای مؤثر است.
ب. نیاز احساس شده: نیاز احساس شده با مفهوم «خواست» مترادف است. وقتی از یک فرد سؤال شود که چه نیازی دارد، وی معمولاً نیازی را که احساس نموده، بیان می‌کند. اطلاعات افراد در خصوص نیازهایشان، هماهنگی نیازهای احساس شده با باورها و ارزش‌های اجتماعی، میزان استقلال و اعتماد به نفس افراد به‌منظور بیان افکار و عقاید خود و انتقال آن به دیگران و نیز شرایط و موقعیت‌های سازمانی و اجتماعی و... عواملی هستند که می‌توانند بیان و ابراز نیازهای احساس شده را محدود کنند و یا تقویت نمایند.
ج. نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا: از نقطه‌نظر اقتصادی نیاز عبارت است از آنچه که فرد تقاضا می‌کند. از این‌رو نیاز بیان شده اشاره به وضعیتی دارد که فرد رأساً در جهت برطرف نمودن نیازی که احساس می‌کند،‌ اقدامات لازم را انجام می‌دهد. مثلاً مدیر یک مدرسه ممکن است احساس کند که در مهارت‌های مدیریت دچار ضعف است از این رو دوره‌های آموزش مدیریت را تقاضا می‌کند. ایده اساسی در اینجا آن است که وقتی فرد به چیزی نیاز دارد، آن را تقاضا می‌نماید.
د. نیازهای مقایسه‌ای: نیازهای مقایسه‌ای زمانی به وجود می‌آیند که خصوصیات یک جمعیت که خدمات ویژه‌ای را دریافت کرده‌اند با خصوصیات جمعیت یا جامعه دیگری که همان خدمات را دریافت نکرده‌اند، مشابه باشد. هنگامی که یک فرد در شغل به‌خصوصی، خصوصیات، توانایی‌ها و مهارت‌های علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح خویش در سایر سازمان‌ها مقایسه می‌کند و تفاوت‌هایی را مشاهده می‌کند، این تفاوت‌ها را نیاز مقایسه‌ای می‌گویند.
هـ . نیازهای پیش‌بینی شده یا مورد انتظار: به تفاوت وضع موجود و وضع مطلوب در آینده با توجه به شرایط و تحولات، نیازهای آینده یا مورد انتظار گفته می‌شود. هنگامی که پروژه‌ای طراحی می‌گردد، اجرای آن پروژه ممکن است در آینده نیازهای جدیدی را به وجود آورد که در حال حاضر محلی از اعراب ندارند. مثلاً در صورتی‌که قرار باشد در یک شهر، بزرگراه ویژه‌ای ساخته شود، انجام چنین امری ممکن است در آینده مستلزم نصب چند پل هوایی برای عبور عابرین پیاده در مسیر بزرگراه باشد. نیاز به اینگونه امکانات را نیاز مورد انتظار یا پیش‌بینی شده می‌گویند.
از بررسی طبقه‌بندی برادشاو روشن می‌شود که، تمام نیازها بر مفهوم نیاز به عنوان فاصلة بین آنچه هست و آنچه باید باشد مبتنی است. از این نقطه‌نظر «نیاز هنجاری» اشاره دارد به آنچه که فرد یا گروهی از افراد در حال حاضر دارند و فاصله آن با آنچه که در آینده ممکن است داشته باشند است.
«نیاز احساس شده» فاصلة بین آنچه که یک فرد می‌خواهد و آنچه که در حال حاضر در اختیار دارد، است. «نیاز بیان شده» عملی است که فرد برای پر کردن فاصله بین آنچه که دارد و آنچه که باید داشته باشد، انجام می‌دهد و «نیاز مقایسه‌ای» در واقع فاصله بین آن چیزی است که یک گروه دارد و گروه دیگر فاقد آن است. و سرانجام به فاصله بین آنچه که در حال حاضر در دسترس است و آنچه که در آینده مورد تقاضای یک پروژه می‌باشد را، نیاز «پیش‌بینی شده» گویند.
2. طبقه‌بندی بر اساس نوع نیاز
طبقه‌بندی دیگری که از نیازها صورت گرفته است، تقسیم آنها به نیازهای آموزشی و نیازهای روانشناختی است. منظور از نیازهای آموزشی عبارت است از نیازهایی که منعکس‌کنندة تقاضای آموزشی و یا هدف‌های آموزشی هستند. به عبارت دیگر این دسته از نیارها، ضرورت و اهمیت آموزش‌های معینی را گوشزد می‌کنند. نیازهای روانشناختی بیانگر مجموعه‌ای از نیازها در قلمرو روانی است. برای مثال نیاز به امنیت یک نیاز روانشناختی است.
3. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ توانایی تشخیص
الف. نیازهای آشکار: این دسته از نیازها کاملاً مشهود بوده، سنجش و برآورد آنها با سهولت بیشتری امکان‌پذیر است. مانند نیازهای مدیران جدید‌الانتصاب به آشنایی با مهارت‌های مدیریت.
ب. نیازهای پنهان: به آن دسته از نیازها اطلاق می‌شود که سنجش و شناسایی آنها بسیار مشکل بوده و عمدتاً برآورد آنها مستلزم انجام بررسی‌های همه‌جانبه و دقیق است. برای مثال انباشته شدن کار در سازمان‌ها، و عدم انجام وظایف در موعد مقرر همگی حاکی از نوعی نیاز است.
4. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ ضرورت و اهمیت
الف. نیازهای فوری: این نیازها از اولویت خاصی برخوردارند و باید با تمام امکانات موجود و در اسرع وقت نسبت به رفع آنها اقدام نمود، در غیراینصورت بر عملکردها و بازده کلی سازمان یا نظام اثر منفی خواهد داشت.
ب. نیازهای عادی: این نیازها دارای اهمیت هستند اما از اولویت اضطراری برخوردار نیستند و عدم رفع سریع آنها، مشکلات گسترده‌ای در عملکرد سازمانی به وجود نمی‌آورد.
5. طبقه‌بندی نیازها از لحاظ نحوة برآوردن و رفع آنها
الف. نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتواند آنها را برطرف سازد.
ب. نیازهایی که خود سازمان قادر به رفع آنها نبوده و باید از سازمان‌های دیگر کمک بگیرد.
6. تقسیم‌بندی نیازها از لحاظ فردی یا گروهی بودن
الف. نیازهای فردی: نیازهایی که مختص فرد یا گروهی خاص در شغل ویژه‌ای باشد. مانندنیاز معلمان ابتدایی به شناخت شیوه‌های نو در آموزش علوم.
ب. نیازهای گروهی: نیازهای افرادی که در چند شغل مشابه انجام وظیفه می‌کنند مانند نیاز مدیران کلیة سطوح به آشنایی با اصول و مبانی مدیریت آموزشی.(فتحی واجارگاه، 1381، ص 22-18).
نیاز آموزشی
نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌شود که از طریق آموزش قابل رفع است. این‌گونه نیازها تنها در حوزه‌های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه‌ها به ترتیبی که ذکر شده است به‌طور صعودی مشکل‌تر و پیچیده‌تر می‌شود. خصوصاً در زمینة نگرش‌‌ها با توجه به ماهیت و متقضیات نگرش، شکل‌گیری و تغییر و توسعه آن و دخالت عوامل – غیر‌آموزشی – دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتری احساس می‌شود. اغلب صاحبنظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله بین وضع مطلوب و موجود در زمینة عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده‌اند. پاره‌ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده‌اند. براساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش‌های مرتبط با عملکرد رضایت‌بخش شغلی است(عباس‌زادگان و ترک‌زاده، 1379، ص 58).
منابع نیازهای آموزشی
منابع نیازهای آموزشی به طور کلی عبارتند از:
- آرمان‌ها، اهداف و استراتژی‌های سازمان(شغل)
- نوع‌کار، وظایف شغلی و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات آن
- محیط
- همچنین نیازهای آموزشی، در سطح فردی ممکن است از موارد زیر منتج شود:
- انجام کارهای مختلف توسط یک فرد
- انجام همان کار قبلی به روشی متفاوت
شرایط زیر نیز ضرورت توجه و اقدام برای شناسایی نیازهای آموزشی را ایجاب می‌کند:
- احساس وجود یا مشاهده یک شکاف دانش یا مهارتی در سازمان(به طور کلی) یا در بین گروهی خاص از کارکنان
- پیش‌بینی و یا بروز مشکلات نگرشی و رفتاری در سازمان یا در بین گروهی از کارکنان
- مشخص شدن قصور و یا کاستی – آگاهانه یا ناآگاهانه – در عملکرد افراد
- آمادگی فرد برای ارتقاء
- در مواردی که آموزش علیرغم مؤفقیت در حصول نتایج آموزشی، اهداف و برون‌داده‌ها یا پیامدهای مطلوب را محقق نکرده است، (همان منبع، ص 60-59).
نیازسنجی آموزشی
نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه‌های مهم در بسیاری از حوزه‌ها که با برنامه‌ریزی برای دستیابی به اهداف معینی سروکار دارند، از دیرباز مورد توجه بوده است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که نیازسنجی در مقام مقایسه، بیشتر در ارتباط با خدمات اجتماعی و بهداشت از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است.
زیرا در این حوزه‌ها نیاز همواره به عنوان یک اصل زیربنایی، که روشنگر نوع خدمات مورد نظر و جمعیتی که باید آن خدمات را دریافت نمایند، مورد پذیرش است. در این حوزه‌ها طرز تلقی حاکم آن است که خدمات عمومی باید نسبت به نیازهای عموم مردم پاسخگو باشد.
نیازهای آموزشی یکی از درون‌دادهای اصلی سیستم آموزشی است که مبنای اصلی طرح‌ریزی، اجرا و ارزشیابی فعالیت‌های سیستم قرار می‌گیرد. بسیاری مواقع آموزش‌گیران مجبور می‌شوند مطالبی یاد بگیرند که عملاً در موقعیت شغلی آنها کاربرد ندارد. این مشکل جدا از تبلیغاتی که دارد ناشی از دو دلیل است: عدم دقت در نیازسنجی و یا نبود خود نیازسنجی در فرایند آموزش. از این رو اولین مانع اثربخش برنامه‌های آموزشی، عدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت‌کنندگان است.
مقصد نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی دربارة وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می‌توان گفت: نیازسنجی عملاً یک ابزار گردآوری اطلاعات است که چنانچه به درستی اعمال شود ما را از یک موضوع انفعالی و ابهام‌آمیز در فعالیت های آموزشی خارج می سازد(عباس‌زادگان و ترک‌زاده، 1379، ص 65).
میلر بر این باور است که نیازسنجی به طور کلی عبارت است از فرایندی نظام‌دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و هدف‌ها و نهایتاً تعیین اولویت‌ها برای عمل
(Miller, 1975, P.22).
با توجه به تعاریف ذکر شده می‌توان نتیجه گرفت که نیازسنجی آموزشی عبارت است از شناسایی نیازها(فاصله بین آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه‌بندی آنها به ترتیب اولویت، به عبارتی نیازسنجی به یک فرآیند اشاره دارد که نتیجة آن عبارت است از مجموعه‌ای از نیازها که براساس اولویت تنظیم شده‌اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آن اقدامات اساسی صورت پذیرد.
اهداف نیازسنجی
1- فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزی
شاید بتوان گفت که مهم‌ترین هدف مطالعات نیازسنجی، فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزان بوده است. فرایند نیازسنجی می‌تواند منتج به شناسایی اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد. در سایر قلمروهای تعلیم و تربیت نیز نیازسنجی می‌‌تواند منجر به تدوین برنامه‌های کوتاه‌مدت و ضربتی و برنامه‌های بلند مدت و آینده‌نگر گردد.
با توجه به نقشی که نیازسنجی در طراحی و برنامه‌ریزی دارد، می‌توان ادعا کرد که نیازسنجی جزء جدایی ناپذیر برنامه‌ریزی است. تنها در صورتی که نیازها تعیین گردند و برحسب اولویت سازمان یابند، می‌توان برنامه‌ای برای برطرف کردن آن نیازها ترتیب داد. با توجه به این نقش نیازسنجی(نتایج نیازسنجی، داده‌های مورد نیاز برنامه‌ریزی را کامل می‌کند) برخی این مؤلفه را مرحلة پیش – برنامه‌ریزی قلمداد نموده‌اند.
2- ضرورت بهسازی برنامه‌ها یا افزایش طول عمر برنامه
یکی از بحث‌های اساسی در حوزة برنامه‌ریزی آموزشی و درسی، ضرورت تناسب برنامه‌های موجود با نیازها و مسایل فردی و گروهی است. از آنجا که نیازها به دلیل تغییرات مداوم در ساختار اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و... در هر جامعه متحول می‌شود، ضروری است که در برنامه‌ها تجدید نظر به عمل آید و هماهنگی و همسویی آن با نیازهای تحول یابنده همواره حفظ شود.
افزایش طول عمر برنامه تنها از طریق شناسایی مسائل و مشکلات امکان‌پذیر است. برای چنین منظوری باید عناصر مختلف برنامه که فاقد اثربخشی و کارایی هستند، مورد اصلاح قرار گیرند. به این دلیل نیاز‌سنجی به برنامه‌ریزان کمک می‌کند تا تمام همّ خود را معطوف مسائل بنیادی نمایند و برای برطرف کردن آنها، تصمیمات اساسی اتخاذ نمایند.
3. فراکنشی عمل کردن
این مسئله با مقوله افزایش طول عمر برنامه ارتباط بسیار نزدیکی دارد. همان‌طور که خاطرنشان شد، تغییر و تحولات مداومی در ابعاد مختلف در حال وقوع است. بنابراین یکی از وظایف برنامه‌ریزان، هماهنگ‌سازی برنامه‌ها با این تغییرات است. اما در کنار این، باید برنامه‌ها در ایجاد تغییرات مطلوب، نقش مهمی را ایفا نمایند. فراکنشی عمل کردن مستلزم آن است که قربانی تغییرات نشویم و تنها پس

دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله آموزش کارکنان

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از اس فایل چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان


چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موضوع:

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

 

 توضیح

آموزش و ارتقاء سطح علمی وکار وکارمند، مخصوصا به صورت تخصصی و کاربردی از اصول بنیادین کار آمد شدن متصدیان مشاغل به ویژه مشاغل حساس می‌باشد. با عنایت به این اعتقاد وباور است که اداره ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات فرصت را مغتنم شمرده و به هر شکل ممکن برای دستیابی و تحقق امر فوق مساعی خود را بکار می گیرد تا همکاران گرامی و کارشناسان محترم ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات حوزه ستادی دفتر مرکزی واجرایی استانها را به انحاء گوناگون ودر چارچوب‌ آموزشهای ضمن خدمت و .. با انگیزه تشویق وترغیب به مطالعه دعوت نماید. تا از این طریق مدیران محترم را سوق به بهره وری کامل نیروی انسانی شاغل داده و کارشناسان عزیز را بیش از پیش آشنا به انجام صحیح ودقیق اصول ومقررات مربوط به شغل بنماید. باشد تا از رهگذر شناخت کامل اصول کار و تفسیر دقیق از وظایف محوله درراستای انجام بهینه فعالیت های پیش بینی شده سازمانی گامهای مهم و موثر برداشته شود. در جهت تحقق همین هدف وغنابخشیدن به مستندات ارزشیابی کارکنان مقالاتی جمع آوری وبصورت مجموعه حاضرتنظیم شده است. این مجموعه اگر چه دارای اشکالات و نواقصی هست اما گامهای اولیه در این زمینه می‌باشد. که انشاء‌الله با مساعدت وهمفکری شما اساتید گرامی درارائه مقالات ومطالبی از این دست در موضوع ارزشیابی بازرسی ورسیدگی به شکایات این حرکت استمرار خواهد یافت.

در پاسخ به این پرسش و بقیه پرسشها ابتدا نتیجه نظر خواهیها وسپس تحلیل نظری وعلمی به استناد پژوهش های انجام شده و منعکس شده در متون مدیریت ارائه گردیده است.

95 درصد از کل افرادی که به این پرسش پاسخ داده اند ارزشیابی را یک ضرورت تشخیص داده و 5 درصد بقیه نیز با ارزشیابی به صورتی که فعلا در سازمانهای دولتی انجام می شود مخالفت کرده و معتقد بوده اند که ارزشیابی با کیفیت روشی که در حال حاضر انجام می شود تنها جنبه تشریفاتی و ظاهر سازی دارد واثار مورد انتظار بر آن مترتب نیست و فقط باعث گرفتن وقت مدیران و انجام دادن یک مقدار تشریفات بی مورد اداری می شود.

به نظر می رسد ذهن پاسخ دهندگان صرفا به لزوم یا عدم لزوم ارزشیابی متوجه گردیده است و به همین جهت راه حل دیگری ک بتواند جانشین ارزشیابی گردد مطرح نکردها ند یا احتمالا نحوه طرح سوال چنین محدودیتی را برای پاسخ دهندگان بوجودآورده است.

راه حل دیگری که توسط متخصصین به جای ارزشیابی مطرح می شود ارشدیت است. ارشدیت عبارت است از سنوات خدمتی که کارکنان در یک سازمان واحتمالا در سلسله مراتب یک حرفه تخصصی دارا می باشند. اساس این پیشنهاد راشاید بتوان به صورت زیر خلاصه کرد.

اتحادیه های کارگری وکارمندی به منظور حمایت از حقوق کارکنان و اینکه در مورد حق آنها یکطرفه و فقط از طرف کارفرما قضاوت نشوند ملحوظ داشتن ارشدیت وسنوات خدمت را به جای ارزشیابی توصیه می کنند. این ادعاتنها به لحاظ مخالفت با کارفرمایان انجام نگرفته بلکه بعضی تحقیقات انجام شده نشان داده است که ارشدیت وسنوات خدمت یا متغیرهایی نظیر توان کار دانش انجام دادن کار با شعور لازم برای حل مشکلات کاری وقضاوت صحیح درایفای وظایف محوله همبستگی مستقیم و قابل ملاحظه دارد.البته باید گفت که بسیاری از مدیران با این نظر مخالفند و معتقدند امتیاز دادن به کارکنان بر مبنای ارشدیت و سنوات خدمت باعث از بین رفتن انگیزه کار میشود.

 

تعداد صفحه: 219

 


دانلود با لینک مستقیم


چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان