دانلود پایان نامه کارشناسی بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی با فرمت ورد به همراه پرسشنامه

اختصاصی از اس فایل دانلود پایان نامه کارشناسی بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی با فرمت ورد به همراه پرسشنامه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت مدیر آموزگار مؤثر است.
امروزه آموزش و پرورش همگانی به عنوان یکی از ارکان توسعه پایدار شناخته شده است و هر کشوری در جهان بخش بزرگی از درآمد ملی خود را برای گسترش، بهبود و کارآیی آن اختصاص می‌دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسی جامعه انسانی است و یکی از اهداف عمده آن پرورش و آموزش کودکان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مدیران است.
اغلب صاحب‌نظران و متفکران مسایل تربیتی بر این نظرند که مدیر آموزگار ، بزرگترین و مهم‌ترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین بی‌راه نیست اگر گفته شود شالوده و اساس یک سیستم آموزشی موفق را مدیر آموزگار تشکیل می‌دهند.
اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت مدیر آموزگار مؤثر است. یکی از این عوامل، رضایت شغلی مدیر آموزگار ن است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام می‌دهند. بنابراین لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضایت شغلی مدیر آموزگار ، بیش از پیش توجه نشان دهد.
محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف کرده‌اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمی‌آید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می‌داند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می‌کند و تأکید می‌کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی‌شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.
گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده‌های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می‌برند.
اهمیت رضایت شغلی مدیر آموزگار
مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
الف) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند.
ب) ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.
ج) رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود.
کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیتهای اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد.
عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مدیر آموزگار
اصولاً عواملی که در رضایت شغلی مؤثرند بسیار زیاد است و نمی‌توان آنها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سر و کار دارد که هر یک به نوبه خود در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند.
در مطالعات و بررسی‌های انجام گرفته، این اتفاق نظر دیده می‌شود که عواملی از قبیل حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، همکاری و دوستی بین کارکنان، رابطه رؤسا با مرئوسین، اعتماد به هیئت رئیسه، تأمین نیازمندیهای شغلی، شایستگی و صلاحیت مدیران، کارآیی امور اداری، ارتباطات کافی و صحیح، پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری، ثبات کار، روابط کاری، تطابق اهداف مشخص کارکنان با اهداف سازمان، شرایط و محیط کار، فرصت برای رشد و ترقی، خط مشی و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در کار، ارتباط با همکاران، تأمین شغلی، کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار، در روحیه و رضایت شغلی کارکنان مؤثر هستند.
پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد.
به نظر می‌رسد که افت تحصیلی شدید دانش‌آموزان دوره راهنمایی کشور می‌تواند یکی از پیامدهای مرتبط با عدم رضایت شغلی مدیر آموزگار این دوره تلقی شود. به اعتقاد صاحب‌نظران رضایت از عوامل مهم سازگاری بوده و در بهبود کارآیی و عملکرد مؤثر است.
شواهد عینی دیگری وجود دارد که رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر می‌گذارد. عدم رضایت شغلی می‌تواند، علائم جسمانی نظیر خستگی، تنگی نفس، سردرد، کمی اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدی‌تر این نارضایتی می‌تواند منجر به امراضی نظیر زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الکل و مواد مخدر، سکته‌های مغزی و حمله قلبی گردد.
همچنین نارضایتی شغلی منجر به مواردی چون، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده، خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت‌های آزاردهنده، فراموشی، ناتوانی در تصمیم‌گیری و عدم تمرکز حواس گردد.
راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار :
نیاز مادی و اقتصادی برای مدیر آموزگار به ویژه مدیر آموزگار مرد از اهمیت و اولویت بیشتری برخوردار است. به همین جهت لازم است اقدامات لازم جهت تأمین نیازهای ضروری مدیر آموزگار انجام شود. ناکامی حاصل از عدم ارضای نیازهای اساسی ممکن است سبب رفتارهای غیرمنطقی ناشی از عجز گذران زندگی مانند پرخاشگری شود و به رفتارهای مخربی نظیر خصومت و خشونت منجر شود، یا حالت تسلیم و تثبیت را به وجود آورد. بنابراین برای ایجاد علاقه به کار لازم است مسئولان آموزشی گام‌هایی در جهت افزایش امکانات رفاهی مدیر آموزگار بردارند. در این زمینه برخی راه‌حل‌های کاربردی به قرار زیر است:
الف) رفع تبعیض از حقوق مدیر آموزگار در مقایسه با سایر مشاغل و کارکنان دولت
ب) اختصاص وام‌هایی برای دایر کردن مدارس غیرانتفاعی، علمی و تقویتی با مشارکت مدیر آموزگار
ج) فراهم کردن زمینه تحصیل مدیر آموزگار در رشته مورد نیاز جامعه
د) پرداخت حقوق و پاداشهای بیشتر جهت رفع تنگناهای مادی
تأمین ایمنی و امنیت مدیر آموزگار
الف) تأمین مسکن برای مدیر آموزگار با تخصیص وام‌های طویل‌المدت یا کمک به آنان در رهن یا اجاره مسکن.
ب) اختصاص کمکهای نقدی و جنسی در دو نوبت از سال برای تأمین مخارج زندگی.
ج) فراهم کردن تسهیلات رفاهی بیشتر در زمینه درمانی، با در نظر گرفتن کمک‌های ویژه در درمان و دارو، عمل جراحی به‌ویژه در موارد اضطراری مانند عمل جراحی و درمان
د) اختصاص روزی برای یاد و سپاس مدیر آموزگار گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت مدیر آموزگار و حرفه مدیر آموزگار
حرمت و منزلت مدیر آموزگار
یافته‌های پژوهش‌ها نشان می‌دهد که معیار ارزشها در جامعه تغییر کرده است، بدین معنی علم و حرمت کم‌رنگ و معیارهای دیگری جایگزین ارزشهای حرمت، منزلت و شخصیت مدیر آموزگار شده است.
بی‌توجهی به شأن و منزلت حرفه مدیر آموزگار ، منجر به واکنش‌هایی مانند حقارت، ضعف، درماندگی، دلسردی، یأس و ناامیدی خواهد شد و رفتار جبرانی به دنبال دارد. بازتاب این روحیه تربیت نسلی درمانده و ناامید خواهد بود، بنابراین لزوم توجه به شأن و مقام مدیر آموزگار ضرورت دارد و یکی از قدم‌های مؤثر در این راه گماشتن مدیران شایسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است. در این‌خصوص برخی راهبردهای عملی می‌تواند اقدامات زیر باشد:
الف) احترام و حرمت به مدیر آموزگار و فرهنگیان براساس لیاقت، شایستگی و کفایت آنان
ب)ارضای تمایل به موفقیت، کفایت و شایستگی مدیر آموزگار در محیط کار با رو کردن محیط کار و تأمین استقلال و آزادی آنان
ج) تغییر در انتخاب و گزینش مدیر آموزگار و مدیران، انتخاب افراد لایق و با استعداد و توانا در کادر آموزشی و مدیریت.
د) احترام به مدیر آموزگار و ایجاد فرهنگ حرمت و بزرگداشت معلم، در مدیر آموزگار و دانش‌آموزان ضرورت حرمت و احترام به مدیر آموزگار به واقعیت نمی‌پیوندد، مگر با آموزش احترام و حرمت واقعی و استحقاقی انسانها به یکدیگر
ه) بزرگداشت مقام مدیر آموزگار و زحمات او در جامعه، نه در یک روز بلکه همه روزه و هر زمان
و) ارزش گذاشتن به کفایت‌ها، آفرینندگی در محیط کار با حمایت‌های مادی و معنوی مدیر آموزگار .
مشکلات مدیر آموزگاران در کلاسهای چند پایه که باعث عدم رضایت شغلی می شود
کاهش حد نصاب تعداد دانش آموزان کلاسهای پنج پایه و تبدیل آنها به کلاسهای چندپایه با افزایش نیروی انسانی(کادر آموزشی) اینگونه مدارس می تواند در ارتقای سطح آموزش و بهبود شاخص های کیفی آن مفید واقع شود.
گاهی از اهمیت و ویژگی مقطعی از تحصیل به نام«ابتدایی» به عنوان مرحله یی حساس از زندگی نام می بریم که ضمن آن پایه های شخصیت اجتماعی و فرهنگی انسانها بنیان نهاده می شود، ناگزیر می بایست از الزامها، سازوکارها و بسترهایی نیز که در راه رسیدن به این مطلوب اجتناب ناپذیر می نماید، سخن بگوییم.
بدون تردید، دو عنصر «معلم» و «شاگرد» را باید ایفاگر نقش های اصلی فرایند آموزش دانست که معمولاً غالب برنامه های آموزشی نیز حول این محور می چرخد. در طی چند سال اخیر، تلاشهایی در جهت بهبود سطح کمی و کیفی آموزش ابتدایی و نیز بازسازی وجهه ی فراموش شده ی آن در نزد عام صورت گرفته که از جمله می توان به بازنگری قوانین کهنه ی مدیریت آموزشگاهی (حرکت به سوی مدرسه محوری و گریز از تمرکزگرایی)، تلاشهایی در زمینه ی به روز کردن آموزش باایجاد تغییراتی چند در محتوا و روش تدریس کتابهای درسی موجود، گسترش دوره های ضمن خدمت، تسهیل شرایط ورود به مراکز آموزش عالی وابسته و نیز اهتمامی نسبی در حل معضل معیشتی آموزگاران اشاره کرد.
با این وجود، به نظر می رسد هنوز هم نحوه ی برداشت و دید عده یی از مسؤولان به مقوله ی آموزش ابتدایی، از سادگی نام و عنوان این مقطع تحصیلی، بی تأثیر نمانده است. در این میان، کلاسهای پنج پایه را ـ که در گستره ی وسیعی از مناطق محروم و بطور مشخص در روستاهای دورافتاده و کم جمعیت وجود دارند ـ به یقین می توان حلقه ی مفقودی دانست که به عللی تاکنون از تیررس توجه برنامه ریزان مرکزنشین به دور مانده است. فارغ از آنکه علل شکل گیری این مشکل، ممکن است از عواملی همچون کمبود نیروی انسانی و منابع بودجه یی، مشکلات ساختاری، سوءمدیریت، ضعف اطلاع رسانی و یا احتمالاً عدم اهمیت مسأله به زعم مسؤولان و یامواردی غیر از اینها ناشی شده باشد، ابعاد و تبعات منفی حاصل که بدان اشاره خواهد شد، گویای عمق و دامنه ی معضلی است که در صورت عدم چاره یابی درست و سازمان یافته، باید به فکر پرداخت هزینه های بیشتری نیز باشیم.
اما واقعیت و اصل مسأله چیست؟ سالهاست تعدادی از مدارس ابتدایی در بعضی از مناطق محروم روستایی، به صورت «پنج پایه» اداره می شود؛ در این شیوه، تنها یک آموزگار با عنوان «مدیر ـ آموزگار» در آموزشگاهی بالنسبه مخروبه ی یک یا دوکلاسه، با بهره گیری از حداقل امکانات کمک آموزشی به تعلیم و تربیت شاگردانش همت می گمارد. این در شرایطی است که دانش آموزان تمام پایه ها (از اول تا پنجم) که مجموع آنها بسته به شرایط و امکانات مناطق مختلف، ممکن است تامرز چهل نفر هم برسد، همگی در کنار هم و در محیط یک کلاس می نشینند. مدیر ـ آموزگار، معمولاً فردی کوشا و پرانرژی است که باید با تلفیق مهارتهای متنوع تدریس و الگوهای کلاسداری و درست درمدت زمانی برابر با سایر آموزگاران شاغل درکلاسهای «تکپایه» همزمان تمامی دروس پنج پایه ی تحصیلی رامطابق برنامه ی کلاس تدریس کند. وی علاوه بر اشتغال به تدریس ـ که مهمترین رسالت حرفه یی او نیز هست ـ ناگزیر از انجام وظایف سایر نقش های وامانده درمدرسه، یعنی مدیر، ناظم، دفتردار و خدمتگزار نیز خواهد بود. به دفعات مشاهده شده است مدیر ـ آموزگاران برای جبران کمبودهای آموزش و پیشبرد امور مختلف آموزشگاه، با اختصاص ساعاتی از وقت خویش ـ که می تواند در خدمت به خانواده قرار گیرد ـ زمانی را بیش از میزان موظفی خویش در محل آموزشگاه حضور داشته اند.
از طرفی مشکلات ناشی از دوری راه و فاصله زیاد چنین روستاهایی با شهر، صعب العبور بودن مسیر (بالاخص در مناطق کوهستانی و فصل سرما) و بنای اکثراً فرسوده و قدیمی آموزشگاه مزید بر علت شده و مسأله ی آموزش ابتدایی را در این مناطق با بحرانی جدی روبرو ساخته است.
پایین بودن کیفیت آموزش به عللی که ذکر آن رفت، منجر به افت شدید تحصیلی درمیان طیف وسیعی از دانش آموزان این مناطق شده است. بطوری که تجربه ی چند سال اخیر نگارنده و نیز سایر همکاران نشان داده است، تنها شمار اندکی از فارغ التحصیلان این مدارس، به مقاطع تحصیلی بالاتر راه یافته اند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  12  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه ی بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی زنان متاهل. doc

اختصاصی از اس فایل پایان نامه ی بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی زنان متاهل. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 70 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

چکیده:

در این پژوهش با تأکید بر نقش هیجانها در زندگی انسان، اجزای هوش هیجانی و رابطه هیجان و تفکر اشاره شد. سپس توانایی های هوش هیجانی به عنوان راه حل بسیاری از معضلات اجتماعی، فرهنگی، آموزشی معرفی شده و در ادامه تاریخچه هوش هیجانی و زمینه های کاربردی متعدد آن در زندگی شخصی و اجتماعی افراد مورد بررسی قرار گرفت.

و با توجه به نقش مهم رضایت زناشویی بر سلامت های جسمانی افراد، به عوامل متعدد شناختی، وضعیت اقتصادی و عقیدتی که بر رضایت زناشویی موثرند اشاره شد و هدف این بود که بررسی کند آیا میان هوش هیجانی رضایت زناشویی رابطه ای وجود دارد؟ که با توجه به اطلاعات جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل آماری مشخص شد که همبستگی مثبت و در حد پایین مشاهده شده است اما با توجه به سطح معناداری آزمون ضریب همبستگی محاسبه شده معنادار نبوده و فرضیه پژوهش مورد تأیید قرار نگرفته است.

مقدمه:

روانشناسان درصدد شناسایی عواملی هستند که با استفاده از آنها بتوان افراد را در زندگی فردی و اجتماعی یاری داد. یکی از مباحث مورد توجه آنان، نقش هوش به عنوان عامل موفقیت انسان است که در این زمینه رویکردهای متفاوتی وجود دارد.

در گذشته، تمرکز اغلب روانشناسان، بر فرآیندهای شناختی و هوش عمومی بوده است. دیدگاه های سنتی هوشبهر تصوری محدود از استعدادهای انسان داشتند و برای هوش فرد، محدودیت قائل شده و آن را ارثی، نسبتاً ثابت و نیز قابل تغییر می دانستند. گذشت زمان و تجربه‌های علمی ثابت کرد که بسیاری از افراد که در نمرات پیشرفت تحصیلی و آزمون های هوش ربته بالایی را کسب می کنند، در فراز و نشیب های زندگی شخصی و اجتماعی و بحرانهای روزمره کفایت و شایستگی لازم را از خود نشان نداده و فاقد مهارتهای لازم هستند. در عمل، هوشبهر بالا تضمین کننده شخصیت اجتماعی، موفقیت و خشنودی در زندگی نیست.

هوارد گاردنردر سال 1983 ، با طرح نظریه هوش چند عاملی خود، از مفهوم هوشبهر به عنوان عاملی منفرد و تغییرناپذیر فراتر رفته و تصویر غنی تر و گسترده تری از هوش را ارائه نمود. او با مطرح کردن، هوشبهر درون فردی به عنوان کلیه خودشناسی و هوش بین فردی به معنای توانایی درک افراد دیگر، الگویی دقیق و واقعی برای استفاده ثمربخش در طول زندگی معرفی نمود.

گرچه در توصیف گاردنر از هوش فردی، شناخت احساسات مطرح شد، اما به نظر می رسید که هنوز به عواطف و هیجانات آن گونه که متناسب با نقش پیچیده آنها در زندگی انسان باشد، پرداخته نشده است.

جان مایر و پیتر سالووری در سال 1989، به این روال که چه چیزهایی موجب کسب موفقیت افراد در زندگی می شود. اصطلاح هوش هیجانی را مطرح نموده و برای اولین بار در مقالات آموزشی خود این گونه معرفی نمودند. هوش هیجانی توانایی است که امکان درک احساسات و هیجانهای خود و دیگران را به فرد می دهد تا با استفاده از این قابلیت بتواند تفکر و عملکرد خود را هدایت کند.

در سالهای اخیر اصطلاح هوش هیجانی گسترش فزاینده ای یافته، خصوصاً و زمینه کاربرد آن در تعلیم و تربیت زندگی شخصی، محیط کار و تجارب، پژوهشهایی انجام شده است.

پژوهش حاضر قصد دارد در رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی را مورد بررسی قرار دهد.

بیان مسأله:

سالهاست روان شناسان درصدد هستند که به این سئوالها پاسخ بدهند که چرا برخی از مردم نسبت به برخی دیگر از بهداشت روانی بهتر برخوردارند که این سئوال به سئوال دیگری می انجامد که چرا برخی نسبت به برخی دیگر در زندگی موفق ترند؟ چه عواملی این تفاوت ها را رقم می زند؟ پاسخ به این سئوالها بر لزوم بررسی عواملی (مهارتهای هیجانی) که تصور می شود موفقیت فرد را تعیین می کند، دخالت دارد. به سرعت روشن شد که کلید تعیین و پیش بینی موفقیت و کامیابی تنها هوش شناختی نیست.

شواهد حاکی از آن است که زوجها در جامعه امروزی برای برقراری و حفظ ارتباط صمیمی و درک احساسات از جانب همسرشان به مشکلات فراگیر و متعددی دچارند. بدیهی است که کمبودهای موجود در کفایتهای عاطفی و هیجانی دو همسر در کنار عوامل متعدد دیگر از قبیل (عوامل اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و...) اثرات نامطلوبی بر زندگی مشترک آنها می گذارد و به طور منطقی هر چه نارضایتی از زندگی مشترک بیشتر باشد. احتمال ناسازگاری و جدایی افزایش می یابد. (گلمن 1998) این تحقیق به بررسی رابطه بین هوش هیجانی در رضایت زناشویی می پردازد.

فهرست مطالب:

چکیده

فصل اول / کلیات / پژوهش

مقدمه

بیان مسأله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

فرضیه پژوهش

تعاریف عملیاتی

فصل دوم / ادبیات مربوط به تحقیق/

مقدمه

هیجان و هوش هیجانی

رابطه هیجان با تفکر

تاریخچه هوش هیجانی

هوش هیجانی چیست؟

نظریات مطرح شده در حوزه هوش هیجانی

تئوری هوش هیجانی گلمن

تئوری هوش هیجانی از دیدگاه بار- اون

شناسایی حالت های هیجانی

رضایت زناشویی

بررسی علل نارضایتی از زندگی زناشویی

رضایت زناشویی و هوش هیجانی

هوش عاطفی و نقش آن در تحکیم پیوند زناشویی

تحقیقات انجام شده در زمینه هوش هیجانی و رضایت زناشویی

فصل سوم (طرح تحقیق)

مقدمه

جامعه پژوهش

نمونه آماری

ابزار پژوهش

روش تجزیه و تحلیل داده ها

روایی و اعتبار آزمون هوش هیجانی

پایایی و اعتبار آزمون در ایران

روایی و اعتبار پرسشنامه رضایت زناشویی

روایی و اعتبار پرسشنامه در ایران

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی داده ها)

مقدمه

توصیف داده ها

بررسی و آزمون فرضیه ها

فصل پنجم: (خلاصه و نتیجه گیری)

بحث و نتیجه گیری

خلاصه تحقیق

پیشنهادهای پژوهش

محدودیت های پژوهش

فهرست منابع

فهرست جداول:

جدول 4-1 توزیع فراوانی نمرات رضایت زناشویی          

جدول 4-2 شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی رضایت زناشویی           

جدول 4-3 توزیع فراوانی نمرات هوش هیجانی  

جدول 4-4 شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی هوش هیجانی    

جدول 4-5 ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی  

منابع و مأخذ:

- براوبری، تراویس، گریوز، جین (1384)، هوش هیجانی (مهارتها و آزمونها)، مترجم: گنجی، مهدی، تهران، انتشارات ساوالان.

- بک، آ (1373)، عشق هرگز کافی نیست. ترجمه، قراچه داغی، مهدی، تهران، انتشارات مترجم.

- برنشتاین، فلیپ اچ، (1380)، زناشویی درمانی، ترجمه: پور عابدی نائینی، حسن، منشی، غلامرضا، تهران، انتشارات رشد.

- بوسکالیا، ل. (1370)، زندگی عشق و دیگر هیچ، ترجمه، قراچه داغی، مهدی، فتوحی، ز، تهران، انتشارات روشنگران.

- فاطمی، سید محسن، (1385)، هوش هیجانی، تهران، انتشارات سارگل.

- گلمن، دانیل، (1380)، هوش هیجانی، ترجمه، پارسا، نسرین، تهران، انتشارات رشد.

- میشیل، آندره (1354)، جامعه شناسی خانواده و ازدواج، ترجمه، اردلان، فرنگیس، تهران، انتشارات دانشکده علوم اجتماعی، شماره 3.

- مینوچین، سالوادور، (1373)، خانواده و خانواده درمانی، ترجمه، ثنائی، باقر، تهران، انتشارات امیرکبیر.

بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مطالعه موردی کارکنان بانک ملی استان مازندران

اختصاصی از اس فایل بررسی رابطه بین هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مطالعه موردی کارکنان بانک ملی استان مازندران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت MBA

همراه با پرسش نامه

118 صفحه

چکیده:

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه میان هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بین کارکنان بانک ملی استان مازندران می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان شاغل در این بانک در سطح استان مازندران تشکیل می‌دهد که بالغ بر 1834 نفر می‌باشند. از 550 پرسش‌نامه‌ای که در بین کارکنان پخش شد تعداد 323 پرسش‌نامه قابل استفاده بود و مابقی از تحلیل کنار گذاشته شد. این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه‌های استاندارد وولمن[105] برای هوش معنوی، استمپس و پدیمونت[95] برای رضایت شغلی و آلن و می‌یر[26] برای تعهد سازمانی استفاده شده است. تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون میانگین، ضریب همبستگی، مدل معادلات ساختاری و تجزیه و تحلیل واریانس فریدمن صورت گرفته است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد هوش معنوی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارد ولی هوش معنوی با تعهد سازمانی رابطه معناداری ندارد و تنها با در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان متغیر میانجی می‌توان گفت که اگر هوش معنوی به رضایت شغلی منجر شود، می‌تواند تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این، رضایت شغلی نیز با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری دارد.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی

پایان نامه ی بررسی میزان رضایت دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان از اساتید دانشگاه. doc

اختصاصی از اس فایل پایان نامه ی بررسی میزان رضایت دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان از اساتید دانشگاه. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 157 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

مقدمه:

دانشگاههای ما، به دلیل گرفتاریها و مسائل گوناگون، کمتر فرصت این را داشته اند به نظرات دانشجویان، که در حقیقت دریافت کنندگان اصلی آموزش عالی هستند، وقوف پیدا کنند و ملاحظه نمایند که آیا آموزش عالی در راه صحیح و مناسب حرکت می کند، یا آن که چنین نیست و تلاشها فاقد جهت هستند.

یک رودخانه همیشه مسیر خودش را پیدا می کند و به دریا می ریزد، ما هم باید هدف و راه خودمان را پیدا کنیم، هدف اصلی همه انسانها خوشبخت زیستن است و لازمه خوشبختی خوب دانستن است و اگر دانشگاه می رویم به دلیل بهتر یاد گرفتن و خوشبخت شدن در زندگی است.

تمام سازمانهای آموزش دنیا باید از خودشان این سئوال را داشته باشند که آیا ما می توانیم این کسانی را که به این مراکز آمده اند راضی، موفق و در نهایت خوشبخت کنیم؟ این رسالت بزرگ در دست معلمین و استادان معظم ماست، بنابراین آشنا شدن با دیدگاهها و نظرات دانشجویان نسبت به یک استاد خوب کمک می کند تا استاد از دریچه چشم و عقاید دانشجو دیده شود. همانطور که ملاحظه می شود دانشگاهها یکی از مراکز یا مجامع تبادل افکار، اطلاعات و مفاهیم در هر جامعه ای می باشد و میزان کار آیی استادان به نحوه آموزش آنها بستگی دارد، شناخت یک استاد خوب هم بستگی به شناخت ویژگیهای او دارد. معیارهای ارزشیابی فرمول از قبل تعیین شده و ثابت نیستند و در شرایط متفاوت آموزشی دستخوش تنوع و دگرگونی می شوند.

رضایت دانشجو از اساتید موجب دلگرمی و تلاش او در درس شده و همین رضایت آینده درخشان تر ی را برای او و جامعه رقم می زند، بنابراین این آگاهی از نظرات دانشجویان که از سرمایه های ثابت و همیشگی هر نهاد آموزشی اند و اندیشیدن به تجارب و گرایش آنان ضرورت مهم دیگری است که نمی توان از آن غافل بود، اطلاعات بدست آمده به میزان زیادی می تواند زمینه ای عینی و مشخص و روشن، بر حل بسیاری از مسائلی که هم اکنون اکثر دانشگاهها ما با آن مواجهند فراهم آورد و مسئولان را بر پاره ای از مشکلات و نقاط ضعف والبته نقاط قوت در آموزش عالی واقف سازد و تغییراتی در برنامه های موجود به وجود آورد

بیان مسأله:

موفقیت هر سازمانی در گرو رضایت مراجعین آن است وهمین رضایت موجب شکوفایی، رشد و پیشرفت و همچنین سازمان دهی بهتر خواهد شد. بنابراین راضی بودن و راضی ماندن یکی از مسائل مهم اقتصادی، اجتماعی و سیاسی است که هر سازمان و مرکزی برای این امر مهم باید تلاش کند. یکی از این مراکز مهم و پر اهمیت مرکز آموزش عالی است که تربیت کننده نسل جوان،  پیشرو و آینده ساز مملکت است.

بنابراین، این مراکز باید تلاشی مضاعف نسبت به دیگر سازمانها و ارگانها داشته باشند. در دانشگاهها اولین مساله ای که مهم به نظر می رسد رضایت دانشجو از استاد است. بر همین اساس در بررسیهای اولیه ای که از طریق مصاحبه اکتشافی از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قوچان به عمل آمد، این نتیجه بدست آمد که دانشجویان از اساتید خود رضایت کمی دارند، در ضمن هیچگونه کار تحقیقاتی در این زمینه در این مرکز انجام نشده بود، در بررسی کارهای تحقیقی خارج از این مرکز هم شاهد نارضایتی دانشجویان از اساتید و بخشهای مختلف از جمله کادر اداری، کتابخانه، خدمات رفاهی و ...........) بودیم.

فهرست مطالب:

الف- مقدمه          

ب- بیان مسأله      

ج- اهمیت و ضرورت پژوهش           

د- اهداف پژوهش  

فصل دوم : ادبیات تحقیق   

الف- مقدمه          

ب- پیشینه تحقیق

ج- نقد و بررسی تحقیقات انجام شده     

د- مبانی مفهومی تحقیق       

فصل سوم : روش شناسی  

الف- مقدمه          

ب- روش تحقیق

ج- جامعه آماری تحقیق       

د- حجم نمونه       

ه- شیوه نمونه گیری           

و - فرضیات تحقیق

و- 1- سوالات اصلی تحقیق  

ز- روش گردآوری اطلاعات 

ح- پیش آزمون، روایی (VALIDITY) و اعتبار (RELIABILITY)       

ط- متغیرهای پژوهش         

ی- تعریف عملیاتی متغیرها

س- روش های تجزیه و تحلیل داده ها  

فصل چهارم : نتایج یافته ها

جداول و نمودارها

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

الف- مقدمه          

ب- نتیجه گیری    

ب- 1- ویژگیهای جمعیتی پاسخگویان  

ب- 2- توصیف متغیرهای وابسته و مستقل تحقیق

د- پیشنهادات و محدودیتها