ارزیابی نقش اطلاعات مالی در تصمیم گیری مدیران بانک کشاورزی

اختصاصی از اس فایل ارزیابی نقش اطلاعات مالی در تصمیم گیری مدیران بانک کشاورزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه21

- مقدمه :

تحولات پیاپی در زمینه فناوری و نقش آن در سیستمهای تولید و تنوع ارائه خدمات به مشتریان، همراه با تشدید رقابت بین واحدهای اقتصادی به منظور حفظ سهم بازار، مدیریت سازمانها را بر آن داشته است تا همواره و با جدیت به ایجاد بستر مناسب برای ارائه اطلاعات خصوصاً اطلاعات مالی جهت تصمیم گیری ها همت گمارند.  سازمان ها دریافته اند که پیش شرط اساسی برای تصمیم‌گیری های درست اقتصادی وجود و دسترسی به اطلاعات مالی شفاف و استفاده به موقع از آن می باشد.  فقدان اطلاعات یا وجود اطلاعات بدون کیفیت منجر به تصمیم گیری های اقتصادی نامطلوب و در نتیجه اتلاف منابع اقتصادی، تخریب بازارهای سرمایه، سلب اطمینان از سرمایه گذاران و اعتباردهندگان و در نهایت عقب ماندگی اقتصادی و کاهش سطح رفاه عمومی می گردد.  در این راستا  واحدهای تجاری تلاش دارند تا با روش های مناسب اطلاعات صحیح، قابل اتکاء و قابل اعتمادی را در زمینه های مربوط به فعالیتشان جمع آوری و ارائه نمایند.  ارائه اطلاعات مالی با کیفیت مطلوب می تواند نقش مهمی در ارزیابی عملکرد گذشته، اداره عملیات جاری و آتی واحدها ایفا نماید.

بنابراین یکی از حوزه های مورد توجه مدیران، حوزه حسابداری و مدیریت مالی است.  گزارش‌های حسابداری به عنوان محصول نهایی فرآیند حسابداری در واقع نقش ارائه کننده اطلاعات به استفاده کنندگان مختلف اعم از درون سازمانی و برون سازمانی را انجام می دهد.  به عبارت دیگر سیستم حسابداری مورد عمل واحد تجاری از طریق پردازش داده ها و تبدیل آن به اطلاعات سودمند، پیوند میان

اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از اس فایل اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:20

مقدمه

اشتباه رایج ارزشیابی

اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی

به کار بردن یک سیستم خودکار

آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی

آموزش ندادن کارکنان

باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است

استفاده از روش یکسان در ارزشیابی

ایفای نقش پلیس ارزشیابی

یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد

استعداد

سطح مهارت

کاستن از سطح تلاش

عدم پایداری

اجتناب از تلاش

نتیجه گیری

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

نقش فاصله قدرت در پیش بینی سبک رهبری معنوی مدیران مطالعه موردی دانشگاه فردوسی مشهد

اختصاصی از اس فایل نقش فاصله قدرت در پیش بینی سبک رهبری معنوی مدیران مطالعه موردی دانشگاه فردوسی مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد علوم تربیتی

گرایش مدیریت آموزشی

همراه با پرسش نامه

122 صفحه

چکیده:

 این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین فاصله قدرت و رهبری معنوی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد انجام شد. روش تحقیق از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه فردوسی در سال تحصیلی 1390-1389 بود. تعداد این افراد با توجه به آمار استعلام شده از سازمان مرکزی دانشگاه 638 نفر بودند که با توجه به جدول مورگان تعداد 268 نفر از آنها به روش طبقه ­ای و انتخاب تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه فاصله قدرت (محقق ساخته) و رهبری معنوی (ضیائی و همکاران، 1387) بود. با انجام یک مطالعه مقدماتی ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فاصله قدرت و رهبری معنوی به ترتیب 86/0 و 87/0 به دست آمد. داده ­ها با استفاده از شاخص­های آمار توصیفی و آزمون­های رگرسیون ساده، آزمون t تک نمونه ­ای و آزمون مانووا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. مهمترین نتایج تحقیق به این شرح می­باشند: 1) مدیران دانشگاه فردوسی از نمره فاصله قدرت کمی برخوردار بودند؛ 2) مدیران در شاخص­های رهبری معنوی نمره بالاتر از متوسط ممکن را کسب نمودند؛ 3) انطباق رفتار مدیران دانشگاه با شاخص­های رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت قابل پیش بینی است؛ 4) بررسی تفاوت میزان رهبری معنوی و میزان فاصله قدرت مدیران بر حسب نوع استخدام کارکنان(رسمی و غیر رسمی) و گروه ­های آموزشی علوم انسانی و غیر علوم انسانی بیانگر تفاوت متغیر نوع­ دوستی بین کارکنان رسمی و غیر رسمی می­باشد؛ 5) همچنین مدیران گروه ­های آموزشی غیر علوم انسانی در مولفه­ های تصمیم­ گیری، سلسله مراتب و مدیریت میانگین بالاتری را نسبت به گروه آموزشی علوم انسانی کسب کردند که بیانگر بالا بودن میزان فاصله قدرت مدیران نسبت به متوسط ممکن، بین کارکنان غیر علوم انسانی می­باشد.

کلید واژه­ها: فاصله قدرت، سبک رهبری معنوی، گروه ­های آموزشی، دانشگاه فردوسی مشهد

دانلود تحقیق انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی

اختصاصی از اس فایل دانلود تحقیق انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 111

پیش‌گفتار

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن  نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم  آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان که با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از کارشناسان و اساتیدی که در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.

1) مقدمه:

مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.

در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.

شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنة نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را  برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین  خیانت کرده است.

در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و ... نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یکی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.

درهمین راستا و پس از بررسی‌های کارشناسی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران در تاریخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسی در شورای عالی اداری به تصویب رسید. امید است با همکاری دستگاههای ذیربط حرکتی جدی بسوی استقرار نظام شایسته‌سالاری در مجموعه دولت صورت گیرد.

فهرست

پیش‌گفتار

1) مقدمه

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار

اهداف

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران

فرایند شایسته سالاری

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران

1- جایگاه مدیریت

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران

4-توانایی‌های مدیران

5- مهارتهای مدیران

6- شایستگی‌های مدیریتی

7- جمع‌بندی

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران

4- مطالعات تطبیقی

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه

شایسته سالاری در ژاپن

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس

نظام استخدام و ارتقا در آمریکا

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی

5)جداول

6)منابع

دانلود پایان نامه رساله رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد

اختصاصی از اس فایل دانلود پایان نامه رساله رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه رساله رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس  راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد 71 ص با فرمت WORD

فهرست مطالب

عنوان

چکیده.......................................... 1

فصل اول :مقدمه تحقیق............................ 3

• بیان مساله 6
• ضرورت و اهمیت تحقیق 9
• اهداف تحقیق 12
• فرضیه هاُی تحقیق 13
• تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق......................................... 13

فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین.................... 15

2-1 خود........................................ 17

2-2 خودپنداره.................................. 22

2-3 عزت نفس.................................... 26

2-4 عزت نفس و جنسیت............................ 30

2-5 اثر بخشی ................................... 32

2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس.................. 34

2-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران............. 35

2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش ................... 43

فصل سوم :روش اجرای تحقیق........................ 48

3-1روش تحقیق ................................... 49

3-2جامعه آماری................................. 49

3-3 حجم نمونه................................... 49

3-4روش نمونه گیری................................ 50

3-5 ابزار تحقیق................................. 50

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها................. 53

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها............... 60

5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول................... 61

5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم................... 62

5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم................... 62

5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم................. 63

5-5 نتیجه گیری کلی.............................. 64

5-6 محدودیت ها.................................. 64

5-7 پیشنهادها.................................. 65

منابع فارسی.................................... 66

ضمائم.......................................... 68

ضمیمه 1: تست آُیزنک............................. 69

ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی....................... 71