دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
مقدمه
نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد. عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)
انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و ... که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.
ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.
1-1 بیان مسئله
سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند. اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)
فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.
سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و ... منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.
در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریة نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مک کلند می باشد تا بتوان ترکیب نیازهای شدید کارکنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه کار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه کار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش کارکنان حرکت نموده و در نهایت انگیزش کل سازمان بهبود یابد.
2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
هر سازمانی می تواند با ایجاد انگیزش در کارکنان به هدفهای مطلوب خود دست یابد. لازمة ایجاد چنین انگیزشی شناخت نیازهای کارکنان و اقدام در جهت ارضای نیازهای آنان است. یکی از ضرورتهای مدیریت هر سازمان شناخت نیازهای کارکنان است زیرا با شناخت نیازها پی به چرایی رفتار گذشته آنان برده و رفتار آینده آنان را پیش بینی نموده و از این طریق بهتر می تواند امر هدایت، کنترل و در صورت لزوم تغییر رفتار کارکنان را فراهم سازد. به بیان دیگر توانایی کار با دیگران را در کارکنان تقویت می نماید و به اهداف مطلوب خود دست می یابد.
3-1 اهداف تحقیق
- هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ می باشد.
- هدف فرعی: اولویت بندی نیازهای شدید کارکنان به منظور زمینه سازی برای ایجاد نظام انگیزش.
4-1 فرضیه و سؤالات تحقیق
فرضیات:
بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطة معنی داری وجود دارد.
سوالات:
آیا بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطة معنی داری وجود دارد؟
5-1 تعریف عملیاتی متغییرها در تحقیق
الف- متغیر مستقل
1-نیاز فیزیولوژیک: همان‌هایی هستند که انسان را زنده نگه می دارند و آنها شامل غذا، لباس، پناهگاه، آسایش و رفاه و حفاظت از خود می باشند.
2-نیاز ایمنی: آن احتیاجاتی است که به انسان امنیت جانی و مالی می دهد که خود می تواند شامل امنیت از خود و دارایی ها، اجتناب از ریسک، اجتناب از آسیب دیدگی، اجتناب از رنج و زحمت باشند.
3-نیاز اجتماعی: همان هایی است که انسان را مقبول گروه نماید که خود شامل ازدواج، مورد پذیرش قرار گرفتن، عشق و تعلق، عضویت در گروه است.
4-نیاز به احترام: نیازهایی هستند که انسان را پیش دیگر اعضای گروه مطرح می کند که خود شامل مسئولیت پذیری، عزت نفس (احترام به خود)، خودشناسی، احساس کامیابی، قدرت در انجام وظایف است.
5-نیاز به خودشکوفایی: نیازهایی که موجب به حداکثر رساندن توانایی شخص می گردد و خود شامل رسیدن به آنچه باید باشد، استقلال، خلاقیت خود را نشان می دهد.
6-نیاز به کسب موفقیت: نیازی است که فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استانداردهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف دوربرد است.
7-نیاز به استقلال: نیازی است که فرد تلاش می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند، از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و یا الزامات احساس خوشنودی می کند.
8-نیاز به پرستاری: نیازی است که فرد ابراز همدردی می کند و دلداری می دهد، تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند.
9-نیاز به نظم: نیازی است که فرد علاقه‌مند است اثرات شخصی و محیط اطراف مرتب و سازمان یافته باشد.
10-نیاز به ارائه خودنمایی: نیازی است که فرد می خواهد مرکز توجه باشد، از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیتهایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران می شود.
11-نیاز به قدرت: نیازی است که فرد تلاش می‌کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و آنها را هدایت کند.
12-نیاز به رشد و پیشرفت: نیازی است که افراد در جهت رشد و پیشرفت در سازمان و ارتقاء شغلی تلاش می‌کنند.
13-نیاز به شهرت: نیازی است در جهت مطرح شدن افراد در سازمان.
14-نیاز به مسئولیت: نیازی است که افراد در محیط کار مسئولیت کاری می پذیرند.
15-نیاز به سرپرستی: نیازی است که افراد در محیط کار احساس می کنند باید تحت نظارت باشند.
ب- متغیر وابسته
انگیزش
6-1قلمرو تحقیق
قلمرو موضوع
پر واضح است که عوامل زیادی بر انگیزش اثرگذار می باشند. با این وجود این تحقیق تنها به ترکیب نیازهای شدید کارکنان می پردازد.
قلمرو مکانی
تحقیق حاضر از نظر مکانی شامل کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ است.
قلمرو زمانی
تحقیق حاضر 6 ماهه دوم سال 1383 را شامل میشود.
7-1 واژه‌ها و اصطلاحات بکار رفته در تحقیق
الف-تعریف انگیزش
میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز 1376، 326)
ب-نیاز
به معنی نوع کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذب نماید. (رابینز 1997، 72)
ج-ترکیب بندی نیازهای شدید
به نیازهایی شدید گویند که اولاً: بیشترین فراوانی را در میان نیازهای انتخاب شده داشته باشند.
دوماً: در جدول انتخاب نیاز، در اولویت بالاتری قرار گرفته باشند.
1-2 معرفی شرکت
شرکت گاز تهران بزرگ در سال 1377 تأسیس یافته است. فعالیتهای جاری این شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری‌های ری، تهران، شمیرانات می باشد که طبعاً جایگزینی گاز طبیعی در رابطه با سایر سوختهای فسیلی در حوزه استحفاظی اشاره شده و از نظر زیست محیطی و اقتصادی مزایای هنگفت و موثری را برای شهروندان و کشور دربرخواهد داشت.
این شرکت در ادامه فعالیتهای منطقه 3 سابق با اجرا و نصب شبکه و انشعابات و تأسیسات گازی در بخشهای خانگی، تجاری، صنعتی و همچنین حفظ و نگهداری تاسیسات موجود و سایر اقدامات بازرگانی، مالی، اداری و عملیاتی به تکاپوی خویش ادامه داده است.
شرکت گاز تهران بزرگ تا پایان سال 1380 با زیر پوشش داشتن 363/076/2 خانوار شهری و روستایی (در قالب 794178 مشترک خانگی) و 48698 مشترک تجاری، 1170 مشترک صنعتی و همچنین نیروگاههای ری، بعثت، فیروزی و کارخانه سیمان تهران و پالایشگاه تهران در حدود 90% نیاز به سوخت مصرف کنندگان را تأمین نموده است در همین راستا مصمم است طی دو سال آینده نیز ظرفیت کاری مربوطه را در حد تأمین بیش از 96% سوخت حوزه مسئولیت خود ارتقا دهد.
به همین منظور و دستیابی به بهره‌وری مناسب و رضایتمندی مشتریان و شرکت ملی گاز ایران شرکت اقدام با استقرار نظام مدیریت یکپارچه کیفیت، محیط زیست و ایمنی (IMS) مبتنی بر استانداردهای ISO/TS 29001 (2003)، ISO 14001(1996)، OHSAS 18001 (1999) نموده که با استفاده از اهداف ذیل امیدوار است هرچه سریعتر به اهداف عالی مورد نظر دستیابی و بدینوسیله منافع مردم (مشترکین)، کارکنان و صاحبان سهام تأمین گردد.
1-بالا بردن روحیه مشارکت، نشاط، تعاون، همکاری، همدلی بین کارکنان و افزایش سطح رضایتمندی ایشان.
2-افزایش رضایتمندی وزارت نفت و شرکت ملی گاز ایران از طریق رعایت قوانین، مقررات، استانداردها و دستورالعملهای ایمنی، زیست محیطی و نظام بهره وری.
3-افزایش رضایتمندی مشتریان و تسهیل امور مربوط به آنان و حفظ منافع جامعه.
4-استانداردسازی و نظم و ترتیب دادن به کلیه امور و حذف فعالیتهای موازی و غیر ضروری
شرکت ملی گاز تهران بزرگ شامل قسمتها و بخشهای زیر میباشد:
حوزه مدیر عامل: که شامل واحدهای مستقل زیر و همچنین سه معاونت زیر می شود:
1-روابط عمومی
2-حراست
3-امور قراردادها
4-امور بازرسی فنی و ایمنی
5-برنامه ریزی و کنترل گاز
6-اندازه گیری و توزیع گاز
7-دفتر مدیر عامل و دبیر هیئت مدیره
1) معاونت مالی و پشتیبانی: شامل قسمتهای زیر میباشد:
1-امور مالی
2-امور اداری
3-امور کالا
4-خدمات رایانه
2)معاونت بهره برداری: شامل قسمتهای زیر میباشد:
1-نواحی دهگانه
2-حمل و نقل و مخابرات
3-فروش عمده
4-خط لوله گازرسانی
3) معاونت مهندسی: شامل قسمتهای زیر میباشد:
1-خدمات طرحها
2-اجرای طرحها
3-خدمات فنی و مهندسی
4-گازرسانی به صنایع
امور اداری
که تحت نظر معاونت مالی و پشتیبانی است و وظایف این بخش عبارتند از:
1-نظارت و تأیید ارزشیابی سالیانه کارکنان با توجه به مقررات و دستورالعملهای جاری.
2-بررسی و تأیید فوق العاده شغل / حق مقام پرسنل زیرمجموعه و نظارت بر حسن اجرای فوق العاده مقام دیگر پرسنل و تطبیق آن با دستورالعمل های موجود.
3-سیاست گذاری و نظارت کلی بر اختصاص سهمیه وامها اعم از مسکن، اضطراری به واحدهای تابعه.
4-تائید و نظارت کلی در جهت تعمیر و نگهداری و تجهیز ادارات تابعه و خرید لوازم و امکانات مناسب در این خصوص.
5-تأیید اقداماتی از قبیل مرخصی های بدون حقوق، تأیید پرداخت فوق العاده ماموریتها با توجه با تفویض اختیار انجام شده.
6-تأیید و نظارت کلی، سیاست گذاری در مورد مسائل رفاهی از قبیل واگذاری منازل سازمانی و سهمیه تورهای رفاهی، تفریحی و زیارتی.
7-تأیید و نظارت در پیش بینی لوازم و اثاثیه و ملزومات اداری با توجه به دستورالعملها و آیین نامه های موجود.
8-نظارت کلی و سیاست گذاری بر حسن اجرا و نگهداری و تعمیر ساختمانهای اداری و تأسیساتی در جهت حفظ بخشهای شرکت در صورت لزوم رفع مشکلات و تنگناهای موجود در انجام این امور با توجه به سیاستهای جاری.
9-نظارت کلی بر حسن استفاده و بکارگیری از وسایل و لوازم اداری شرکت و تأیید کلی اسناد پرداخت مربوط به هزینه این وسایل با توجه به تفویض اختیارات انجام شده.
10-نظارت بر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز شرکت و برنامه ریزی در جهت آموزش حین خدمت و دوره های آموزشی برای کارکنان شرکت.
11-نظارت بر حسن اجرای انتصابات شرکت از سمتهای کارگری و یا سمتهای کارمندی بر حسب اختیارات تفویض شده و اخذ تأیید مدیریت عامل در این خصوص.
12-نظارت و تأئید بر تغییرات پرسنلی کارکنان زیرمجموعه بر اساس پیشنهاد مسئولین ذیربط و تلاش برای تثبیت آنان در مقابل شاغل مناسب و تناسب با استعدادها، توانایی ها و معلومات و تجربیات آنان.
13-بررسی و تأیید شرح وظایف کارکنان واحدهای زیرمجموعه.
14-نظارت کلی و سیاست گذاری در امر برنامه ریزی و خط مشی صحیح در رسیدگی به مشکلات اداری کارکنان و تلاش در رفع مشکلات و نیازهای اضطراری کارکنان
15-تأیید و نظارت کلی بر نیازهای آموزشی کارکنان و سیاستگذاری در این خصوص با توجه به امکانات موجود.
16-تأیید توانایی های علمی و تجربی برخی از کارکنان جهت استفاده از آنان در دوره های آموزشی در ارتباط تجربیات ایشان.
17-بهره گیری از روشهای نوین آموزشی و اجرای آن در زمینه پرسنل شرکت.
امور اداری شامل قسمتهای زیر میباشد:
1-آموزش: که وظیفه این بخش بررسی و رفع نیازهای آموزشی کارکنان شاغل و جدید، استخدام در قالب روشها، خط مشی و دستورالعملهای آموزشی و بودجه مصوب به منظور حصول اطمینان از موثر بودن دوره ها بر وفق استانداردهای آموزشی با کمک کارشناسان، مربیان، مسئولین شرکتی و مراکز علمی و آموزشی خارج از شرکت و همچنین برگزاری دوره های آموزشی برای سایر سازمانها و پیمانکاران جهت ارتفاع سطح علمی افرادی که با شرکت همکاری دارند، است.
همچنین رسیدگی به امور کارآموزان و کارکنان، دانشجویان کارآموز تحت آموزش، کنترل آزمونهای حرفه ای کارکنان، بررسی احتیاجات جامع آموزشی کارکنان و رسیدگی به امور کارکنان تحت آموزش و حل و فصل معضلات نیز از وظایف این قسمت است.
2-خدمات اجتماعی و رفاهی: مسئولیت تأمین خدمات تاکسیرانی، نگهداشت، ساختمانهای اداری، تأمین و نگهداری لوازم و اثاثیه اداری و ملزومات اداری، تعمیرات و مرمت ساختمانهای اداری و سازمانی، تأمین خدمات چاپ و تکثیر و بررسی فرمها و نیز تأمین خدمات و تهیه و سرو غذای نیمروزی کارکنان را بر عهده دارد.
3-خدمات کارکنان: وظیفه این بخش نظارت بر حسن اجرای مقررات پرسنلی و دستورالعملهای جاری در چهارچوب مصوبات و تصمیمات متخذه و تجزیه و تحلیل آنها، اتخاذ تصمیم مناسب در اجرای مصوبات و دستورالعملها، هماهنگی و ارتباط نزدیک با مسئولین واحدهای ستادی بهداری و بهداشت در جهت رفع مشکلات و مسائل مربوط به کارکنان، پیگیری اجرای آئین نامه ها و دستورالعمل های واصله از ادارات کار و تأمین اجتماعی، رفع گرفتاریهای کارگران و نظارت بر کلیه پرداختها (عائله مندی – اولاد – مسکن) است.
4-مددکاری اجتماعی: مسئولیت این بخش بررسی مشکلات معنوی مادی پرسنل در رابطه با اثرات کمی و کیفی مسائل درون سازمان محیط اجتماعی خارج از محیط کار و احتمالاً مشکلات ناشی از مسائل خانوادگی، بررسی موارد نگرانی پرسنل (مددجو) به صورت ریشه ای و شناخت آنها و ارائه طریق در جهت رفع مشکلات با همیاری مسئولان ذیربط، اعطای کمک های مالی به تعدادی از کارکنان شرکت که بر اساس بررسی های مددکاری دارای مشکلات شدید و توان مالی ضعیف بوده و سزاوار استفاده از کمک مالی (بلاعوض) شرکت می باشد.
5-برنامه ریزی و تأمین نیروی انسانی: وظیفة این بخش تأمین نیروی انسانی، کاریابی، استخدام و جذب نیرو، برنامه ریزی نیروی انسانی، امور سازمانی و بهبود روشها می باشد.
2-2 ماهیت انگیزش
انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند. از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزه در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد. (گریفین 1380، 88)
3-2 اهمیت انگیزش
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزش در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سخت‌تر تلاش کنند. البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد. برای اینکه فرد به سطح بالایی از انگیزش برسد، باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد (انگیزش) بتواند کار را انجام دهد (توانایی) و مواد و وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد (محیط). (گریفین 1380، 89)
4-2 چهارچوب انگیزش
امروزه انگیزش را در قالب مفاهیم کمبود نیازها و رفتارهای معطوف به هدف مورد مطالعه قرار می دهند. نقطه شروع فرایند، نیاز است. نیاز کمبودی است که توسط فرد احساس می شود. وجود نیاز باعث می شود فرد در صدد پیدا کردن راهی جهت رفع آن برآید. قدم بعدی انتخاب رفتار معطوف به هدف است. هرچند در عمل اشخاص بیش از یک هدف را دنبال می کنند ولی بیشتر تلاشها به طرف یک هدف هدایت می شوند. در مرحله بعدی، شخص اقدام به رفتار انتخابی جهت ارضاء نیاز می کند. در نهایت اینکه شخص درجه ارضاء نیاز را ارزیابی می کند. (گریفین، 1380، 89)
5-2 دیدگاههای تاریخی در انگیزش
با وجود اینکه همه دیدگاههای تاریخی انگیزش درست نیستند، با این حال بررسی آنها بدلایل متعددی جالب است. یکی از این دلایل، ایجاد مبانی انگیزش برای تفکرات معاصر می باشد. دلیل دیگر اینکه، دیدگاههای تاریخی انگیزش به طور معمول بر مبنای استدلالهای عقلی و بر پایة شعور انسان بنا شده است و دقت در نقاط ضعف و قوت این دیدگاهها باعث می شود که مدیران با دیدگاههای مفیدی در ارتباط با انگیزش کارکنان در محیط کار آشنا شوند. (گریفین، 1380، 90)
1-5-2 دیدگاههای اولیه انگیزش
قدیمی ترین نظریه در انگیزش انسان مفهوم لذت جویی و آسوده خواهی (هدونیزم) است. بر سااس این نظریه اشخاص خواهان لذت و راحتی هستند و سعی می کنند از درد و ناراحتی پرهیز کنند.
هدونیسم یک دیدگاه بسیار محدود در رفتار انسانی است که بیشتر موارد گویای واقعیت نیست و همین امر موجب ظهور دیدگاههای جدید شد. یکی از این دیدگاههای متعلق به ویلیام جیمز بود که عقیده داشت رفتار غریزی و انگیزش ناخودآگاه نیز در رفتار انسان از اهمیت برخوردارند. (گریفین، 1380، 91)
2-5-2 دیدگاه مدیریت علمی
تیلور نظریه پرداز مدیریت علمی عقیده داشت کارکنان دارای انگیزه اقتصادی هستند و برای کسب پول بیشتر تلاش می کنند. تیلور برای نشان دادن مفهوم مدیریت علمی از شخصی به نام اسمیت برای حمل شمش های آهن استفاده کرد.
شواهدی که در دست است نشان می دهد مصاحبه ای که تیلو ر با اسمیت داشته ساخته و پرداخته خود او بوده و اسمیت وجود خارجی ندارد. اگر این موضوع حقیقت داشته باشد نشان می دهد که تیلور به چه شدتی دیدگاه اقتصادی خود در بارة انگیزش انسان را باور داشته و خواهان انتشار نظریه های خود بوده است. خیلی زود روشن شد که فرضیه های نظریه پردازان مدیریت علمی در باره انگیزش نمی تواند رفتار پیچیدة انسانها را تشریح نماید. (گریفین، 1380، 91)
3-5-2 دیدگاه روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هارثون بود. طبق این نظریه انسانها به جز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند.
طبق این نظریه وجود انگیزه مناسب مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. دیدگاه روابط انسانی بیشتر سؤالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذارده است. (گریفین 1375، 92، 91)
6-2 نظریه های انگیزش
1-6-2 نظریه های محتوایی (تئوری نیازها)
الف – تئوری نیازهای اکتسابی مک کلند
این تئوری در اواخر دهة 1940 به وسیلة روانشناسی به نام دیوید مک کلند و همکاران وی پدید آمد. آنان مطالعات تجربی خود را با آزمون درک موضوعی برای سنجش نیازهای بشری آغاز نمودند. این آزمون مکانیزم ویژه ای دارد، به این ترتیب که به افراد تصاویری نشان می دهند و سپس از آنها می خواهند که شرحی در آن باره بنویسند.
سه نوع از نیازهای اکتسابی
در یک مورد، مک کلند، سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار داد. به آنان تصاویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکس های خانوادگی روی میز کارش نظاره می کرد. یکی از مدیران نوشت: او مهندسی است که خیال بردن خانوادة خود را در روز بعد در سر می پروراند، دیگری این توضیح را داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است، سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی «مسئله فشار پلی» است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می رسد که به حل آن مسئله اطمینان دارد. مک کلند سه موضوع را که در شرح آزمون ظاهر شده بود، مشخص نمود. هر موضوع منطبق با نیازی است که به عقیده او برای درک رفتار انسان مهم است.
این نیازها عبارتند از:
نیاز به کسب موفقیت ، اشتیاق به انجام کاری به نحو بهتر یا بازدهی بیشتر، حل مشکل یا تبحر در انجام کارهای پیچیده نیاز به وابستگی ، علاقه مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگران.
نیاز به قدرت ، عشق به کنترل دیگران، تأثیر بر رفتارشان، یا مسئول سایرین بودن.
تئوری اساسی مک کلند این است که این سه گروه از نیاز ها به مرور زمان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می گردند. آدم ها به وسیلة آنها مورد انگیزش قرار می گیرند و هر یک از آنها می تواند با ترجیحات کاری فرد مرتبط باشد.
این تئوری مدیران را به آموختن راه تشخیص این سه گروه از نیازها در خودشان و سایرین تشویق می نماید تا به این وسیله بتوانند محیط کاری متناسب با نیازهای مربوط ایجاد نمایند.
یک جهت گیری جالب در این تئوری، جستجو برای تشخیص الگوی نیازهای مدیران موفق است. مک کلند در مطالعه آنچه خودش «الگوی انگیزش رهبری» می خواند، دریافت که ترکیب نیازهای قدرت (در حد متوسط به بالا) و وابستگی (در حد اندک) موجب کارآمد بودن مدیران در سطوح بالای سازمان می شود. نیاز به قدرت در حد زیادی باعث می شود که مدیر اشتیاق به نفوذ در دیگران داشته باشد و نیاز اندک به وابستگی اجازه می دهد که مدیر تصمیمات مشکل را بدون واهمه از رنجش احتمالی دیگران اتخاذ نماید.
نیاز به قدرت خصوصاً جالب توجه «چارلز ام کلی» مشاور مدیریت، برای توصیف مدیرانی که نیاز قدرتشان زیاد است و از قدرت سوء استفاده می کنند، از عبارت کامیاب مخرب استفاده می کند.
این عده از مدیران معمولاً ویژگی فرهمندی (کریزما) برای صعود به سمت های بالای سازمان دارند، ولی چون از قدرت، سوء استفاده می کنند، معمولاً به آنجا نمی رسند. این مثال بار دیگر نکته مورد نظر مک کلند را تقویت می کند و هرگاه قدرت برای انجام کار گروهی یا اهداف سازمانی مورد استفاده قرار گیرد، برای مدیران بسیار مفید خواهد بود ولی نه برای دستیابی به اهداف خودخواهانه، این موضوع گاه با عبارت «قدرت اجتماعی» توصیف میشود که برخی آن را یک عامل مهم در درک رهبر کاریزماتیک می دانند. (شومرهورن، هانت، ازبورن، 1378، 102، 101، 100)
ب-نظریه نیازهای آشکار ماری
ماری احساس می کرد که افراد را می توان بر پایة نیرومندی نیازهای گوناگون طبقه بندی کرده تصور می شود. افراد در هر زمان دارای نیازهای گوناگون دور از هم و اغلب در کشمکش هستند که بر رفتار آنها اثر می گذارد. یک نیاز به مفهوم «یک نگرانی عود کننده برای حالتی هدفدار» تعریف شده است. هر نیاز بنابراین نظر از دو جزء ترکیب شده است. 1) یک جزء کیفی یا جهتی که شامل چیزی می شود که نیاز به سوی آن جهت یافته و 2) یک جزء کمی یا انرژی زا که شامل نیرو یا شدت نیاز به سوی هدف است. بدین سان نیازها به عنوان نیروی انگیزندة مرکزی افراد هم از لحاظ جهت و هم شدت درنظر گرفته شده اند. روی هم رفته «ماری» عقیده دارد که افراد بیش از 20 نوع نیاز دارند که از میان آنها نیاز به کسب موفقیت، وابستگی، قدرت و امثال آن را می توان نام برد. «ماری» معتقد بود که نیاز بیش از آنچه توارثی باشد آموختنی و اکتسابی است. (ستیرز و پورتر، 1372، 96)
پ-تئوری X و تئوری Y
داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان را ارائه کرد. یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری Y نامید. مگ گرگور پس از مشاهدة نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه می کند که مفروضات خاصی را در نظر گرفته است و به آن اساس رفتار خود را با زیردستان تنظیم می نماید.
تئوری X بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این زاویه به کارکنان توجه می نماید:
1-کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
2-از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
3-کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند. لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
4-بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
تئوری Y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این دیدگاه به کارکنان نگاه می کند.
1-کارکنان کار را امر طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
2-کسی که خود را به هدف و یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد.
3-بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
4-خلاقیت، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خود و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند. این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست. 0رابینز، 1997، 75)
ت-نظریه دوعاملی انگیزش هرزبرگ
یکی دیگر از تئوری های مهم ابتدایی انگیزش تئوری دو عاملی هرزبرگ است که از بسیاری جهات مانند دیگر تئوری های نیاز است که مورد بحث قرار گرفتند. تئوری هرزبرگ نقش مهمی را در شکل دهی تفکر مدیران نسبت به انگیزش ایفا نموده است.
توسعه تئوری
هرزبرگ و همکارانش دو عاملی را در بین سالهای 1950 و 1960 ارائه دادند. هرزبرگ کار خود را از مصاحبه با دویست نفر حسابدار و مهندس در شهر پترسبورگ آغاز کرد. او از مصاحبه شوندگان خواست زمانی را که احساس رضایت و انگیزش می کردند، زمانی را که احساس نبود انگیزش داشتند را به یاد بیاورند او سپس از آنها خواست آنچه را که موجب خوب و بد در آنها شده شرح دهند. پاسخ های مصاحبه شوندگان به وسیله مصاحبه کنندگان ثبت شد و سپس بر پایه اطلاعات موجود در آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند (در تجزیه و تحلیل محتوایی، کلمات، عبارتها و جمله هایی که مورد استفاده مصاحبه شوندگان قرار می گیرد. بر پایه معنای آنها تجزیه و تحلیل و گروه بندی می شوند (گریفین، 1375، 99، 98)
هرزبرگ در نهایت تعجب مشاهده کرد بین دو گروه عوامل متفاوت و بین احساس متفاوت (خوب و بد) کارکنان به کار رابطه وجود دارد. به عنوان مثال فردی که پایین بودن حقوق را به عنوان عامل ایجاد رضایت و انگیزش در ارتباط می دانست. دستاوردهای هرزبرگ حکایت از این امر می کرد که مدل سنتی رضایت و انگیزش غلط است. طبق این نظریه کارکنان ممکن است یا رضایت داشته باشند و یا رضایت نداشته باشند. عوامل انگیزش مانند کسب موفقیت و شهرت در مطالعات اولیه به عنوان علت های رضایت و انگیزش مانند کسب موفقیت و شهرت در مطالعات اولیه به عنوان علت های رضایت و انگیزش شناخته شده اند. اگر این عوامل در شغل وجود داشته باشند می توانند موجب انگیزش و رضایت شوند اما عدم وجود این عوامل موجب فقدان رضایت خواهد بود که با نارضایتی تفاوت دارد. (گریفین، 1375، 99)
مصاحبه شوندگان عقیده داشتند که اگر میزان حقوق، ایمنی، نحوه سرپرستی و شرایط کاری به عنوان یک نقص تلقی شوند، ممکن است موجب احساس نارضایتی شوند. هنگامی که این عوامل به اندازه قابل قبولی وجود داشته باشند شخص الزاماً رضایت ندارد، در عوض ناراضی هم نخواهد بود. هرزبرگ برای به کارگیری تئوری دو عاملی در محیط کار یک فرایند دومرحله ای را پیشنهاد کرده است. در مرحله اول مدیر باید تلاش کند شرایطی را که باعث ایجاد نارضایتی می شوند و به نظر هرزبرگ برای هر دو بعد ضروری می باشد حذف کند.
برای تحقق این هدف یعنی ایجاد وضعیت عدم نارضایتی مدیر باید به عوامل بهداشتی (به عنوان مثال اطمینان حاصل کند که حقوق و امنیت شغلی به اندازه کافی وجود دارد) و شرایط کاری قابل قبول کارکنان توجه کند. طبق نظر هرزبرگ، هنگامی که عوامل نارضایتی از بین می‌روند هرگونه عملی جهت بالا بردن سطح انگیزش کارکنان با استفاده از عوامل بهداشتی بی فایده خواهد بود. بنابراین در مرحله دوم باید عوامل انگیزش وارد صحنه شوند. مدیر سازمان می تواند با فراهم آوردن فرصتهای لازم جهت کسب موفقیت، شهرت، مسئولیت، پیشرفت و رشد موجب شود کارکنان احساس رضایت و انگیزش کنند.
هرزبرگ برخلاف سایر نظریه پردازان تقریباً به تفصیل چگونگی به کارگیری این تئوری را به وسیله مدیران توصیف کرده است. او جهت سازماندهی وظایف کارکنان، فن غنی کردن شغل را ابداع کرده است. این فن تنها برای عوامل انگیزش ابداع شده است. این توجه به عوامل انگیزشی خود می تواند توضیحی بر علت استقبال گسترده مدیران از تئوری هرزبرگ باشد. (گریفین 1375، 100، 99)
ث- تئوری ERG آلدرفر
سومین تئوری مهم نیازها در انگیزش، تئوری Erg متعلق به کلیتون آلدرفر است هرچند تفاوتهای زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب نیازها وجود دارد ولی از بسیاری جهات، تئوری Erg تئوری سلسله مراتب را کامل و اصلاح کرده است. Erg از ترکیب حروف اول کلمات زیست و بقا ، وابستگی ، رشد حاصل شده است. نیازهای زیستی، نیازهایی هستند که برای ابقاء ابتدایی انسان لازم هستند و به تقریب هم سطح نیازهای زیستی و امنیتی مازلو می باشند. نیازهای وابستگی، شامل نیاز وابستگی به دیگران می شود مانند نیازهای تعلق و احترام مازلو در نهایت، نیازهای رشد با نیازهای منزلت و خودیابی مازلو قابل محاسبه می باشند. (گریفین، 1375، 97)
تئوری Erg شامل اصل «محرومیت – برگشت» است. بدین ترتیب که نیازهای ارضا شده سطوح پایین می توانند دوباره برانگیخته شوند. (در صورتی کنه نیازهای بالا قابل تأمین نباشند.) این تئوری ادعا می کند که بیش از یک نیاز در هر زمان، ممکن است فعال شود. (شرمرهورن، هانت، ازبورن، 1378، 100، 99)
ج-سلسله مراتب نیازهای مازلو
طبقه بندی نیازهای انسانی در سال 1943 توسط ای.اچ.مازلو اعلام شد. طبق نظر مازلو، نیازهای انسانی را به شرح زیر طبقه بندی کرده است:
الف-نیازهای فیزیولوژیکی
ب- نیازهای ایمنی
ج-نیازهای اجتماعی (عشق و محبت)
د-نیاز به محترم بودن (عزت نفس)
هـ-نیاز به خودسازی (خودشکوفایی)
سطوح نیازهای مازلو در نمودار شماره (1) ترسیم شده است.
شکل شماره 1- مدل سلسله مراتبی نیازهای مازلو
در واقع تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای تمامی محیط ها به کار می رود و مختص محیط کار نیست. این تئوری یک چهارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجزیه و تحلیل نگرش ها، کیفیت، کمیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضاء آنها هستند اقدام مقتضی به عمل آورند. (مقیمی 1380، 335)
نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود ولی اگر نیازی به صورت اساسی و به مقدار لازم ارضا شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند. مازلو نیازهای فیزیولوژیک و امنیت را در رده پایین و نیازهای اجتماعی، خودشکوفایی و احترام را در رده بالا قرار داد. (رابینز، 1997، 74)
1-نیازهای فیزیولوژیک
شامل نیازهایی از قبیل آب و غذا هستند.
2-نیازهای ایمنی
اگر نیازهای فیزیولوژیکی به شکل نسبتاً خوب ارضا شوند مجموعه جدیدی از نیازها پدیدار می‌شوند که ما آنها را در گروه نیازهای ایمنی قرار می دهیم. این نیازها شامل امنیت، حمایت، ثبات و امثال آنهاست.
3-نیازهای اجتماعی (عشق و محبت)
اگر نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی هر دو به شکل نسبتاً خوبی ارضا شوند نیازهای عشق، محبت، عاطفه و تعلق پدیدار نمی شوند و کل سیکل تشریح شده با مرکز جدید تکرار می شود. حال فرد احیای تعلق خاطر، فقدان دوست، همسر یا فرزند می کند. چیزی که قبلاً هیچگاه آنرا تجربه نکرده است. وی نیازمند و مشتاق روابط عاطفی با افراد و داشتن جایگاهی در گروه می باشد و با شدت زیادی برای رسیدن به این هدف تلاش می کند حتی ممکن است فراموش کند که زمانی گرسنه بوده و عشق و محبت را تمسخر می کرد.
4-نیاز به محترم بودن (عزت نفس)
تمامی افراد جامعه ما به استثناء چند مورد آسیب شناختی دارای نیاز یا تمایل به ارزیابی پایدار با مبنای درست و محکم و بالا از خود احترام به خود یا عزت نفس و احترام به دیگران هستند. منظور ما از عزت نفس دارای مبنای درست و محکم آن چیزی است که بر مبنای ظرفیت حقیقی موفقیت و احترام از سوی دیگران بنا شده است. در واقع این نیاز می تواند نیاز به عزت از طرف دیگران، احترام پرستیژ، قدردانی، حس شایستگی و تبحر خوانده شود.
5-نیاز به خودسازی (خودشکوفایی)
حتی اگر تمامی این نیازها ارضا شوند باز هم انتظار داریم که نارضایتی و بی‌قراری ایجاد شود مگر آنکه فرد کاری را که برای آن مناسب است انجام دهد. موسیقیدان باید آهنگ بسازد، نقاش باید نقاشی کند، شاعر باید شعر بنویسد اگر می خواهد خوشحال و راضی باشد انسان باید هرآنچه که می تواند باشد. در واقع این نیاز جزو بالاترین نیاز مازلو می باشد و همان بکارگیری کامل خلاقانه توانایی ها می باشد.
2-6-2 نظریه های فرایندی انگیزش
الف- تئوری جذابیت – انتظار
این تئوری به وسیلة «ویکتور وروم» ابداع گردیده است. تئوری جذابیت – انتظار بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود، فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش مورد ارزیابی قرار می دهد. بر پایه این تئوری، سه عامل بر رفتار تأثیر می گذارد: ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد.
متغیرهای تئوری جذابیت – انتظار عبارتند از:
الف- ارتباط تلاش – عملکرد: آیا تلاش منجر به عملکرد خواهد شد به چه مقدار تلاش برای عملکرد مورد نیاز است؟ احتمال موفقیت چقدر است؟
ب- ارتباط عملکرد – پاداش: چقدر احتمال وجود دارد که عملکرد خاصی، پاداش یا نتایج مطلوب ایجاد نماید؟
ج- جذابیت ها: جذابیت پاداش چقدر است؟ این متغیر با میزان اهمیت پاداش برای فرد و میزانی که نیازهای ارضا نشده فرد را برآورده کند، ارتباط دارد.
یکی از نویسندگان مدلی از تئوری جذابیت – انتظار ارائه نمود که در شکل بیان شده است.
شکل شماره 2- مدل تئوری جذابیت – انتظار
کاربردهای تئوری جذابیت – انتظار برای مدیران
بر طبق این تئوری رفتار افراد به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر می پذیرد. شخصی که انتظار دارد که یک رفتار خاص نتیجه نامطلوب برجای خواهد گذاشت، سعی می کند آن رفتار را کمتر بروز دهد. یک مدیری که انتظارات و مطلوب های زیر دستان خود را بشناسد، می تواند با توجه به انتظارات هر فرد، رفتارهای خاصی برای ایجاد انگیزش در آنها مشخص کند. برای ایجاد انگیزه در افراد، یک مدیر باید:
1-درک این را داشته باشد که کارکنان وظایف محوله را با پاداشهای مورد نظر مقایسه می کنند. پس بنابراین شما به عنوان یک مدیر متناسب با پاداش از افراد کار بخواهید نه متناسب با انتظارات خودتان.
2-مدیر باید دریابد که چه نتایجی برای کارکنان مطلوب است و متناسب با مطلوبهای افراد، زمینه را فراهم نماید. نتایج ممکن است درونی باشد (یعنی مستقیماً به وسیله خود فرد تجربه شده باشد) و یا بیرونی باشد (به وسیله مشارکت با دیگران فراهم شده باشد)
3-مدیر بایستی پاداشهای ذاتی در شغل ایجاد کند (افراد احساس ارزشمند بودن کنند)
4-کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی برای سازمان قابل قبول است و چه چیزی قابل قبول نیست. مدیر بایستی به طور موثر رفتارهای مطلوب و نتایج مورد انتظار را برای کارکنان روشن سازد.
5-پاداشها را با عملکرد مرتبط کنید. زمانی که سطح عملکرد قابل قبول صورت گرفت، باید به سرعت پاداش داده شود.
6-آگاه باشید که افراد دارای اهداف، نیازها، آرزوها و سطوح متفاوت عملکردی هستند. مدیر بایستی برای شخص عملکردی را مشخص کند که برای او دست یافتنی باشد.
7-ادراکات فرد را نسبت به توانایی هایش تقویت نمایید و به کارکنان کمک کنید تا رفتارهای مطلوبش برای دستیابی به نتایج انتخاب کنند. (مقیمی، 1380، 345، 344، 343)
ب- تئوری برابری
این تئوری اولین نظریة انگیزش فرایندی است که ما در نظر می گیریم. این نظریه بر اساس مقایسه اجتماعی بنا نهاده شده و از طریق نوشته های استی سی آدامز معروف شده است. آدامز می گوید: وقتی آدمها در ارزیابی نتایج کارشان در مقایسه با دیگران، بی عدالتی می بینند، احساس نابرابری در ذهن خود می کنند. هنگامی که برداشت نابرابری در کار داشته باشند، برای برطرف نمودن آن برانگیخته می شوند و برای ایجاد شرایط برابر اقدام می کنند. نابرابری زمانی بروز می کند که پاداشها و تشویقاتی که افراد بابت کارشان دریافت می کنند، متناسب با سایرین نباشد. برای افراد مقایسه برابری یا فرایند ذهنی که چنین احساسی را ایجاد می کند به شرح ذیل است:
احساس منفی نابرابری هنگامی بروز می کند که شخص احساس کند او پاداش کمتری نسبت به سایرین در قیاس با تلاش صرف شده در انجام کار دریافت کرده است. احساس مثبت نابرابری زمانی به وجود می آید که شخص احساس کند او نسبتاً پاداش بیشتری دریافت نموده است. هر دو احساس، موجب انگیزش هستند.
پژوهشها نشان می دهد که اگر مردم احساس دریافت پاداش بیشتر (احساس مثبت نابرابری) داشته باشند، در افزایش کیفیت یا کمیت کارشان همت می کنند. بعکس، افرادی که پاداش کمتری دریافت می کنند (احساس منفی نابرابری) به کاهش کمیت یا کیفیت کارشان دست می زنند. (شرموهورن، هانت، از بورن 1378، 105، 104)
3-6-2 نظریه های معاصر انگیزش
در این بخش تنها تئوری اسناد و هدفگذاری مشاهده می گردد.
الف-تئوری اسناد
این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است. اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. در تئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر گذاشته است. این اطلاعات عبارتند از: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار.
شکل شماره 3- تئوری اسناد
اجماع عبارتست از رویه‌ای که رفتار همکاران را در موقعیت مشابه نشان می دهد (مرتبط با افراد دیگر) اختصاصی بودن یعنی یک فرد از یک روش در تمامی موقعیت های مختلف استفاده می کند (مرتبط با مشاغل دیگر)
استمرار یک رویة اطلاعاتی است که مداومت رفتار فرد را در تمامی اوقات نشان می دهد (مرتبط با زمان) کارکنانی که احساس می کنند دارای کنترل درونی هستند (اسناد درونی)، می توانند از طریق توانایی ها، مهارتها و تلاشهایشان برروی نتایج تأثیرگذار باشند. افرادی که دارای احساس کنترل بیرونی هستتند، اینطور برداشت می کنند که نتایج خارج از کنترل آنهاست و نیروی خارجی کنترل آنها را به دست دارند. آنچه مهم است این است که احساس افراد از موضع کنترلی خود ممکن است تأثیر متفاوتی برروی عملکرد آنها بگذارد. مطالعات نشان می دهد که افراد با موضع کنترل درونی احتمالاً با شغل خود بهتر ارضا می شوند و تمایل دارند درر پست مدیریتی به کار گمارده شوند. در مقابل، افراد با موضع کنترلی بیرونی علاقمند به مدیریت مشارکتی هستند. مطالعات دیگری وجود دارد که بیان می دارد مدیران با وضع کنترلی درونی عملکرد بهتری دارند و به زیردستان خود توجه بیشتری می کنند (مقیمی 1370، 367، 346، 345)
ب-تئوری هدفگذاری
یکی دیگر از تئوری های رفتارگرا، «تئوری هدفگذاری» است. این تئوری بیان یم دارد که رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار می گیرد. بر طبق این تئوری دو نگرش در مورد هدفگذاری وجود دارد.
1-ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند.
2-کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می توانند نتایج مثبتی را بیاورد، از جمله آنکه،
1-انگیزش کاری و عملکرد افراد را افزایش می دهد.
2-باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می شود.
3-منجر به صحت و اعتبار ارزیابی و عملکرد می گردد.
در شکل مدل هدفگذاری بیان
