دانلود مقاله ISI پیکربندی ایستگاه کاری و برنامه ریزی فرایند برای عملیات ردیف

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله ISI پیکربندی ایستگاه کاری و برنامه ریزی فرایند برای عملیات ردیف دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی :پیکربندی ایستگاه کاری و برنامه ریزی فرایند برای عملیات ردیف

موضوع انگلیسی :<!--StartFragment -->

Workstation configuration and process planning for RLW operations

تعداد صفحه :6

فرمت فایل :PDF

سال انتشار :2014

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده
استفاده از کنترل از راه دور جوش لیزر (RLW) تبدیل شده است فن آوری مونتاژ جذاب در شاخه های مختلف صنعت، به عنوان آن ارائه می دهد بهره وری بالاتر با هزینه کمتر در مقایسه با سنتی مقاومت نقطه جوش (RSW) که حجم بالایی از ورق مجامع فلز تولید می شود. با این حال، معرفی فن آوری RLW مسائل جدید ایجاد چند در طراحی پیکربندی، طرح، و رفتار سیستم مونتاژ. از آنجا که پیکربندی ایستگاه کاری RLW و برنامه ریزی فرآیند جوشکاری مشکلات از نزدیک مرتبط، یک فرایند تصمیم گیری سلسله مراتبی باید اعمال شود که در آن پیکربندی و برنامه ریزی دست به دست. این مقاله یک گردش کار سلسله مراتبی برای پیکربندی ایستگاه کاری و برنامه ریزی فرایند برای عملیات RLW، و روش برای حل مشکلات تصمیم گیری مربوط به هر مرحله از این گردش کار پیشنهاد می کند. یک جعبه ابزار نرم افزار معرفی شده است که توسعه داده شده است به منظور تسهیل نیمه اتوماتیک، مخلوط ابتکار طراحی ایستگاه کاری و به راهنمای کاربر متخصص در سراسر پیکربندی، برنامه ریزی، برنامه نویسی، ارزیابی، و شبیه سازی ایستگاه های کاری RLW. مطالعه موردی از صنعت خودرو ارائه شده است، که در آن ابزار نرم افزار توسعه یافته به پیکربندی و برنامه ریزی رفتار یک ایستگاه کاری RLW که جایگزین فناوری RSW در مونتاژ یک ماشین استفاده می شود.

پروپوزال بررسی و کنترل میکروگرید در حالات کاری مختلف آن

اختصاصی از اس فایل پروپوزال بررسی و کنترل میکروگرید در حالات کاری مختلف آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

pdf

برق - قدرت- دانشگاه کردستان

ماشین کاری با روش تخلیه الکتریکی(EDM)

اختصاصی از اس فایل ماشین کاری با روش تخلیه الکتریکی(EDM) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه تصاویر

ماشین کاری با روش تخلیه الکتریکی(EDM)

یکی از روش های تولید مخصوص است که کاربرد وسیعی یافته است. در این روش برای براده برداری هیچگونه تماس مستقیمی بین قطعه کار و الکترود بر قرار نمی‌شود و در نتیجه نیروی فیزیکی نخواهیم داشت. آهنگ جداشدن فلز یا براده برداری به رسانایی الکتریکی قطعه کار بستگی دارد نه سختی آن
اساس این روش:
این روش برای ماشین کاری کلیه مواد هادی جریان به کار می رود با هر مقدار سختی که داشته باشند و از چهار بخش تشکیل می شود:
1- الکترود
2- قطعه کار
3- سیال دی الکتریک
4- منبع تامین جریان

هدف از استفاده از دی الکتریک (آب یا نفت سفید) کاهش دما در منطقه ماشینکاری و انتقال ذرات ماشین کاری شده از منطقه ماشین کاری می‌باشد تا جرقه ها مناسب زده شوند و اصطلاحا پدیده آرک (Arc) اتفاق نیافتد.
چنانچه بین دو الکترود (قطعه کار و الکترود) اختلاف پتانسیلی اعمال شود در اثر برخورد شدید الکترون ها به دی الکتریک بین دو الکترود مولکولهای دی الکتریک یونیزه می شوند و کانالی از یون بین دو الکترود به وجود می آید که به آن کانال پلاسما گویند.(پلاسما حالت چهارم ماده است). و در اثر بر خورد شدید یونها به قطعه کار باربرداری صورت می گیرد.




با زدن جرقه از یک سو و پیشروی ابزار به سمت قطعه کار از سوی دیگر (به صورت ارتعاش رفت و برگشتی با فرکانس بالا) به مرور زمان شکل ابزار در قطعه کار براده برداری می شود. هر جرقه درجه حراتی بین 8000 تا 12000 درجه سانتیگراد تولید می کند . اندازه چاله ای که هر جرقه از قطعه بار برمی دارد به میزان انرژی جرقه بستگی دارد که مهمترین عامل موثر منبع تامین جریان است عمق چاله به وجود آمده از چندین میکرون تا 1 میلیمتر متفاوت است.

فرآیند EDM شش مرحله دارد:
1-الکترود به قطعه

مقاله بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با منظر های عملکرد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی

اختصاصی از اس فایل مقاله بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با منظر های عملکرد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه و بیان مسئله

زندگی فردی و اجتماعی فرد اثر می گذارد. این رویداد پیوسته باعث می گردد تا محیط در حال تغییر که با اجزای پیچیده ای نیز همراه است پاسخ های نو و انعطاف پذیری رابرای رویارویی طلب کند در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و به ویژه نیروی انسانی آن کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه ی بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها هستند و بزرگ ترین سرمایه ی یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فن آوری نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند(رضایی و همکاران، 1388). امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی سازمانها برخورداری آنها از نیروی انسانی کارامد، توانا، فهیم و داناست. بنابراین دانایی و کیفیت منابع انسانی مهمترین و با ارزش ترین سرمایه ی سازمان محسوب می شود و نقش عمده ای در توسعه ی سازمان بر عهده دارد. در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت ها عنصر انسان سازمانی است. در سازمان ها بعضأ این سؤال مطرح می شود که چگونه می توان عملکرد مدیران و کارکنان را بهبود بخشید. بی تردید نمی توان به این سؤال مهم و اساسی پاسخ صریح و قاطع داد ولی آنچه مسلم است این است که تربیت، توانمند سازی و توسعه ی منابع انسانی از مهمترین عواملی است که می تواند در ارتقاء و تقویت سطح فرهنگ سازمانی و نیز عملکرد آنها نقشی مهم و موثر ایفاء کند(سلطانی،1390). جوامعی که به پیشرفت، ترقی و تعالی دست یافته اند، توانسته اند نیروها و استعداد های نهفته در افراد را شکوفا سازند. بویژه آندسته از سازمان هایی که به اهمیت و نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، به ارزش و قدرت نیروی کار متعهد آگاهی یافته و منابع مهم و انرژی فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند. سازمان های امروزی در محیط های پرتلاطم و نامطمئنی فعالیت می کنند و برای موفقیت در چنین شرایطی، استراتژی هایی نظیر کوچک سازی، سازماندهی مجدد و غیره را اتخاذ می کنند تا به این طریق بر چالش ها و عدم اطمینان های موجود فایق آیند. فرصت های شغلی چه در داخل و چه در خارج سازمان، همواره یکی از نکات محوری برای سازمان هایی است که سرمایه گذاری های قابل توجهی در مدیریت منابع انسانی می نمایند.بر این اساس، کارکنان نیز شغل شان را با نظم جدیدی از قوانین، انتظارات و شرایط استخدامی تجربه می کنند(گل پرور،1387). از اینرو مدیریت مبتنی بر دانش بدون مرز امروزی، با تمرکز بر سازمان های یادگیرنده و خلاق، حاصل پیام های جدید و متفاوتی به مدیران و کارکنان در اداره ی مسیر شغلی آنان است. از یک سو، سازمان های معاصر انتظار دارند که افراد رویکرد یادگیری مداوم را در طول زندگی اتخاذ کنند، جهانی بیاندیشند پویایی ها و نوسان های موجود در شغل خود و بازار کار را بطور موفقیت آمیز اداره کنند و در تیم های خودگردان فعالیت نمایند و فرهنگ پاسخگوئی به موقع و سریع به انتظارات مشتریان را توسعه دهند. از سوی دیگر سازمان ها موظفند هزینه رشد آموزش فنی و رفتاری مورد نیاز افراد را در چنین محیطی متحمل شوند. افراد نیز این مسئله را پذیرفته اند که در زمینه ی ضمانت مسیرهای شغلی ثابت و بلند مدت، انتظارات زیادی را از سازمان نمی توانند داشته باشند. برای اداره ی سازمان ها در چنین محیطی، وجود مدیران ماهری که بتوانند با تلفیق نیازهای شغلی افراد و خواسته های سازمان به اهداف و ماموریت سازمانی دست پیدا کنند بیش از پیش احساس می شود(بلچر،1374،ص101). آموزش عالی محور اصلی توسعه ی انسانی در سراسر جهان می باشد. دانشگاهها بخش کلیدی نظام های آموزشی هستند. اما مجموعه ی بزرگ و متنوع نهادهای دولتی و خصوصی آموزش عالی در هر کشور شامل دانشکده ها، نهادهای آموزشی فنی، آزمایشگاههای تحقیقاتی، مراکز یادگیری از راه دور و بسیاری دیگر موسساتی هستند که با ایجاد توانمندی های لازم زمینه را برای توسعه فراهم می کنند(آشوین ،2006). دانشگاهها برای پاسخ به اقتضائات محیط و تضمین بقا و اثربخشی خود در شرایط متحول امروزی باید بتواند خود را به طور مستمر و به نحو اثربخش بازآفرینی نماید (9). تحقق این مهم مستلزم آن است که درون‌داده‌های آن شامل سرمایه، ساختمان، تجهیزات، برنامه، امکانات و نیروی انسانی (استاد و دانشجو) است. فراگرد دانشگاه شامل آموزش، پژوهش، عرضه خدمات، حفظ و انتقال میراث فرهنگی و تکنولوژی است و برون‌داده‌های آن دربرگیرنده نیروی انسانی متخصص و خبره در زمینه نوآوری، اختراع، اکتشاف علمی، تولید و گسترش مرزهای دانش است (اردکانی،1387). و در این میان کارکنان نقش کلیدی در دانشگاهها ایفاء کرده و پژوهش درباره ی کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی آنان حائز اهمیت فراوانی است. کیفیت زندگی کاری، نگرشی است که می کوشد تا کیفیت زندگی افراد شاغل را بهبود بخشد و سعی می کند به نیازهای شغلی که به نقش یک عامل تولید در کنار دیگر عوامل تولید مانند سرمایه تنزل کرده و دچار از خود بیگانگی شده، پاسخ دهد(خنیفر و همکاران، 1387). در واقع برنامه های کیفیت زندگی کاری به حوزه های مختلف عینی و ذهنی کارکنان می پردازد. والتون (1973) کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامد های ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می کند؛ با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامد های شخصی، تجربه ی کاری و چگونگی بهبود کاربه منظور رفع نیازهای فرد تاکید دارد. والتون یک الگوی نظری برای تبیین کیفیت زندگی کاری تنظیم کرده است که دارای هشت مولفه ی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه ی قابلیت های انسانی می باشد(میرکمالی و نارنجی ثانی، 1387). لائو (2000) در پژوهشی که انجام دادند به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری باعث افزایش عملکرد کارکنان شرکت شده است . کنراد و منگل (2000) هم به این نتیجه رسیدند که برنامه های کیفیت زندگی کاری تاثیر مثبتی بر بهره وری سازمان ها دارد. رابرت (2002) در پژوهشی به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش کارکنان همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. روس و همکاران (2006) در پژوهشی با تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده نشان دادند رضا یت شغلی و تعادل شغلی از پیش بینی کننده های عمده ی کیفیت زندگی کاری است. کاظم نژاد و همکاران(1384) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت زندگی کاری و اثر بخشی مدیران دانشکده ها رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. کسایی (1385) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که بین مولفه های کیفیت زندگی کاری بر مبنای مدل والتون و عملکرد همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. عبدالملکی و همکاران (1386) به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد مختلف کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شاهد همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. میر کمالی و نارنجی پوش (1387) به این نتایج دست یافتند که استادان دانشگاههای تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگی کاری در سطح نسبتا نامطلوب و از نظر رضایت شغلی در سطح نسبتا بالایی قرار دارند و بین مولفه های کیفیت زندگی کاری بر مبنای مدل والتون و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین قانون گرایی در سازمان ، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه ی قابلیت های انسانی با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند.

این مقاله بصورت ورد مشابه ای در اینترنت ندارد تعداد صفحات 15

دانلود پایان نامه رساله تعهد سازمانی و کاری

اختصاصی از اس فایل دانلود پایان نامه رساله تعهد سازمانی و کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی

دانلود پایان نامه رساله تعهد سازمانی و کاری 104 صفحه با فرمت word

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ