دانلود مقاله بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دانلود مقاله بررسی رضایت مندی  کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن 

مقدمـه
دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما بامفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه کرده‌اند. همین که چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترک باهم کاری را انجام دهند، شکلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع کارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وکارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره کاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترک را دشوار می‌کند. تقسیم کار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشکیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا کرد که تشکیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد.
اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذکر چند نمونه از این تعاریف اکتفا می شود :
سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای که مساعی هماهنگ شده آنها دریک محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید1.
برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین2.
می بینیم که تعریف اخیر از 5 عنصر تشکیل شده است :
1- سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
2- این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3- این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
4- کلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملکردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد که ازطریق همکاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.

5- این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترک‌سازمانی را که ممکن است باهدفهای شخصی کارکنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌کند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند.
بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود که روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأکیدخاص شده است، به این معنی که سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعکس می نماید.
در واقع بقاء عملکرد وتوسعه هرسازمان به وجود وکاربرد نیروهای انسانی کاردان وکارآمدش بستگی دارد، لذا یکی از تکالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وکاربرد بهترین افراد ممکن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تکلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد.
جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه 1980 تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان عبارت است ازشناسایی اهمیت نیروی کار سـازمـان به عنـوان یک عنصر حیاتی درکسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر ومنصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان وجامعه را تضمین نماید3.
باتوجه به تعریف فوق می توان سه هدف زیر را مبنای کار سیستم مدیریت منابع انسانی قرارداد4.
1- تأمین نیروی انسانی لازم باحداقل هزینه.
2- تأمین هدفهای کارکنان ورفع احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت آنها.
3- تأمین هدفهای اجتماعی باتوجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان وپاسخ گویی به موقع به این مشکلات ومسائل مربوط به آن.
به منظور رسیدن به هدفهای فوق‌الذکر وظایف خاصی بایـد انجـام گیـرد. مجموعه وظایفی راکه باید در سیستم مدیریت‌نیروی انسانی هرسازمان به مرحله عمل درآیندمی‌توان به دودسته‌کلی تحت‌عنوان وظایف مدیریت (طرح ریزی، سازماندهی، هدایت، برقراری ارتباط ، کنترل وارزیابی عملکرد) و وظایف اجرایی (عملیات استخدامی، آموزش وبهسازی، نگهداری نیروی انسانی وکاربرد) تقسیم نمود5.
مهمترین وظیفه مدیر پرسنل، طرح ریزی وبرنامه ریزی نیروی انسانی است.
برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله صورت می گیرد :
1- برآورد وتعیین احتیاجات
2- پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات
بعد ازبرآورد منابع انسانی موردنیاز باید به پیش بینی وبرنامه ریزی برای تأمین احتیاجات سازمان پرداخت. برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به کارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمین احتیاجات نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود وبرنامه‌ریزی برای جابه‌جایی منظم ومؤثرکارکنان، موضوع برنامه‌ریزی دوران خدمت یا برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی مطرح می‌گردد. بدین معنی که « چگونه کارکنان واجد شرایط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند وپستهای خالی را پرکنند » طی برنامه آموزش وتوسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های موردنظر ایجاد شود، بینش وتفکر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد، واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری درآنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نیازهای پرسنلی درکارکنان این احساس را بوجود می آورد که برای آنان آینده بهتری ازنظر شغلی وجود دارد ونتیجتاً انگیزه بیشتری را نسبت به کار ایجاد می کند6.
دراین پـایـان نامه تلاش می شود که مشکلات برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی در رابطه با میـزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر مورد بررسی قرارگیرد. برای بررسی علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت از روش علمی تحقیق پیروی شده است. بدین ترتیب فصل اول پایان نامه به ارائه طرح تحقیق اختصاص یافته است. دراین فصل تعریف موضوع تحقیق، اهمیت تحقیق، علت انتخاب موضوع، انگیزه وهدف تحقیق، مسأله تحقیق، مروری مختصر برمطالعات گذشته، فرضیه ها، قلمرو زمانی ومکانی، روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات، محدودیتها ومشکلات تحقیق وتعریف واژه ها واصطلاحات ارائه گردیده است. درفصل دوم به بررسی فرضیه ها ازدیدگاه تئوری پرداخته شده است.
درفصل مزبورکلیاتی درمورد مسیرپیشرفت شغلی (برنامه ریزی دوران خدمت) و برنامه‌ریزی دوران خدمت از دیدگاه سازمانی وفردی وهمچنین رابطه برنامه ریزی دوران خدمت ومیزان رضایت ازکار مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.
در ادامه درفصل سوم روش تحقیق یا به عبارتی به بیان شیوه انجام بررسی وتحقیق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها و ارتباط آنان با فرضیه هـا مـورد بـررسی قرار می‌گیرد و درفصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها پرداخته می شود.

چکیده :
موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهکارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت که زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.
زیرا فرد وسازمان در فرآیندی که برای انجام این نوع برنامه ریزی طی می شود از لحاظ اهداف شغلی کوتاه مدت وبلند مدت آینده هماهنگ می شوند و درانجام اقداماتی که نتیجه آن کسب شرایط احراز لازم برای انتصاب در هر هدف شغلی می باشد به توافق می رسند.
بنـابراین انگیـزه و امیـد کارکنان افزایش یافته ومدیریت سازمان برای پرکردن پستهای خالی موردنیاز با مشکلات کمتری روبرو می شود. دراین پایان نامه ابتدا اصول ومبانی نظری برنامه ریزی دوران خدمت تبیین وسپس سعی می شود به روش علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت کارشناسان بخش شغلی 30000 درشرکت توانیر مورد شناسایی وبررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات، زمینه لازم برای اجرای این برنامه ریزی در شرکت مذکور آماده گردد.
تحقیق با اهداف وفرضیه های زیر آغاز می شود :
اهداف :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درشرکت توانیر.
2- تجزیه وتحلیل مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت و رابطه آن با میزان رضایت ازکار درشرکت توانیر.
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن.
فرضیه های تحقیق :
1- مشارکت نداشتن کارشناسان درفرآیند برنامه ریزی دوران خدمت موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
2- نداشتن فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پستهای بلاتصدی موجب عدم رضایت از کار می گردد.
3- عدم تهیه برنامه های آموزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت. ایده آل کارشناسان توسط شرکت، موجب عدم رضایت ازکار می شود.
4- عدم انطبـاق بیـن الگوهـای دوران خدمت ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شرکت موجب عدم رضایت ازکار می شود.
نتایج تحقیق :
تحقیق مزبـور عوامل مؤثـر بر رضایت مندی کارشناسان توانیر مانند میزان مشارکت، فرصتهای مساوی برای تصدی پستهای خالی، برنـامه هـای آموزشی مناسب با الگوی خدمتی وتطابق بین الگوی خدمتی ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شـرکت را درفرآینـد برنامه ریزی دوران خدمت مورد بررسی قرار داده و راهکارهای مناسب را ارائه می نماید.

فصل اول
طــرح تحقیـق

 فصـل اول 
«« طرح تحقیق »»
1- 1- موضوع تحقیق

برنامـه ریزی دوران خدمتمرحله دوم از فرآینـد برنـامه ریزی نیـروی انسانی یعنی مرحله پیش بینی برای تـأمین احتیاجـات نیروی انسانی سازمان می‌باشد7. به زبانی دیگر « درتأمین نیروی انسانی ازطریق کارکنان موجود درسازمان وارتقا وجابجایی آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی یا دوران خدمت مطرح می گردد »8.
دربرنامه ریزی دوران خدمت برای یافتن پستهای خالی درآینده وچگونگی آماده ساختن جانشین برای آنها باید شناخت کاملی ازسازمان، هدفها ومأموریتها، ساختار وتشکیلات، نیروی انسانی وسایر منابع انسانی وامکانات آن به عمل آید. با اتکاء به این اطلاعات می توان وضع آینده را ازنظر پرسنلی پیش‌بینی کرده وبرآورد نمود که چه تعداد مشاغل درآینده ایجاد می شود وچه افرادی از دروه سازمان می توانند با دیدن دوره، کسب تجربه یا راههای دیگر این پستها را اشغال نمایند9.
موضوع این پایان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر ازمسیر پیشرفت‌شغلی می‌باشد. دراین پژوهش سعی می‌شود که‌مشکلات موجود در راه انجام واجرای برنامه‌ریزی دوران خدمت را در رابطه با میزان رضایت ازکار مورد بررسی وتجزیه وتحلیل قرار داد.

2-1- اهمیت تحقیق
امروزه سازمانهای دولتی وبازرگانی درمحیطی به فعالیت مشغول هستند که دائماً درحال تغییر ودگرگونی می‌باشد، لذا سازمانی می تواند به حیات خود تداوم بخشیده وتوسعه یابد که درشرایط عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی قادر باشد برای سازگاری وتطبیق خود باشرایط متحول محیط برنامه ریزی نماید.

 برنامه ریزی مسیرپیشرفت شغلی یا مسیرخدمتی، برنامه ریزی دوران خدمت. Career Planning
درسازمانهای کوچک که وظایف ساده ای را به عهده دارند عمل پیش بینی فعالیتهای آینده مشکلی را ایجاد نمی‌کند. عمل برنامه ریزی بسیار ساده وآسان می باشد، اما درمحیط یاسازمانی بزرگ وپرتحرک که دارای وظایف متعدد وعملیات تخصصی است، باید منابع محدود وتوقعات نامحدود سازمان را آنچنان باهم تلفیق کرد که ازسوی نیل به هدف میسر بوده وازطرفی دیگر نیز سازمان ازچنان قابلیت انعطافی برخوردار باشد که بتواند خود را موافق دگرگونیهای متغیر هم آهنگ سازد10.
البته بدیهی است که برنامه ریزی در هر امر بدون پیش بینی نیروی انسانی موردنیاز ونحوه تأمین، تربیت و توزیع صحیح آن قرین موفقیت نخواهد بود. ازطرفی مقصود از « برنامه ریزی نیروی کار » این است که برای گماردن افراد درپستهای خالی برمبنای پیش بینی های زیر برنامه هایی را تدوین کرد :
1) پست یا پستهایی را که انتظار می رود خالی شود.
2) آیا این پستهـا به وسیلـه داوطلبـان داخلی احراز گردد یـا داوطلبان خارجی. بنابراین برنامه‌ریزی نیروی کار عبارت است از برنامه‌ریزی جهت‌گماردن‌افراد درپستهای‌خالی کنونی یا آینده چه این پست به صورت یک منشی اداری باشد وچه درحدمدیرعامل11. پس هدف از « پیش بینی » این است که چنین مفروضاتی را مشخص نمود.
همانطور که درتعریف موضوع تحقیق ذکر شد برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله انجام می شود :
1- برآورد احتیاجات نیروی انسانی
2- پیش بینی روشهای تأمین آن احتیاجات
برنامه ریزی دوران خدمت درمرحله دوم برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی درهنگام پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات نیروی انسانی مطرح می گردد. البته باتوجه به تعریف برنامه ریزی دوران خدمت می‌توان دریافت که برنامه‌ریزی دوران خدمت چیزی جامع‌تر از پرورش مدیریت یا برنامه ریزی جانشینی می‌باشد.
برنامه ریزی دوران خدمت محدود به مدیران نیست وهمچنین تنها هدف آن معرفی جانشین نمی‌باشد. در برنامه ریزی دوران خدمت این دو سئوال اساسی مطرح می شود :
1- آیا ازنیروهای موجوداستفاده بهینه می‌نمائیم وآیا برای آینده پیش بینی شایسته ای انجام داده‌ایم.
2- آیا کارکنان از رشد وپیشرفت خود در دوران خدمتشان راضی هستند؟»12.
دراین راستـا نیـازهای حال وآینـده سازمـان به نیروی انسانی که درمرحله تعیین احتیاجات مشخص شده است واستفاده ازسیستم اطلاعات رایانه‌ای درموردکارکنان موجود موقعیت فعلی را نشان می دهد. سازمان برای هرپست بلاتصدی که وجود دارد یاوجود خواهد داشت بایدبداند که چه کسی برای تصدی آن پست تواناتر است، وقبل از انتصاب به چه برنامه های آموزشی وپرورشی احتیاج دارد. ازطرفی « باید به این حقیقت توجه کرد که خط مشی کارمندیابی، انتخاب، آموزش وانتصابی که برای حداکثر بهره برداری از افـراد به مرحلـه اجـرا گذارده می شـود خود به خـود متضمن رفع نیازمندیهایی که افراد باخود به سازمان می‌آورند وانتظار دارنـد که درنتیجـه پذیرش عضویت سازمان تأمین شود، نمی‌باشد». بدین ترتیب یکی از مسائل مهم روان شناسی سازمانی ازآنجا که ناشی می‌شود که خط مشی‌ها واعمالی که اثربخشی سازمان را تضمین می نماید، غالباً ممکن است نیازهای فرد را از نظر دور داشته یا بدتر از آن اینکه مسائلی مافوق و ماوراء آنچه فرد باخود به سازمان آورده بود برایش ایجاد کند. اگر سازمان نتواند حداقل نیازهای فرد را در زمینه احساس تأمین، نگهداری، احترام شخصی وفرصتهایی برای رشد وتکامل فرد تأمین کند، ممکن است او نسبت به سازمان احساس بیگانگی، عدم تأمین وتنفر کند13.
بنابراین درموقع تصمیم‌گیری راجع به نقل وانتقال وانتصاب کارکنان جهت تأمین احتیاجات نیروی انسانی از داخل سازمان، باید نیازها، علایق وخواسته های کارکنان را نیز مورد توجه قرارداد. در واقع برنامه‌ریزی ومدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل یک سلسله ازفعالیتهایی درمدیریت منابع انسانی است که درمجموع می توان آن را « فرآیند مدیریت مسیر پیشرفت شغلی » نامید. شیوه کارمندیابی، گزینش، گماردن افراد درسازمان، آموزش دادن، پرداخت پاداش وحقوق، ارتقای مقام واخراج آنها ازسازمان، همگی برمسیرشغلی فرد اثر می گذارند واز این روموجب رضایت یا نارضایتی وی می شوند14.
به واسطه تلفیق نیازها واحتیاجات افراد وسازمان، هردوطرف سودخواهند برد. « برای کارکنان آشکارترین مزایا، رضایت، رشدمهارتهای‌فردی وکیفیت زندگی کاری می‌باشند، برای سازمان‌افزایش بازدهی، خلاقیت و اثربخشی بلندمدت ممکن است به وقوع بپیوندد، چرا که سازمان کادری ازکارکنان کاملاً وفادار ومتعهد دارد که برای کارهایشان بدقت آموزش دیده وپرورش داده شده اند15».
درشرکت توانیر بوسیله قوانین ومقررات استخدامی شرکتهای دولتی، طبقه بندی مشاغل وضوابط انتصاب وارتقاء رتبه، مسیرهای دوران خدمتبرحسب رشتـه ها وطبقـات شغلی تعیین شـده اند. اما مسیـرهای دوران‌خدمت وکانالهای جابه‌جایی وترفیعات فقط بخشی ازفرآیند مسیر پیشرفت شغلی را تشکیل می‌دهد. مسیرهای دوران خدمت تنها نشانگرمشاغل موجود درسازمان، شرایط احراز آنها، نحوه جابه جایی کارکنان بین مشاغل مختلف و حد نهایی پیشرفت درهر مسیر می باشد. ولی برای برنامه ریزی مؤثر دوران خدمت لازم است جابه‌جایی‌های عمـودی وافقی کارکنـان به طوری پیش بیـنی وتنظیم شـود که هم احتیاجات سازمان وهم نیازهای افراد باتوجه به امکانات وبه طور شایسته تأمین شود16.
دراین رساله سعی می‌شود به روش علمی میزان رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار از مسیر پیشرفت شغلی در توانیر مورد شناسایی و بررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات زمینه لازم برای اجرای این برنامه‌ریزی درشرکت مذکور آماده گردد.
با استفاده از نتایج این پژوهش می‌توان با رفع مشکلات تاحدودی شرایط لازم ومطلوب برای برنامه‌ریزی دوران خدمت در تـوانیـر را فراهم کرده وهم عامل نیروی انسانی که مهمترین سرمایه هرسازمان است، بطور شایسته مورد توجه قرار گیرد تا سازمان به نحوکارآتر ومؤثرتری بتواند به اهداف خود نائل گردد.

Career Pathrs
3-1- علت انتخاب موضوع
ازابتدای ورودبه دوره کارشناسی ارشدمدیریت‌توسعه منابع انسانی جویای این بودم که درموقع برنامه‌ریزی نیروی انسانی فقط به اعداد وارقام توجه نشود بلکه توانایی ها واستعدادهای بالقوه کارکنان نیز موردتوجه قرارگیرد. بنابراین درکنفرانسهای برگزار شده در درس مدیریت منابع انسانی وتوسعه سازمان اشاره نمودم که کارکنان هرسازمان درصورتی کارآیی خواهند داشت که بدانند برای سازمان با ارزش هستند وسازمان به آنها توجه می کند، این توجه نه تنها باید وضعیت فعلی کارکنان راشامل شود، بلکه باید به وضعیت آینده آنان نیز تسری پیدا کند.
زمانی که متوجه شدم برنامه‌ریزی دوران خدمت راهی برای توجه به نیازهای افراد وسازمان و درضمن پیش‌بینی تأمین احتیاجات نیروی انسانی شرکت می باشد، علاقمند شدم که پایان‌نامه خود را دراین زمینه نگارش کنم.
تحقیقاتی که نیز درمورد برنامه ریزی نیروی انسانی انجام شده بیشتر به جنبه سازمانی برنامه‌ریزی توجه کرده‌اند وبه نتایج وفواید مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی دوران خدمت تأکیدی نکرده اند. تحقیقاتی هم که درمورد رضایت ازکار صورت گرفته یا در رابطه با برنامه‌ریزی دوران خدمت نبوده ویا درآن برنامه‌ریزی دوران خدمت برای مدیران مورد تأکید قرار گرفته است. ازطرف دیگر یکی ازمشکلات وتنگناهای عمده در رابطه با منابع انسانی درشرکت توانیر تقویت حوزه ستادی جهت انجام وظایف نظارتی باتوجه به کمبود متخصص درسطوح کارشناسی ومیانی می باشد.

4-1- انگیزه وهدف تحقیق
انگیزه محقق این‌است که با انجام‌وظیفه خودبرای نگارش پایان‌نامه فوق لیسانس در رشته‌مدیریت توسعه منـابع انسـانی، با راهنمایی اسـاتیـد محترم دانشگـاه در راه پیشرفت فنون مدیریت منابع انسانی درکشور قدمی برداشته باشد. با انجام این تحقیق تئوریهای موجود در زمینه مسیرپیشرفت شغلی دربرابر واقعیتهای فردی وسازمانی کشورمان مورد آزمایش قرار می گیرد.
هدف این تحقیق شناخت وبررسی مشکلات مسیر پیشرفت شغلی کارشناسان بخش شغلی 30000 و رابطه آن با میزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر می باشد. به این ترتیب دراین پژوهش سعی می‌شود که اهداف زیر تحقق یابند :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درتوانیر
2- بررسی وتجزیه وتحلیل مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت و رابطه آن بامیزان رضایت ازکار درشرکت توانیر
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن

5-1- مسأله تحقیق وتحلیل آن
هدف برنامه‌ریزی دوران خدمت این است که ازطرفی این اطمینان را بوجودآورد که سازمان افراد شایسته را برای تصدی پستهای خالی درموقع نیاز دراختیار خواهد داشت وازطرف دیگر احتمال رسیدن افراد به خواسته‌ها واهداف خود در دوران خدمتشان را افزایش دهد. برای اینکه بتوان به طور موفقیت آمیز اهداف کارکنان واحتیاجات سازمان را باتوجه به واقعیات سازمانی وبرمبنای نظام شایستگی برهم منطبق کرد، ابتدا باید هر دویعنی هم اهداف کارکنان وهم نیازهای سازمان به طور صریح مشخص ومعین گردند. اما دربیشتر مواردفقط احتیاجات سازمان به نیروی انسانی به طورصریح مشخص می شوند وبه نیازها واهداف کارکنان کمترتوجه می‌شود. در برنامه‌ریزیهایی که درموردنیروی انسانی صورت می‌گیرد، سازمان درموضع قدرت قرارداده می شود. احتیاجات به نیروی انسانی مشخص می شوند، کارکنان به طور تقریبی مورد ارزیابی قرار می گیرند وبرای تأمین احتیاجات به نیروی انسانی برنامه هایی تنظیم می شود، اما هرگز از کارکنان خواسته نمی‌شود که درفرآیند برنامه‌ریزی مشارکت شایسته ای داشته باشند. درتنظیم برنامه‌های جـابه جـایی وجانشینی (اگر برنامـه ای تنظیم شـود) درمـورد اهداف کارکنـان باتوجـه به سـوابق آنهـا نتیجه‌گیری های کلی صورت می گیرد که شاید خیلی از این نتیجه گیریها کلی وتعمیم ها دور از واقعیت باشد. ازطرفی بیشتر جابه‌جایی ها وانتصابات برمبنای اینکه « چه کسی چه کسی را می‌شناسد » می‌باشد. برای تصدی پست یا پستهایی که بلاتصدی هستند ویا خواهند شد، به همه افراد واجد شرایط فرصت مساوی داده نمی‌شود. اکثر کارکنان از برنامه های ترفیعات وجانشینی (اگر وجود داشته باشد) بی‌اطلاع هستند ولذا نمی توانند خود را برای تصدی مشاغل آینده آماده نمایند. باتوجه به این وضعیت وبه علت عدم وجود فرصتهای مساوی برای جابه جایی در داخل سازمان، کارشناسان نمی‌توانند در داخل سازمان خود کاری ارضاء کننده وبرانگیزاننده پیدا کنند ولذا ازکار خود احساس نارضایتی می‌نمایند.
وقتی علایق والگوهای ایده آل خدمتی کارکنان تشخیص داده نشود یا امکاناتی در شرکت فراهم نباشد که کارکنان بتوانند درمحیط تساوی ودور ازتبعیض، مطابق توانایی ها، خواسته ها واهداف خدمتی خود از فرصتهـای خدمتی درون سازمـان استفـاده نماینـد، به این ترتیب نمی توان تلفیق موفقیت آمیزی بین احتیاجات سازمان واهداف ونیازهای کارکنان ایجاد کرد.
براساس بررسیهای مقدماتی بعمل آمده درطی سالهای 76 تا 81 حدود بیست وسه نفر از کارشناسان شرکت توانیر به سازمانهای دیگر منتقل شده ویا استعفـاء داده انـد که از این تعداد بیست نفـر دارای تحصیلات لیسانس وبالاتر بوده اند. این رقم باتوجه به اینکه 44 درصد کارکنان واحد ستادی توانیر دارای تحصیلات دانشگاهی می باشند رقم زیادی می‌باشد. به علاوه درهمین محدوده زمانی 85 نفر بازخرید و بـازنشستـه شـده‌اند. براساس بررسیهای انجام شده علت عمده ترک خدمت کارشناسان درتوانیر کمبود حقوق ومزایا ونیز نادیده گرفتن تخصصهای آنان بوده است.
به نظر محقق ارج نگذاشتن برتخصصها ومنابع انسانی، ناشی ازعدم وجود یک برنامه ریزی صحیح مسیر پیشرفت شغلی درتوانیر می‌باشد. مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درتوانیر چیست ؟ وچه رابطه ای با میزان رضایت ازکار کارشنـاسان دارد ؟ این مسأله ای است که دراین تحقیق پیرامون آن بحث وتجزیه وتحلیل انجام می شود.

6-1- مروری مختصر برمطالعات گذشته
محقق از اینکه چه تحقیقاتی درایران در رابطه با مسیر پیشرفت شغلی انجام شده، اطلاعات چندانی در اختیار ندارد. با بررسیهایی که درکتابخانه های دانشگاه شهید بهشتی ـ دانشگاه تربیت مدرس ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی و ... انجام شد، پایان نامه ای تحت این عنوان نیافته است. اما دریک بررسی دقیق تر درکتابخانه شرکت توانیر ودانشکده علوم اداری مشخص گردید که پایان نامه‌های زیر تاحدودی باموضوع وفرضیه‌های مورد پژوهش دراین پایان نامه ارتباط دارند:
1- کیـوج، قدرت اله : برنـامه ریزی مسیرهای شغلی مدیران درشرکت برق منطقه‌ای تهران، سال 72، پایان نامه فوق لیسانس

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  260 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله تأثیر آمیخته بازاریابی در تصمیم خرید و میزان رضایت مشتریان شرکتهای تعاونی تولیدی شهرستان کوهدشت

اختصاصی از اس فایل مقاله تأثیر آمیخته بازاریابی در تصمیم خرید و میزان رضایت مشتریان شرکتهای تعاونی تولیدی شهرستان کوهدشت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

امروزه اهمیت تعاون در تمامی ابعاد زندگی بشر به ویژه در بازارها مشهود است" تغییر" واژه آشنایی است که توأم با فرصت ها و تهدیدها برای جوامع و زمینه های شغلی مختلف، گاهی عامل رشد و توسعه و زمانی عامل نگرانی و تحیر و واماندگی می شود. کشورها و شرکتهایی که پویایی را هدف خود قرار داده اند، سازندگی و توسعه را در تغییر می یابند و گروهی که فقط متقاضی برکت بدون حرکت هستند، از ایجاد هرگونه تغییر در وضع موجود نگران بوده، مقاومت شدیدی در برابر آن نشان می دهند تا جایی که مجبور به پذیرش آن گردند در این راستا استفاده از بازاریابی برای همه شرکتها (از جمله تعاونیها )و سازمانهایی که در صددند بدون تسلیم در برابر تغییر، حضوری آگاهانه در بازار داشته باشند، ضرورت دارد (بناب , 1375). تاکنون تعاریف زیادی از بازاریابی ارائه شده است انجمن بازاریابی آمریکا ، بازاریابی را این چنین تعریف نموده است" بازاریابی فرایند برنامه ریزی و تحقق ایده ، قیمت گذاری ، تبلیغات و توزیع کالا، خدمت و یا عقاید و اندیشه ها است به نحوی که مبادله ای ایجاد نماید که اهداف فردی و سازمانی توسط این مبادله ارضا می شود (اسماعیل پور , 1383). پدیده تعاون یکی از دستاوردهای اندیشه های انسانی می باشد که با گذشت زمان به وجود آمد است این پدیده امروزه در بسیاری از کشورها از جمله در ایران به عنوان یکی از بخش های عمده اقتصادی مورد توجه و تأیید قرار گرفته است. تعاون و همکاری برای انجام آسانتر و مطلوب تر مقاصد مشترک، از دیر زمان کم و بیش در همه جوامع انسانی معمول بوده و نقش ارزنده ای در بهبود و توسعه مناسبات انسانی داشته است علاوه بر این، تعالیم پیامبران به ویژه پیامبر گرامی اسلام (ص)،ابعاد معنوی این رفتار پسندیده را قوت بخشیده و آیات الهی متعددی در این باره راهنمای امت اسلامی و همه انسانها قرار گرفته است .

تعداد صفحات 13  فرمت ورد

دانلود مقاله رضایت شغلی دبیران

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله رضایت شغلی دبیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 10   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

رضایت شغلی دبیران
هدف کلی این تحقیق تعیین رابطه جوسازمانی با استرس‌شغلی و رضایت‌شغلی دبیران مدارس متو سطه شهرستان شهرکرد است. که شامل اهداف ویژه زیرمی‌باشد:1)تعیین رابطه جوسازمانی با استرس‌شغلی دبیران، 2)تعیین رابطه جو سازمانی با شاخص‌های استرس‌شغلی دبیران، 3)تعیین رابطه جوسازمانی با رضایت‌شغلی دبیران، 4)تعیین رابطه جوسازمانی با شاخص‌های رضایت‌شغلی دبیران، 5)تعیین رابطه شاخص‌های جوسازمانی با استرس و رضایت‌شغلی دبیران،6)تعیین رابطه جوسازمانی، استرس‌شغلی و رضایت‌شغلی با ویژگی‌های دموکراتیک دبیران. با بررسی اهداف ویژه فوق می‌توان به هدف کلی تحقیق دست یافت.
به منظور تعیین روابط بین متغیرها از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شده‌است برای ارزیابی جوسازمانی، از پرسشنامه لیتوین و استرینجر، و از پرسشنامه استرس‌شغلی کریاکو وساتکلیف برای اندازه‌گیری استرس دبیران واز فهرست توصیف شغلی اسمیت برای ارزیابی و اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شده‌است. نمونه آماری 115 نفر از دبیران زن ومرد شاغل در دبیرستان های شهرکرد بودند که باروش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، متناسب با حجم جامعه‌ انتخاب شدند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و تعیین نوع رابطه بین متغیرهای تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده‌شد و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه بین متغیرها، t_test تک متغیره برای مقایسه میانگین‌های دو گروه مستقل و برای مقایسه بین گروه‌ها از تحلیل واریانس یک راهـــه (ANOVA) استفاده شده‌است.
نتایج اصلی پژوهش نشان داد که: 1) بین جو سازمانی و استرس‌شغلی رابطه معناداری وجود دارد، جهت رابطه منفی بود. در واقع جوسازمانی و استرس‌شغلی در جهت عکس یکدیگر حرکت می‌کنند. هر چه جو مطلوب‌تر بوده میزان استرس تجربه شده معلمان کمتر و هر چه جو نامطلوب‌تر و نامناسب‌تر بود استرس شغلی تجربه شده دبیران بیشتر بود.2) در تعیین رابطه بین جوسازمانی با شاخص‌های استرس‌شغلی بیشترین رابطه به شاخص مسائل مربوط به دانش‌آموزان‌تعلق داشت. 3) بین جوسازمانی و رضایت‌شغلی رابطه معناداری وجوددارد که و این دو در یک جهت حرکت می‌کنند وهر چه جوسازمانی مطلوب‌تر باشد رضایت شغلی معلمان بیشتر است.4) بین جوسازمانی و شاخص‌های رضایت‌شغلی افراد بیشترین رابطه به شاخص مدیریت تعلق داشت.5) بین شاخص‌های جوسازمانی و رضایت واسترس‌شغلی رابطه معنادار بود. 6) بین جوسازمانی با برخی از ویژگی‌های گروه نمونه رابطه معنادار بود : تفاوت میانگین‌ها بین زن و مرد از نظر جوسازمانی معنادار بود، این تفاوت از نظر استرس شغلی نیز معنادار بود ولی از نظر رضایت‌شغلی معنادار نبود.بین استرس شغلی و سابقه کار رابطه معنادار بود. رابطه بین متغیرهای فوق با میزان تحصیلات معنادار نبود.

بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط آن با پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها در سال تحصیلی 78-77
هدف این تحقیق،‌بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان و ارتباط ان با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنها بود . سؤالات اصلی در این پژوهش عبارت بودند از:
1-آیا بین رضایت شغی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
2-آیا بین رضایت دبیران از ابعاد رضایت شغلی با پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان رابطه وجود دارد؟
3-آیا بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
4-آیا بین رضایت شغلی دبیران مرد و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه وجود دارد؟
5-آیا بین رضایت شغلی دبیران و متغیرهای دموگرافیک رابطه وجود دارد؟
6-آیا بین رضایت شغلی دبیران براساس نوع دروس مورد تدریس آنها تفاوت وجود دارد؟
7-آیا بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر و دانش آموزان دختر در دروس مختلف ، تفاوت وجود دارد.
8-آیا بین رضایت شغلی دبیران براساس ابعاد رضایت شغلی تفاوت وجود دارد؟
در این پژوهش ،‌ از روش تحقیق توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی استفاده شد . جامعه آماری مشتمل بر 1275 نفر از دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان بود و نمونه آماری به تعداد 153 نفر انتخاب گردید که از این تعداد ، 67 دبیر مرد و 86 دبیر زن بود . برای جمع‏آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید که شامل 42 سؤال بسته پاسخ براساس مقیاس پنج درجه‏ای لیکرت بود و با توجه به ابعاد پنجگانه رضایت شغلی تنظیم شده بود . ضمناً از معدل نمرات و درصد قبولی دانش‏آموزان نیز استفاده گردید . تجزیه و تحلیل داده‏ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استتنباطی انجام پذیرفت.
نتایج حاصل از بررسی سؤالهای تحقیق نشان داد که بطور کلی بین میزان رضایت شغلی دبیران و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد . از میان ابعاد پنجگانه رضایت شغلی ،‌تنها بین ابعاد ماهیت کار ،‌ حقوق و دستمزد و ارتقاء و پیشرفت کار با پیشرفت تحصیلی ،‌ارتباط معنی‏داری وجود داشته است . بررسی رضایت شغلی دبیران با توجه به متغیر جنسیت ، نشان داد که تنها بین رضایت شغلی دبیران زن و پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد و نیز نشان داد که فقط متغیر جنسیت با میزان رضایت شغلی دبیران ارتباط دارد و رضایت شغلی دبیران زن بطور معنی داری بیشتر از دبیران مرد بود . ضمناً بررسی تاثیر نوع درس در میزان رضایت شغلی دبیران نشان داد که نوع درس رابطه معنی‏‏داری با میزان رضایت شغلی دبیران ندارد و همچنین نشان داد که میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر بیشتر از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر می‏باشد و نهایتاً اینکه نتایج حاصل از بررسی سؤال آخر نشان داد که میزان رضایت شغلی دبیران درخصوص ابعاد رضایت شغلی یکسان نبوده و دبیران ،‌ بیشترین رضایت را از بعد ماهیت کار و کمترین میزان رضایت خد را از بعد ارتقاء و پیشرفت در کار اعلام کردند.
00007166 1372 17751 معینی، امرالله علوم انسانی. amp;222176 علوم تربیتی بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران زن و مرد دبیرستانهای آموزش و پرورش ناحیهء یک شیراز با سنوات خدمت و جنسیت آنان در سال تحصیلی 1372-73, / امرالله معینی؛ به راهنمایی: باقر ثنائی‌ذاکر. 136، جدول، نمودار، کتابنامه TH پایان نامه (کارشناسی ارشد) -- دانشگاه تربیت معلم، 1372 سلسله مراتب نیازهای مازلو، ادامه و شدت انگیزش برای رسیدن به مراحل بالاتر رفع نیازها را نشان می‌دهد. خاطر نشان شد که همه افراد به آن مراحل بالا نمی‌رسند. درعین حال که انگیزش به طور گوناگون ادامه دارد. دیگران نیز در مورد رفع نیازها، نظریه‌هائی چه در میدان رضایت شغلی و چه در میدان انگیزش و چه در میدان سازش شغلی مطرح نموده‌اند اما از آن مازلو، کاملتر بنظر نمی‌رسند. از طرفی اثرات سیستمی رضایت شغلی و سازش شغلی و انگیزش شغلی و موفقیت شغلی بر یکدیگر یادآوری شد و نشان داده است که ممکن است سه به سه بر دیگری یعنی چهارمین اثر گذارند. مثلا" انگیزش شغلی بعلاوه موفقیت شغلی بعلاوه سازش شغلی، موجب ایجاد رضایت شغلی گردد. همچنانکه یافته‌های این تحقیق نیز حاکی از وجود همبستگی مثبت و بالا بین رضایت شغلی، انگیزش شغلی - رضایت شغلی و موفقیت شغلی - رضایت شغلی و سازش شغلی بود . هم در دبیران زن و هم در دبیران مرد . گرچه صراحتا" اثر را مشخص نمی‌کند و نمی‌گوید کدام یک دقیقا" عامل دیگری است ، لیکن یافته‌های این تحقیق مؤید تحقیقات قبلی در این زمینه است . در دیگر تحقیقات که نتایج آنها در فصل دوم از نظر گذشت ، هریک از عوامل انگیزش و سازش و موفقیت خود به عوامل فرعی دیگری تقسیم می‌شود، همانند موفقیت که خود به دو عامل : عملکرد و کارآئی و کارآمدی تقسیم می‌گردد، این عوامل نیز به عوامل فرعی‌تری تقسیم می‌گردد، همچون کارآئی که بعواملی نظیر افزایش حقوق، بالا بردن رتبه و غیره بستگی دارد. اما آنچه دراین تحقیق یافته شد، معنی‌دار نبودن همبستگی بین سنوات خدمت (سالهای تدریس) و رضایت شغلی در دبیران زن و دبیران مرد دبیرستانهای آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز می‌باشد که احتمالا" برمی‌گردد و به نظریه مازلو :" که همه کس موفق نمی‌گردند تا به مراحل بالای رفع نیازها برسند " مثلا" ممکن است انگیزه داشته باشند و انگیزه واقعا" بالا باشد ولیکن موفقیت حاصل نگردد و با سازش پائین باشد، لذا به رفع نیاز و رسیدن به رضایت شغلی نایل نگردند. یا بعبارت دیگر در همه کس از سال اول خدمت تا سی امین سال خدمت انگیزش شغلی، سازش شغلی و موفقیت شغلی هماهنگ با هم افزایش نیابند که به تبع رضایت شغلی نیز بمرور زمان افزایش یابد، لذا ضریب همبستگی بین آنها (سنوات و رضایت) ضریبی مثبت و بالا بوده باشد. جالب اینجاست که در نمونه تصادفی این تحقیق، این ضریب در دبیران زن در عین حال که همچون دبیران مرد پائین و ناچیز است ، لیکن منفی می‌باشد . احتمالا" با مشاهدات و واقعه‌هائی که همه، کم و بیش ملاحظه نموده‌ایم همخوانی دارد و مشاهدات و ملاحظات اینستکه، دبیران مرد در سالهای آخر خدمت در مقایسه با دبیران زن هنوز هم مایلند به تدریس ادامه دهند، در حالیکه دبیران زن تمایل ندارند و انگار خسته‌اند و تمایل به کناره‌گیری از کار دارند. بخشنامه‌های وزارت آموزش و پرورش هم بر همین امر مبتنی و سن بازنشستگی برای زنان پنج سال پائین آورده است . (البته در این روزها وضعیت استثنائی است چرا که با این "حدود سی برابر گرانی"، حقوق سی برابر نشده است ، شاید حدودا" پنج برابر شده باشد لذا هم مرد و هم زن، انگار که مجبورند که نخواهند بازنشسته و یا ازکارافتاده تلقی شوند) . اگر ضریب منفی و بالا بدست می‌آید محتملا" حاکی از معکوس بودن همبستگی رضایت و سنوات خدمت می‌بود. پس می‌توانیم نتیجه بگیریم که احتمالا" بنابه یافته‌های این تحقیق و بموازات نظریه‌های رشدی، با بالا رفتن سنوات خدمت ، رضایت شغلی بالاتر و پائین‌تر نمی‌رود. که این مؤید نظریه مازلو نیز هست "که همه کس به مراحل بالای رفع نیازها نمیرسند " . جامعه بایستی سعی کند و تدارک ببیند که برسند و "متوفق کردن‌ها" و "بد و مانع" ایجاد کردنها روا نیست و دراین صورت چنانچه سعی کنیم و نرسیم جای نگرانی نیست که آیه شریفه است که " من‌استطعتم من قوه" . در این تحقیق یافته شد که موفقیت در مردان بالاتر از موفقیت در زنان است که احتمالا" برمی‌گردد و هماهنگ می‌شود با نتایج تحقیقاتی که بکرات در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است و حاکی از آنست که هنوز هم مشکلاتی گوناگون پیش روی زنان است و هنوز مشکلات قبلی آنها حل نشده، مشکلات پیچیده و غیرانسانی دیگری پیش روی آنها خودنمائی می‌کند. در مقایسه با مردان آنچنانکه باید و شاید به موفقیت‌های شغلی نرسیده‌اند و حال آنکه سزاوار می‌باشند که به موفقیت‌هائی دست یابند. تحقیق نشان می‌دهد که زنان نسبت به مردان از انگیزش شغلی بالاتری برخوردارند (در حالیکه مردان از لحاظ سازش و موفقیت بالاترند). احتمال می‌رود که این انگیزش عامل سعی زیاد آنها برای رسیدن به استقلال مالی در مقابل مردان باشد و احتمالا به تنهائی فاکتوری قوی شده است که رضایت نیز در مقایسه با مردان بالاتر ببرد و حتی جبران "سازش و موفقیت پائین‌تر "، در مقایسه با مردان را هم بنماید (تفاوت سازش و موفقیت در مردان و زنان زیاد نبود). رویهمرفته تحقیق نشان می‌دهد که با احتمال 95 درصد میزان رضایت شغلی زنان از میزان رضایت شغلی در مردان بالاتر است (در جامعه آماری دبیران مرد و زن آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز در سال تحصیلی 72-73) . آنچه قابل توجه بیشتر و مؤید مطالب فوق می‌باشد، اینستکه بنا به آزمون فیبشر : همچنانکه در جامعه آماری مردان بین رضایت شغلی و سنوات خدمت (سالهای تدریس) همبستگی معنی‌داری وجود ندارد، در جامعه آماری دبیران زن نیز وضع بهمین منوال است و هردو جامعه کاملا" یکسانند (آزمون معنی‌دار بودن تفاوت دوضریب همبستگی) و جالبتر از آن نتایج محاسبات ضرایب همبستگی و آزمون آنها در مورد رضایت و انگیزش و سازش و موفقیت با یکدیگر در زنان و در مردان برحسب سنوات خدمت است که چون ماتریسی و پیچیده و مربوط به رگرسیون چند متغیره می‌باشد و ازطریق محاسبات معمول دستی امکان پذیر نبوده است و با کامپیوتر انجام گردیده است ، نشان می‌دهد که همبستگی بالا و مثبت و معنی‌داری بین آنها وجود دارد (همبستگی آنها با یکدیگر بنا به سنوات خدمت و " نه همبستگی آنها با سنوات خدمت ، در استنباط و برداشت به این نکته توجه شود) و این یافته توجه ما را به نظریه‌های شخص و سیستم کاری و سازمانی که در واقع می‌توان گفت هردو یکی هستند و از وحدت برخوردارند گسیل میدارد. مردان / دبیرستان‌ها / شیراز / 1372-1373 / انگیزش / رضایت شغلی / معلمان / زنان Shiraz / Motivation / Women ثنائی‌ذاکر، باقر, استاد راهنما دانشگاه تربیت معلم, دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تربیت معلم, دانشکده علوم تربیتی
00264343 1378 29993 نجفی، حسین علوم انسانی. amp;222176 علوم تربیتی بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران در مدارس متوسطه پسرانه شهر اصفهان سال تحصیلی 1377-78, / حسین نجفی؛ به راهنمائی : بهرام محسن پور 126صفحه، نمودار، جدول، کتابنامه TH پایان نامه (کارشناسی ارشد) -- دانشگاه تربیت معلم، دانشکده علوم تربیتی، 1378. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران و ارائه پیشنهادها و رهنمودهای لازم جهت ایجاد جو مطلوب و افزایش رضایت شغلی دبیران و نیز زمینه‌ای برای انجام تحقیقات بعدی می‌باشد . این تحقیق دارای یک فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی به شرح زیر می باشد. 1 - بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی داروجود دارد. -2 بین عامل روحیه دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد. -3 بین عامل مزاحمت در میان دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود ندارد. -4 بین عامل علاقمندی دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی‌دار وجود دارد. -5 بین عامل صمیمیت در میان دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود دارد. -6 بین عامل ملاحظه‌گری مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. -7 بین عامل فاصله‌گیری مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود ندارد. -8 بین عامل نفوذ و پویایی مدیران و رضایت شغلی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد. در ضمن پیشنهاد گردید که :-1 مسئولان آموزش و پرورش به خاطر داشته باشند که جو سازمانی مطلوب منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شود. -2 همچنین افزایش روحیه گروهی دبیران و تامین نیازهای اجتماعی دبیران در بهبود رضایت شغلی مؤثر است . -3 ایجاد زمینه‌های مثبت رشد و ترقی در جنبه‌های مادی و معنوی باعث علاقمندی دبیران شده و رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد.

رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‏دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در 4 گروه قابل طبقه‏بندی است:
۱) عوامل سازمانی
۲) عوامل محیطی
۳) ماهیت کار
۴) عوامل فردی
1) عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات "لاک" نشان می‏دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین‏کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات:ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‏گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‏دهد (بویژه در سطوح عالی‏تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‏گردد.
ج) خط مشی‏های سازمانی: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی‏های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می‏گذارد. خط مشی‏های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‏شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2) عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان, رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‏یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کم رنگ‏تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می‏شود.
ج) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی می‏شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‏شود.
3) ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‏شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‏آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‏دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‏شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‏شود که منجر به عدم رضایت شغلی می‏گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‏دهند و انتظاری که از آنها می‏رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می‏گردد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  10  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

• پرسشنامه رضایت از زندگی داینر وپاوت(SWLS)

اختصاصی از اس فایل • پرسشنامه رضایت از زندگی داینر وپاوت(SWLS) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

• پرسشنامه رضایت از زندگی داینر وپاوت(SWLS)
• • معرفی پرسشنامه:

  این مقیاس توسط دینر و دیگران(1985) تهیه و از 5 گزاره که مولفه شناختی بهزیستی فاعلی را اندازه گیری می کند، تشکیل شده است. آزمودنیها اظهار می دارند که برای مثال چقدر از زندگی خود راضی اند و یا چقدر زندگی به زندگی آرمانی آنها نزدیک است.دینر و دیگران (1985) مقیاس رضایت از زندگی (SWLS) را برای همه گروه های سنی تهیه کردند. این مقیاس متشکل از 48 سوال بود که میزان رضایت از زندگی و بهزیستی را منعکس می کرد و تحلیل عاملی نشان داد که از سه عامل تشکیل شده است.10 سوال آن با رضایت از زندگی مرتبط بود که پس از بررسیهای متعدد در نهایت به 5 سوال کاهش یافت و به عنوان یک مقیاس مجزا مورد استفاده قرار گرفت

تحقیق اثربخشی آموزش دلگرم سازی شوانکر بر سلامت روانی و رضایت زناشویی همسران جانبازان شهر تهران *

اختصاصی از اس فایل تحقیق اثربخشی آموزش دلگرم سازی شوانکر بر سلامت روانی و رضایت زناشویی همسران جانبازان شهر تهران * دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق اثربخشی آموزش دلگرم سازی شوانکر بر سلامت روانی و رضایت زناشویی همسران جانبازان شهر تهران

 

درقالبwordودر150صفحه،قابل ویرایش:

 

 عنوان                                                                                                   صفحه                                                                                           

فصل اول: چارچوب تحقیق 1

1. 1 بیان مسئله 2

2. 1 اهمیت و ضرورت تحقیق 4

3. 1 هدف تحقیق 5

4. 1 فرضیه های تحقیق 5

5. 1 تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح 6

 

فصل دوم: پیشینیه¬ی تحقیق 9

1. 2 مبانی نظری رویکرد آدلر 10

1. 1. 2 دلگرم سازی 12

1. 1. 1. 2 رفتارهای دلگرم زدا در خانواده 15

2. 1. 1. 2 خود دلگرم سازی 16

3. 1. 1. 2 آموزش خود دلگرم سازی شوانکر 17

2. 2 خانواده 19

3. 2 رضایت زناشویی 23

1. 3. 2 عوامل موثر بر رضایت زناشویی 23

 

فهرست مطالب

 

 عنوان                                                                                                   صفحه                                                                                           

2. 3. 2 بررسی نظریه های موجود در رابطه با رضایت مندی زناشویی 25

1. 2. 3. 2 نظریه ی چرخه ی زندگی زناشویی 26

2. 2. 3. 2 نظریه های طبقه بندی ازدواج های بادوام 26

3. 2. 3. 2 نظریه ی مبادله ی اجتماعی نای 27

4. 2. 3. 2 نظریه ی عقلانی- هیجانی الیس 28

3. 3. 2 مدل های زوج درمانی 28

4. 3. 2 ازدواج و رفتار با همسر از دیدگاه قرآن و حدیث 30

4. 2 سلامت روانی 31

1. 4. 2 تعریف سلامت و بهداشت روانی 31

2. 4. 2 عوامل موثر بر اختلال سلامت روانی 33

3. 4. 2 مفهوم سلامت روانی از دیدگاه های مختلف 34

4. 4. 2 معیارهای سلامت روان از دیدگاه اسلام 36

5. 4. 2 اهداف بهداشت روانی 37

6. 4. 2 ارتقاء بهداشت روانی 38

5. 2 جنگ و جانباز 39

1. 5. 2 جنگ 39

2. 5. 2 جنگ از دیدگاه قرآن 41

فهرست مطالب

 

 عنوان                                                                                                   صفحه                                                                                           

3. 5. 2 جانباز و جانبازی 42

6. 2 مروری بر تحقیقات انجام شده در ایران و جهان 45

1. 6. 2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 45

2 .6. 2 تحقیقات انجام شده در خارج کشور 52

 

فصل سوم: روش تحقیق 59

1 .3 جامعه ی آماری، نمونه و روش نمونه گیری 60

2. 3 روش تحقیق 60

3. 3 روش جمع آوری داده ها 60

4. 3 ابزار پژوهش 61

1. 4. 3 پرسشنامه ی رضایت زناشویی اینریچ 61

1. 1. 4. 3 معرفی کلی پرسشنامه 61

2. 1. 4. 3 نمره گذاری پرسشنامه ی اینریچ 63

3. 1. 4. 3 ویژگی های روان سنجی پرسشنامه ی اینریچ 64

2. 4. 3 پرسشنامه ی سلامت عمومی GHQ 66

1. 2. 4. 3 معرفی کلی پرسشنامه 66

 

 

فهرست مطالب

 

 عنوان                                                                                                   صفحه                                                                                           

2. 2. 4. 3 نمره گذاری پرسشنامه ی GHQ 68

3. 2. 4. 3 ویژگی های روان سنجی پرسشنامه ی سلامت عمومی GHQ 69

5. 3 متغیرهای پژوهش 70

6. 3 روش تحلیل آماری داده ها 71

 

فصل چهارم: تحلیل داده های تحقیق 72

1. 4 مقدمه 73

2. 4 یافته های توصیفی تحقیق 73

3. 4 تحلیل استنباطی داده های  تحقیق 86

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 92

1. 5 مقدمه 93

2. 5 خلاصه ی یافته های تحقیق و نتیجه گیری 93

3. 5 پیشنهادات پژوهشی 97

4. 5 پیشنهادات کاربردی 97

5. 5 محدودیت های تحقیق 98

فهرست مطالب

 

 عنوان                                                                                                   صفحه                                                                                           

فهرست منابع   99

منابع فارسی 100

منابع لاتین 113

پیوست الف: روش آموزشی شوانکر 115

پیوست ب: پرسشنامه های GHQ و اینریچ 127     Abstract

 

فهرست جداول

 

 عنوان                                                                                                   صفحه          

جدول 1. 3  دیاگرام طرح 61

جدول 1. 4  فراوانی سن همسران جانباز 74

جدول  2. 4 فراوانی سن جانبازان 75

جدول 3. 4 فراوانی درصد جانبازی جانبازان 76

جدول 4. 4 فراوانی تحصیلات همسران جانباز 77

جدول 5. 4 فراوانی تحصیلات جانبازان 78

جدول 6. 4 فراوانی شغل همسران جانباز 79

جدول 7. 4 فراوانی شغل جانبازان 80

جدول 8. 4 فراوانی طول مدت ازدواج افراد شرکت کننده در پژوهش 81

جدول 9. 4 فراوانی تعداد فرزندان 82

جدول 10. 4 میانگین  و انحراف استاندارد نمرات 83

رضایت زناشویی هر دو گروه 

جدول 11 .4 میانگین  و انحراف استاندارد نمرات GHQ گروه آزمایش 84

جدول 12. 4 میانگین  و انحراف استاندارد نمرات GHQ گروه کنترل 85

جدول 13. 4 آزمون T مستقل بین گروه های آزمایشی در عامل 86

رضایت زناشویی اینریچ 

جدول 14. 4 آزمون T مستقل بین گروه های آزمایشی در عامل 87

نمره ی کل سلامت روان 

 

فهرست جداول

 

 عنوان                                                                                                   صفحه          

جدول 15. 4 آزمون T مستقل بین گروه های آزمایشی در عامل 88

علائم جسمانی (A)

جدول 16. 4 آزمون T مستقل بین گروه های آزمایشی در عامل 89

اضطراب و مشکلات خواب (B)

جدول 17. 4 آزمون T مستقل بین گروه های آزمایشی در عامل 90

 اختلال در کارکردهای اجتماعی

جدول 18. 4 آزمون T مستقل بین گروه های آزمایشی در عامل 91

افسردگی (D) 

 

توضیحات متن:

 

جنگ در تمام دوران، جوامع بشری را تهدید کرده است. هر جنگی زیانهایی دارد، زیانهای مالی قابل جبران هستند، اما زیانهای روانی مشکل جبران می شوند و از مهمترین عوارض جنگ هستند. فردی که از جنگ بر می گردد باید خود را هم با خانواده وفق دهد و هم با اجتماع، اکثر این افراد در وفق دادن دچار مشکل می شوند و خود را در این میان غربیه می پندارند. این افراد نه تنها خود دچار مشکلات روانی فراوانی می شوند، بلکه خانواده ی  آن ها نیز درگیر این قضیه می شوند، به خصوص همسران این افراد در معرض خطر بیشتری هستند و رضایت زناشویی این افراد کاهش پیدا می کند. بر طبق آمارها نرخ طلاق در این افراد دو برابرافراد عادی می باشد (هاشمی، 1385). 

اگر اعضاء خانواده از سوی منابعی حمایت شوند، توانایی بیشتری برای کمک به فرد حادثه دیده دارند. رضایت زناشویی از موارد مهمی است که موجب سازگاری خانواده می شود. نظام خانواده باید نظام محکم و پایداری باشد. بهداشت خانواده یکی از مسائل مهمی است که در استحکام نظام خانواده نقش دارد.