دانلودمقاله رستم

اختصاصی از اس فایل دانلودمقاله رستم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ریشه واژه اسطوره:
این واژه که جمع شکسته عربی آن به گونه اساطیر بیشتر بکار می رود، منشاء هند و اروپایی دارد و به نظر می رسد از زبان روستایی وارد عربی شده باشد. به همین جهت برخی آنرا استوره می نویسند. در زبانهای هند و اروپایی نیز مشقاتی دارد. در سنسکریت sutra به معنی داستان است که بیشتر در نوشته های بودایی بکار رفته است. در یونانی History به معنی تاریخ، گزارش و روایت بکار می رود.
تعریف اسطوره : آن دسته از کسانیکه چه در گذشته و چه امروزه به پژوهش و شناخت اسطوره اشتغال دارند تا کنون برای اسطوره تعریف مشخص، دقیق و پذیرفتنی برای همگان نیافته اند، بلکه هر یک به میل و اشتیاق و وابستگی ها اجتماعی خویش آن را تعریف کرده اند. میرچالیاده دین شناس رومانیایی اسطوره را چنین تعریف می کند: اسطوره نقل کننده سرگذشت قدمی و ؟؟؟ است، ؟؟؟ واقعیت که در زمان نخستین ، زمان شگرف برایت همه چیز داده است. اسطوره حکایت می کند که چگونه به برکت کارهای نمایان و برجسته موجودات ؟؟ طبیعی واقعیتی ، چه کل واقعیت ، یاتنها جزئی از آن پا به عرصه وجود نهاده است بنابر این اسطوره همیشه متضمن روایت یک خلقت است.
اسطوره قصه ایست با خصلتی خاص یعنی نقل روایتی که در آن خدایان یک یا چند نقش اساسی دارند.
اسطوره تلاشی برای بیان واقعیت های پیرامونی با امور فرا طبیعی است. اما در مقابل هستند عده دیگری که به اسطوره صرفا از سر انکار می نگرند . این گروه اسطوره را یکی از الگوهای تاریخی یا ساز واره ای کهنه و از کلر افتاده می بینند که پیشرفت بشر آن را از رده خارج کرده است.
از فریبنده ترین چیزهای مربوط به اسطوره ها، تصویر دائمی بودن آنها است. بی نام و بی زمان . پیام آنها به اندازه فضای لایتناهی ابدهی است. این جا تنها یک حقیقت وجود دارد و آن این است که اسطوره ها متعلق به همه ی انسان ها هستند همیشه وجود داشته و هم اکنون نیز وجود دارند.
بسیاری که این قصه های حماسی را سینه به سینه نقل کرده اند احتمالا از درک آن ها عاجز بوده اند . برای آنها این قصه ها فقط با پایان رساندن شب های سیاه و پر کردن آسمان ها و زمین از خدایان و قهرمان ها بوده است مردم سینه به سینه افسانه های باستان را برای نسل های بعد حفظ کرده اند اگر اسطوره ها تنها گزارشی از حوادث معمولی ، واقعی یا خیالی بودند فراموش می شوند. ماندگاری آنها باید به دلیل ثبات ساختاری که در زیر لایه ی حقیقت پنهان شده مربوط باشد. این از ویژیگی های آب و هوایی و منطقه ای مستقل است ویژیگی هایی که رنگ خود را به قصه ها وام داده است بیشتر مردم با مجموعه ای ا زقصه های کلاسیک، حماسی و اسطوره های گروه های متعدد آشنا هستند. ما آن را در مقام کودک و یا والد یاد گرفته و بدون سوال انتقال می دهیم و به این شکل آنها باقی می مانند به سادگی تنها به این دلیل که جالب هستند . و ما از آن ها لذت می بریم . با این حال در زبان ما کلمه ی « اسطوره » به معنای چیزی جعلی و بدون هیچ پایه ای می شود. که دوره به دوره با کلام انتقال یافته و توسط عوام تکرار می شوند.
اما اگر به دنبال پیام درونی اسطوره ها باشیم خواهیم دید که این پوشش ها بسیار با ارزش هستند واز فردی آکنده اند. که در قالب داستان ها میراثی کهن را دست نخورده باقی نگاه می دارد . اسطوره تنها مجموعه ای از داستان نیست . اسطوره یک زبان است. مانند سایر زبان ها برای انتقال ایده ها بر طبق مجموعه ی استانداردی از نماد بکار بکار می رود.

بهره مندی از ایده ها نیازمند سه عامل است:
اول: پیامی که باید مورد بهره برداری قرار بگیرد .
دوم: وسایل بیان استفاده شده برای انتقال پیام.
سوم: یک ذهن درک کننده برای دریافت.
یعنی نوشته هایی اسطوره ها باید خرد ابدی رخ داده ها را برای تعریف حقایق ترسیم کنند.
بنابر این چیزهایی که در ذهن عموم شکل می گیرد از طریق اسطوره ها آشکار می شوند.
درمیان جنگ و نبرد به طور برجسته ای مطرح است چرا که به طور رایج حضور آشنایی در زندگی انسانی دارد.
علاوه بر این ، جنگ تضاد روحی راکه به دنبال اهداف درونی و ایده آل های والا است تصویر می کنند.
تکامل انسان به سوی مقامی اصیل تر به طور عمده چیزیست که حماسه قصد یاری به آن را دارد.
فردوسی طوسی- استاد بی همتای شعر فارسی بزرگترین حماسه سرای ایران و یکی از حماسه سرایان بزرگ جهان است. اثر جاویدان او شاهنامه درشمار بهترین آثار حماسی عالم است و این اثر بزرگ که در حدود پنجاه هزار بیت دارد منظومه ای است به بجز متقارب در شرح تاریخ ایران از قدیمی ترین عهود تا حمله عرب در قرن هفتم میلادی که شامل قسمتهای اساطیری و داستانی و قسمت تاریخی است.

« شرح کوتاهی از زندگی رستم پهلوان اسطوره ای شاهنامه فردوسی»
هنگامی که رستم، پسر زال به دنیا آمده نوزادی درشت و چاق و اندازه بچه ای یک ساله بود و مردم سیستان و زابلستان وکابلستان تولد او را جشنها گرفتند. وقتی هشت ساله شد ، بدن خارق العاده بزرگی به اندازه یک مرد بیست ساله را داشت. و تیز هوشی پدرش را . پدر بزرگش سام در 8 سالگی به طور جدی از وی پرسید که چه می خواهد رستم 8 ساله گفت اسب وزین و گرزو خود و جامه جنگی واقعی می خواهد ..... تا با دشمنان ایران زمین و بدی مبارزه کند. سام همچنین او را «تهمتن» یا « نیرومند تن» لقب داد.
رستم هنوز در سالهای نخستین تازه جوانی بود که پدرش او را به مأموریت رزمی بسیار مهم فرستاد. تسخیر در عظیم بر فراز کوه صعب العبور سپند ... این در سالها و سالها پیش به دست تازیان افتاده بود و بعدها نیز در نبردی که پارسیان خواسته بودند آن را آزاد کنند، خون نریمان پدر سام نیز در آنجا ریخته شده بود سوگ و افسانه قتل نریمان ، پدر سام پدر زال پدر رستم ، همواره در این خاندان با اندوه و زهر ستم یاد می شد. زال از پسر جوان خواست که با تسخیر این دژ و گرفتن انتقام بزرگ خاندان نریمان، نام خود را در جهان پهلوانی ایران پایه ریزی کند.
اما در همین ایام در توران زمین، شاهی حکومت می کرد « پشنگ» نام. این شاه پسر جوان، رسید دلیر و بی باکی داشت به نام افراسیاب ، که سرش برای در خود نشان دادن» پرشور و برای کسب نام و شهرت پهلوانی پرسودا بود.
پشنگ اکنون به این پسر از دشمنی های گذشته بین سلم و تو رو شاه ایران سخنها گفت و مرگ تور به دست منوچهر را مایه شرم خاندان خود شمر د و سرانجام او را تحریک کرد . اوایل بهار بعد ، لشکر بزرگی از تورانیان به فرماندهی افراسیاب پورشپنگ از ترکمنستان به ایران سرازیر شد. جاسوسان برای افراسیاب خبر آوردند که بزرگترین سپهند ایران سام در گذشته است و پسرش زال در سو گ پدر و مشغول ساختن بنای دخمه اوست . درباره رستم نیز جاسوسان گفتند که او پسری بیش نیست و این روزها با بیماری خطرناکی در بستر افتاده است. در نبرد بسیار خونین که در گرفت هزاران ایرانی کشته شدند از جمله قباد، بزرگترین سپهند ایران به دست بارمان ، یکی از افسران افراسیاب ، درنبرد دوم افراسیاب رودررو ی نفوذ قرار گرفت و در نبردی تن به تن که بین آنها در گرفت هیچ یک از دو نفر کاربه جایی نبرد تا نبرد روز سوم که خونین تر بود و سپاه ایران شکست کامل خورد و نوذر اول دستگبر و پس از چندین شبانه روز شکنجه در زندان، نگهبانان تورانی اوراژنده و پا برهنه به نزد افراسیاب بردند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   16 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله اقلیم وشهر(استان اردبیل )-(باد،رطوبت ،حررات و000 )

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله اقلیم وشهر(استان اردبیل )-(باد،رطوبت ،حررات و000 ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موقعیت جغرافیایی
1- استان اردبیل درشمال غربی فلات ایران ،با بیش از 18 هزار و50 کیلومتر مربع در حدود یک درصد مساحت کل کشور را تشکیل میدهد .این استان از شمال به رودارس ،دشت مغان وبالها رود در جمهوری آذربایجان ،از شرق به کوههای طالش وباغرودر استان گیلان ،از جنوب به رشته کوهها ،دره ها و جلگه های به هم پیوسته استان زنجان و از غرب به استان آذربایجان شرقی محدود میشود .
از نظر مختصات جغرافیایی ،مدارهای 45 دقیقه و37درجه و42دقیقه و39درجه شمالی ومنتهی الیه شمالی و جنوبی و نصف النهارهای 55 دقیقه و48 درجه و3 دقیقه و47 درجه منتهی الیه غربی وشرقی ،استان را می پوشانند.
2- این استان براساس تازه ترین تقسیمات کشوری ،دارای شهرستانهای اردبیل ،نمین ،نیر،بیلهسوار،پارس آباد،خلخال،مشکین شهروگرمی میباشد .
اقلیم اردبیل
اقلیم استان اردبیل بطور عمده به چهار عامل ارتفاع ،عرض جغرافیایی ،منابع آبی و توده های هوای مهاجر بستگی دارد. عوامل دیگری نیز نظیر پوشش گیاهی ،فعالیتهای کشاورزی صنعتی و معدنی در مقیاس کوچک بر اقلیم تاثیرداشته ویاباتاثیر می پذیرند .
نقش ارتفاعات براقلیم استان
باتوجه به اینکه استان اردبیل دارای 3/2 بافت کوهستانی با ارتفاع متوسط 3700 متر از سطح دریا می باشد و سبلان نگین تابنا کی بربلندای استان با ارتفاع 4811 متر واقع شده است بطوریکه غیرازآن کوههای طالش وقوشه داغ در غرب کوه سبلان و بزغوش درجنوب و جنوب غربی سبلان باارتفاع متوسط 2200 مترویارشته کوه پلنگان درحوالی دریاچه نئوروقله آق داغ باارتفاع 3322 متردراستان واقع گردیده اند . سبب شده که اقلیم استان اردبیل تحت تاثیر ارتفاعات از ویژگیهای خاص برخوردارشود واین استان درشمار یکی از سردترین استانهای کشور قرار گیرد ورژیم بارندگی ودمایی آن در حد وسیعی تحت تاثیر ارتفاعات بوده که غالبا"با برف پوشیده می باشند .
نقش منابع رطوبتی
استان اردبیل دارای رودخانه های ارس ،قره سو،بالخلی چای و دریاچه های نئوروشورابیل می باشد که در شکل گیری اقلیم نقش قابل توجهی دارد و منبع رطوبتی دریای خزر بر رژیم های اقلیمی آن بطور شاخص اثر میگذارد .
تاثیر عرض جغرافیائی
عرض جغرافیایی نیز جزءعوامل اصلی موثر بر شکل گیری اقلیم میباشد . استان اردبیل یکی از استانهایی است که دارای گستره وسیع شمالی – جنوبی است که نزدیک به 3 درجه عرض جغرافیایی اختلاف دارند که این اختلاف موجب گردیده است برشرایط جغرافیایی و آب و هوائی استان تاثیر بگذارد و رژیم دمائی و اقلیمی متفاوتی را بوجود آورد .
نقش پوشش گیاهی و کشاورزی در اقلیم استان
استان اردبیل از پوشش مرتعی مناسبی در بسیاری از مناطق برخوردار میباشد وجود جنگلهای استان در شمال و شرق اردبیل و ارتفاعات طالش واقع در استان تاثیرات قابل ملاحظه ای براستان پدید می آورند و به عنوان عوامل فرعی تاثیر گذار بر رژیم آب و هوائی می باشد .
تاثیر توده های هوا و سیستم های هواشناسی
توده های هوا به حجم بزرگی از هوا با خصوصیات فیزیکی خاص اطلاق می گردد ،توده های هوا به دلیل قرار گرفتن در روی یک ناحیه وسیع به دلیل عبور آرام از یک منطقه بتدریج خصوصیات فیزیکی ناحیه از قبیل دما و رطوبت را به خود میگیرد .
منابع اصلی شکل گیری توده های هوا
یک توده هوا به حجم عظیمی از هوا گفته می شود که وقتی به صورت افقی در داخل آن حرکت کنیم دارای خصوصیات فیزیکی مشابه در طول مسیر باشد ،یک توده هوا ممکن است سطحی بیشتر از هزاران کیلومتر مربع را بپوشاند مثلا" توده هوای بزرگ زمستانی بیشتر از نصف قاره آمریکا را می پوشاند .
دسته بندی توده های هوا :
توده های هوا براساس منابع شکل گیری و اهمیت به سه گروه اصلی توده های قطبی ،توده هوای عرض های میانی و توده هوای حاره ای که هرگز براساس منبع شکل گیری توده هوا به توده هوای دریایی وخشکی تقسیم می شوندونیز دو توده هوای دیگر توده هوای کلاهک قطبی واستوایی می باشند . توده هوایی که روی اقیانوسها شکل می گیرند دارای رطوبت بیشتری هستند .
توده هواهائی که استان را تحت تاثیر قرار می دهند
در فصل بهار و تابستان بیشتر جریانات عرضهای میانی و جنب حاره ای در استان اردبیل فعال هستند به طوریکه بیشتر ین میزان بارندگی استان در اثر نفوذ جریانات ناپایدار عرضهای میانی پس از تقویت درروی دریای مدیترانه و کسب رطوبت کافی میباشد . بارندگی های اصلی اردبیل در فصل بهار و تابستان بیشتر در اثر فعالیت عبور فعالیت عبور جریانات عرضهای میانی و کم فشار سودانی میباشد کم فشار سودانی که در حین فعالیت از روی شرق مدیترانه در فصل بهار و تابستان این سیتم در حال دینامیکی و حرکت روبه شمال شرق باعث بارندگی در حاشیه غربی کوههای زاگرس گردیده و به علت از دست دادن رطوبت خود به صورت باد نسبتا"گرم در استان اردبیل جریان پیدا می کند . زمانی که جریان عرضهای میانی تا غرب مدیترانه گسترش پیدا کرده باشد هوای سردی از حاشیه جنوبی اقیانوس اطلس شمالی بخصوص مجمع الجزایر آزور ودر پشت این سیستم قرار میگیرد و به دنبال جریانات گرم منطقه را تحت تاثیر قرار میدهد و معمولا"با بارندگی های نسبتا"خوب توام با رعد و برق در بهار و تابستان ودر زمستان باعث بارش برف سنگین در استان میگردد.
جریانات موثر در فصول پائیز و زمستان بیشتر شمالی و شمال غربی هستند به طوریکه :
الف – در فصل زمستان ریزش هوای بسیار سردسیری افت شدید دما وبارش برف در استان اردبیل را به همراه دارد زمانیکه کم فشارهای عرضهای پائین در حین نفوذ به فلات ایران از توسعه و گسترش خوبی برخوردار باشند و تاعرضهای 40 درجه برسند،نفوذ هوای سردسیری وبرخورد آن با هوای نسبتا"گرم عرضهای میانی باعث تقویت ناپایداریها و بارندگیهای خوب در استان اردبیل میگردد . نفوذ مرکز فشار زیاد سیبری در فصل پائیز باعث افت قابل ملاحظه دما گردیده ودر بعضی سالها کاهش زودرس دما باعث وارد آوردن خسارات زیاد به محصولات کشاورزی و باغبانی میشود .
ب- توده هوای دیگری که در فصل زمستان براستان اردبیل تاثیر گزار است ،توده هوای شکل گرفته در روی مناطق پوشیده از برف کانادا است که به دوصورت در منطقه عمل می کند :نخست پس از عبور از روی کشورهای اسکاندیناوی و شمال اروپا با سیستم برفشار سیبری ادغام گردیده و از روی دریای سیاه وارد استان شده و باعث افت شدید درجه حرارت و بارندگی میگردد. دوم توده هوای شکل گرفته درروی مناطق جنوب شرقی کانادااست . که مرکز آن در روی مجمع الجزایر آزور قرار میگیرد .به دلیل کسب رطوبت از اقیانوس اطلس شمالی پس از عبور از روی اروپا ودریای مدیترانه از بخشهای شمال غربی کشور وارد شده و باعث بارندگیهای نسبتا"خوب در استان اردبیل میشود . کم فشارهای سودانی در مناطق مختلف استان اردبیل اثرات متفاوتی برجای می گذارند در شهرهای اردبیل و خلخال به صورت وزش بادگرم همراه با گرد وغبار ودر پارس آباد،مشگین شهر ،گرمی و بیله سواربصورت رگبارهای پراکنده همراه با رعد وبرق جریان پیدا می کند . کم فشارهای سودانی در استان اردبیل باعث بروز بیماریهای گوارشی ،جلدی و000 میگردد ،جریانات فوق پس از دست داده و به صورت هوای خشک و گرم از دامنه های جنوب شرقی سبلان سرازیر شده ودر رسیدن به شهر اردبیل باعث وزش باد جنوبی غربی بانام محلی گرمیچ دراین شهر میشود .
برای بررسی اقلیم منطقه شناخت عناصر اقلیمی ضروری می باشد که در ذیل به بررسی می گردد :
بارندگی
بارندگی یکی از مهمترین عامل تعیین کننده اقلیم و چرخه آب در منطقه می باشد واگر بخواهیم بارندگی را دریک عبارت بسیار ساده تعریف کنیم اصطلاحا"به کلیه نزولات جوی بارندگی گویند . باران و برف عمده ترین نزولات جوی منطقه بوده و برحسب مطالعاتی که انجام یافته بیانگر این است که حداکثر بارش منطقه با حداکثر رطوبت ارتباط مستقیم نداشته ودر مجموع ،میزان بارندگی به عوامل مختلفی مانند عامل صعود ؛کاهش دما؛وجود هسته های تراکم به مقدار لازم در هوا و منبع رطوبتی ،بستگی دارد . متوسط مجموع بارندگی سالانه محاسبه شده از ایستگاه های مورد مطالعه 9/333 میلیمتر است که مقدار بارندگی در مناطق شمالی استان نسبت به مناطق دیگر کمتر است . در جدول مجموع بارندگی ماهانه و سالانه و فصلی تهیه گردیده است . این جدول نشان می دهد که کم باران ترین ایستگاه مشیران با 2/209 میلیمتر و پرباران ترین آن 6/482 میلیمتر مربوط به ایستگاه سرعین است .با محاسبه میزان بارندگی فصلی و توزیع آن مشخص می شود که میانگین مکانی بارش بهاره استان 2/111 میلیمتر معادل 1/34 درصد بارش سالانه است و بیشترین بارش سالانه استان به غیر از ایستگاه پارس آباد و سرعین که در فصل پاییز و فیروز آباد وکلوراردبیل که در فصل زمستان اتفاق می افتد ،بقیه مناطق در فصل بهار روی می دهد . بنابراین پرباران ترین و کم باران ترین فصول سال به ترتیب بهار و تابستان است ؛که فصل تابستان با متوسط مجموع بارندگی 9/32 میلیمتر معادل 7/8 درصد از کل بارش استان دراین فصل اتفاق می افتد . میانگین سالانه بارندگی اردبیل 5/303 ،مشگین شهر 9/367 ،سرعین 6/482 ،مشیران 2/209 ،خلخال 6/375 ،وپارس آباد مغان 8/264 میلیمتر است .
دمای هوا
توزیع دمای هوا درسطح استان متناسب با توپوگرافی وسایر ویژگیهای طبیعی آن است نواحی پست واقع در دره رودخانه ارس و دشت مغان گرمترین وارتفاعات سبلان سردترین مناطق استان می باشند . میانگین سالانه دمای هوا دربین 9/7 تا2/15 تا 5/20 درجه سانتی گراد متغیر است و میانگین حداقل درجه حرارت دربین این ایستگاهها بین 5/1 تا7/9 درجه سانتی گراد متغیر می باشد ولی وجود درجه حرارتهای مطلق بین 5/38- درجه سانتی گراد تا44 درجه سانتی گراد به ترتیب در ایستگاههای فیروزآباد خلخال و مشیران است که حاکی از اختلاف شدید دمائی است . ود جدول زیر دمای سالانه تهیه گردیده است .

تعداد روزهای یخبندان
برحسب موقعیت و شرایط جغرافیایی مناطق و نواحی مختلف استان اردبیل ،تعداد روزهای یخبندان درسال بیشتر از مناطق جلگه ای ودشت های استان است ودر نقاط مرتفع برفگیر استان ،تعداد روزهای یخبندان به حدود 6 ماه درسال میرسد . برحسب آمار بلند مدت جوی تعداد روزهای یخبندان شهرستان اردبیل 128 روز و مشگین شهر 88 روز وپارس آباد 53 روز و مشیران 79 روز و خلخال 154 روز وسرعین 147روز و فیروزآباد 166 روز است .این آمار نشان میدهند که با افزایش ارتفاع از شمال استان به جنوب و نقاط مرتفع تعداد روزهای یخبندان افزایش می یابد ودر ارتفاعات بالای 2200 متر از سطح دریا جزواقلیم ارتفاعات فوقانی محسوب میشود .
توفان رعد وبرق
توفان رعدوبرق ازآن دسته پدیده های جوی است که رخدادآن ممکن است با خسارت مالی یا حتی تلفات جانی همراه باشد واصولا"وقوع این پدیده موجب ایجاد ترس و وحشت می شود در مرکز استان اردبیل در هرسال تقریبا"8تا 9 روز توام با توفان رعدوبرق است که فراوانی آن در ماههای اردیبهشت و خرداد که ماههای گذرفصل سرد به فصل گرم استان است ،بیشتر از سایر ماههای سال میباشد . در مشگین شهر تعداد روزهای توفانی درسال درحدود 6 روز در خلخال 13 روز در پارس آباد مغان 11 روز درسال است . در مشگین شهر ماههای بهار ،در خلخال اردیبهشت و خرداد ودر پارس آباد مغان هم اردیبهشت وخرداد بیشتر از سایر ماههای سال در معرض توفان رعد وبرق قرار می گیرند .
باد
جریان هوا همیشه از نقطه ای به نقطه دیگر درحال حرکت می باشد با حرکت این جریان که از سیستم فشار زیاد به طرف سیستم فشار کم میباشد بادرا تولید مینماید درهر منطقه دونوع باد یافت میشود که یکی بادهای محلی است ودیگری بادهای جبهاتی که با نفوذ جبهه به طرف منطقه شروع میشود .درحالت کلی بادهای عمومی استان عبارتنداز :بادشرقی :درفصول مختلف سال که به باد مه یابادخزری معروف است از طرف شرق به طرف غرب می وزد وحداکثر رطوبت دریای خزر رابا خود به مناطق مختلف می آورد وعلت آنرا میتوان اختلاف ارتفاع اردبیل ودریای خزررا ذکرنمود .
بادغربی :این باد نیز میتواند در فصول مختلف سال بوزد ودر اصطلاح محلی به بادگرمیچ معروف است ودر اثر عبورتوده هوای مدیترانه ای ودریای سیاه اتفاق می افتد و معروفترین باددرمنطقه بشمار می رود که سبب تبخیر وخشکاندن زمین کشاورزان می شود . باد غالب :علاوه بر بادهای ذکرشده بادهای دیگری نیز دراستان اردبیل مشاهده می شود که به نامهای مختلفی موسوم هستند ودر گلبادهای رسم شده مشخص میشود . جهت وزش بادغالب در شهرستان اردبیل طی ماهها ی دی وبهمن جنوب غربی که سرعت آن در دی ماه 7/9 ودر بهمن 1/9 متر برثانیه است ودر اسفند ماه با تغییر جهت از جنوب غربی به شرقی سرعت آن نیز کاهش یافته وبه 8/6 متر برثانیه می رسد . درتمام طول فصل بهار و تابستان و ماه اول پاییز جهت باد غالب در اردبیل ،شرقی و سرعت آن در فروردین ماه 1/7 ودر اردیبهشت 1/7 در خردادماه 2/7 در تیرماه 6/7 در مرداد1/7 درشهریور ومهر 6/6 متر برثانیه است . از ماه دوم پاییز جهت وزش بادهای غالب جنوب غربی شده که این جهت وزش درطول ماههای آذر ودی و بهمن تداوم می یابد . سرعت باد غالب درآبان ماه 9 ودر آذر ماه 6/8 متر برثانیه است . در اردبیل بیشترین سرعت باد غالب 7/9 متر برثانیه در دیماه وکمترین سرعت 6/6 متر برثانیه در ماههای شهریور ومهراست . وسرعت بادهای غالب بطور نسبی در فصول سردسال بیشتر از ماههای گرم سال میباشد . شدیدترین بادوزیده شده درطول دوره آماری بلندمدت اردبیل با جهت جنوب غربی و سرعت 34 متر بر ثانیه بوده است . بادهای غالب مشگین شهر که در جدول نشان داده شده است 9 ماه از سال جنوب غربی و سه ماه شمال غربی میباشد و سرعت باد غالب بین 2/4تا2/8 متربرثانیه درهرسال میباشد . وحداکثر سمت وسرعت باددرطول دوره آماری 29 متر برثانیه از سمت جنوب میباشد . بادهای غالب شهرستان خلخال 7 ماه غربی و 5 ماه شرقی میباشد که در بادغالب آن غربی باسرعت 3/4 متربرثانیه است وحداکثر سرعت باد اتفاق افتاده جنوب غربی با 24 متر بر ثانیه است درپارس آباد باد غالب شرقی با 5 متر بر ثانیه است وحداکثر سمت و سرعت اتفاق افتاده جنوب شرقی با 23 متر بر ثانیه است که درسال 1989 اتفاق افتاده است .
طبقه بندی اقلیمی استان :موقعیت خاص جغرافیایی استان اردبیل سبب گردیده است که این استان در فصلهای سرد سال تحت تاثیر توده هواهای مهاجر از شمال ،شمال غرب وغربی قرار گیرد . در فصل های تابستان نیز گاهی سیستم های هواشناسی کم فشارباران زائی تاثیر گذاشته وبارندگیهای تابستانه را دراین مناطق نازل می گردد .بخشهایی از استان تحت تاثیر اقلیم خزری قرارداشته و دریای خزر درشرق استان برشرایط دمائی و رطوبتی آن اثر می کند و موجب تعدیل این عوامل جوی می شود . با عنایت به اینکه استان از دو بخش کوهستانی سرد وجلگه ای معتدل تشکیل شده و به تبع تنوعات طبیعی و جغرافیایی ،دارای تنوعات اقلیمی قابل توجه است . اما ویژگی سردی که ناشی از هجوم توده های هوای سرد شمالی ،ارتفاع و عرض جغرافیایی است . صفت مشترک اقلیم های گوناگون استان گردیده وحتی در پست ترین نقاط استان که طبیعتا"دارای اقلیم معتدل هستند . بطور متوسط در حدود 61 روز ازسال دارای شرایط یخبندان بوده وسردی هوابرتمامی استان و کلیه اقلیمها کم و بیش تاثیر می گذارد .براساس طبقه بندی اقلیمی دمارتن محاسبه رابطه آن بین ایستگاه های مختلف استان نوع اقالیم موجود به شرح جدول زیر مشخص شده است .
نام ایستگاه نوع اقالیم نوع منطقه
اردبیل نیمه خشک استپی
پارس آباد نیمه خشک استپی
خلخال نیمه مرطوب معتدل جنگلی
فیروزآباد نیمه خشک استپی
سرعین نیمه مرطوب معتدل جنگلی
مشیران خشک بیابانی
نمین مرزبین خشک ونیمه مرطوب مرزبین استپی ومعتدل جنگلی
نیر نیمه خشک استپی

جدول پارامترهای مربوط به طبقه بندی آمبرژه استان اردبیل
نام ایستگاه نوع اقلیم
اردبیل نیمه خشک سرد
پارس آباد نیمه خشک معتدل
خلخال ارتفاعات فوقانی
سرعین ارتفاعات فوقانی
مشیران خشک سرد
نمین نیمه مرطوب سرد
نیر نیمه مرطوب سرد

شناخت تاریخی شهر
موسی خورن مورخ ارمنی که در قرن چهارم میلادی زندگی می کرده فهرستی که در ارتباط سازمان سیاسی ساسانیان مورد مطالعه قرار می دهد ایران را شامل چهار استان (پاذکس )می داند و مرکز استان باختر که مناطق آذربایجان واران و ارمنستان و قسمتی از ولایات جنوب و غربی و سواحل خزر را درسلطه داشته از شهر اردبیل بعنوان مرکز این استان بزرگ نام می برد .
صاحب کتاب روضه الصفا تاریخ اردبیل را منسوب به دوره پادشاهان کیانی می داند ودر آن دژی را بنام «بهمن دز»نام می برد که تصرف آن به دو شاهزاده کیانی بنامهای فریبرزو گودرزمحول می گردد.
نویسنده کتاب «حدودالعالم »اردبیل را واژه ای اوستایی دانسته که از ترکیب دو کلمه «آرتا»- مقدس و «ویل »- شهر – به معنی شهر مقدس تشکیل شده است . بسیاری از مورخان اسلامی نیز بنای شهر را به فیروزشاه ساسانی (489- 457م)نسبت میدهند وآن را «باذان پیروز »نامیده اند .
درزمان حمله اعراب به ایران و به ویژه هنگام فتح آذربایجان ،بیشترین تلاش آنان متوجه مرکز آن یعنی اردبیل بود . هنگام فتح ایران به دست اعراب – سال 22 هجری – اردبیل بزرگ ترین شهر آذربایجان بود که به دست سپاهیان اسلام افتاد . این شهر در زمان خلفای بنی امیه (41- 33 ه- ق )مرکز ایالت آذربایجان بود.
درآغاز قرن 19 میلادی ،عباس میرزا نایب السلطنه قاجار ،مرکز ستاد سپاهیان خود رادراردبیل قرار داد وبه کمک افسران فرانسوی قلعه ای دربرابر قوای مهاجم روس بناکرد که بعدها تبدیل به زندان شد وآن را «نارین قلعه »نامیده اند . قدیمی ترین نقشه ای که مربوط به شهر اردبیل است در سال 1637 میلادی توسط آدام اولئاریوس تهیه گردیده است . این نقشه دورنمایی از شهر را بصورت پرسپکتیو نشان میدهد . نقشه دیگری نیز در سال 1981 میلادی توسط دابرین تهیه شد که همانند نقشه قبلی رسم شده است . بعدها توسط مهندسین درسال 1827 میلادی نقشه دقیق تری از شهر اردبیل تهیه گردید که بسیاری از بناهای مهم وآثار ارزشمند شهر درآن دیده میشود .
بعضی از نویسندگان شهر اردبیل را از بناهای اردبیل بن ارس بن المطی یونان بن عامر بن شالخ ارفشحدبن سالم بن نوح (ع) می دانند و به همین جهت این شهر را اردبیل نامیده اند .
وضعیت اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی استان وشهر
براساس سرشماری عمومی نفوس و مسکن سال 1375 استان اردبیل دارای 11 /168 /1 نفر جمعیت میباشد که تعداد 448/568 نفرآن در مناطق شهری و596916 نفر در مناطق روستایی سکونت دارند و2647 نفر دیگر غیر ساکن که شامل عشایر کوچ روورمه گردان هستند . به استناد معین سرشماری بیشترین تعداد جهت استان با 563477 نفر در شهرستان اردبیل و کمترین آنها با 59584 نفر در شهرستان گرمی ساکن هستند . یعنی دو شهرستان به ترتیب بیشترین و کمترین جمعیت شهری را به خود اختصاص داده اند . به این ترتیب 5/59 درصد جمعیت شهرستان اردبیل و 6/23 درصد جمعیت شهرستان گرمی را جمعیت شهرنشین تشکیل میدهند .
وبازبراساس همین سرشماری در حدود 35 درصد از کل جمعیت استان فعال میباشد . بررسی آمار شاغلان در بخش های عمده اقتصادی استان نشان میدهد که از کل شاغلان استان 40 درصد دربخش کشاورزی ،8/22 درصد در بخش صنعت و 2/37 درصد دربخش خدمات سرگرم کارهستند .
زبان :زبان ترکی آذری زبان مادری مردم این منطقه است . البته ساکنان برخی از روستاهای نمین و شهرستان خلخال به گویش های طالشی وتاتی نیز سخن می گویند .
دین :دین رسمی مردم استان اسلام و مذهب آنان شیعه جعفری است . شهر اردبیل خاستگاه تشیع است که به عنوان مذهب رسمی ایرانیان به شمار می رود . منطقه دارای بافت فرهنگی سنتی است که مذهب عمده ترین و قوی ترین عنصر آن است . مردم استان اردبیل علاقه شدیدی به مبانی اسلام و تشیع دارند .
موسیقی منطقه :موسیقی بومی منطقه هم در گذشته و هم امروزه در وجود «عاشیق ها »خلاصه میشود . عاشیق ها هنرمندانی هستند با کوله باری از غم ها و شادی ها که بطور خود ساخته از میان محرومان و ستمدیدگان جامعه برخاسته اند و نیازها و دردهای خویش و تبار خود را با نوای دلنشین «ساز»ودر قالب ترانه های اصیل و دلپذیر در مجالس ،عروسی ها و قهوه خانه ها ترنم می کنند .
صنایع دستی :صنایع دستی دراستان با همه نارسایی ها و بی توجهی هایی که درطول سالیان گذشته شاهدآن بوده هنوز هم به صورت ناشناخته ولیزیبا زینت بخش کانونهای فرهنگی ومسکونی بسیاری از کشورهای جهان است . انواع فرش ،مسند،شال ،ورنی ،گلیم ،جاجیم ،اشیاءسفالی ،چوبی وفلزی و000 هنرمندانه هماره با نقش و نگارهای زیبا دراستان اردبیل جان می گیرند وهنر دستی و ارزشمند این منطقه را به نمایش می گذارند .فرش اردبیل در مجموعه فرشهای نفیس آذربایجان مهم ترین صنعتی است که تعداد بسیاری از هنرمندان استان اردبیل به آن می پردازند .آمارهای رسمی حاکی از آن است که بیش از ده هزار نفر از اهالی استان در صنعت فرشبافی اشتغال دارند . نقشه شکسته و اسلیمی زمینه فرشهای تولید فرشبافان اردبیلی را تشکیل می دهد.
بافت شهری :
گسترش بافت شهری به استناد عکسها و نقشه های هوایی :
بافت شهری اردبیل بصورت تار عنکبوتی بوده فضاهای شهری و معماری درآن در حول یک هسته مرکزی گسترش یافته اند . این بافت ها همانند اکثر شهرهای تاریخی ایران زمین پیرامون قطبهای مهم شهری نظیری بازار ،مسجد جامع و حمام شکل گرفته فرم ارگانیک و طبیعی فعلی را بوجودآورده اند. در چنین بافتهایی فضاهایی مانند بازار ،مسجدجامع ،حمام و000 هسته اولیه و اصلی شهر را تشکیل میدهند مانند بافت قدیم شهرهای اصفهان ،کاشان ،اردبیل و000
شکل گیری محلات
درحال حاضر بافت قدیمی شهر اردبیل از شش محله قدیمی بنام محلات ششگانه تشکیل یافته است که عبارتند از:1- محله اوچدکان 2- محله پیر عبدالملک 3- محله طوی 4- محله گازران (اونچی میدان )5- محله سرچشمه 6- محله عالی قاپو (دروازه ).
جایگاه بنا دربافت شهری
مسجد جمعه اردبیل که باقیمانده ای از یک مسجد عظیم وکم نظیر می باشد دربین محله های پیر شمس الدین و عبدا000 شاه قرار گرفته است .
این مسجد در قسمت شمال شرقی شهر واقع شده و بلندترین بنای کنونی شهر بشمار می رود . جائی که مسجد درآن ساخته شده ،محل مرتفع و تپه مانندی است که کف کوچه های مجاور از کف شبستان آن بالغ برهشت متر می باشد .
مسجد جمعه به همراه دوبنای ارزشمند و باشکوه دیگر یعنی مجموعه بقعه شیخ صفی الدین اردبیلی و مجموعه بازارتاریخی اردبیلی سه قطب مهم بافت کهن بیش از 90 هکتاری شهر اردبیل را تشکیل می دهند .
همچنین به روایت دیگر مسجد جمعه برروی تپه مصنوعی با ارتفاع تقریبی پنج متر که در شمال شرقی شهر کنونی اردبیل واقع شده ،قرار گرفته است .این بلندی تپه طبیعی نبوده و لذا مردم آن را جای آتشکده قدیمی دانسته و دراین باره نسل واقع شده ،قرار گرفته است . این بلندی تپه طبیعی نبوده و لذا مردم آن راجای آتشکده قدیمی دانسته و دراین باره نسل اندر نسل نیز مطالبی را نقل می کنند . راهی که به این تپه کوچک میرسد به یکی از پرجمعیت ترین محله های قدیمی منتهی می شود . در اطراف این بنا ،مقبره های متعددی قرار گرفته است . محلی که مسجد جمعه درآن واقع شده از دوران ساسانی تا اوایل دوره صفویه هسته مرکزی شهر بوده چراکه درآن مکان در دوران ساسانی آتشکده ای بود که در ادوار اسلامی نیز مسجد جامع شهر برروی بقایای آن ساخته شد. آنچه از نوشته ها و روایات بدست می آید ،اولین مسجد شهر اردبیل درسال 35 یا 36 هجری قمری توسط اشعث بن القیس الکندی برروی آتشکده دوران ساسانی بنا گردید . در جغرافیای تاریخی لسترنج صفحه 180 آمده است که در قرن چهارم هجری قمری بازار اردبیل چهارراسته داشته و مسجد دروسط این بازار واقع بود ،المقدسی مولف احسن التقاسیم فی معرفه الاقالیم هم که قبل از سال 375 هجری قمری کتاب خود را نوشته گفته است :
«بازار اردبیل به شکل صلیب است . چهار دردارد ومسجد جمعه وسط صلیب قرار گرفته است .»
پس به احتمال قوی پس از بنای مسجد ،دراین محل بازار شهر نیز درچهارطرف مسجد بناشده و هسته مرکزی شهر شکل یافته است .
با مراجعه به تاریخ در می یابیم که شهر اردبیل تا حمله مغول شهرآباد وپرجمعیتی بوده ودرسال 617 هجری قمری در اثر حمله مغول خراب و ویران گردیده است . البته قبل از حمله مغول ها ،گرجی ها نیز در قرن هشتم هجری قمری به این شهر حمله کرده خرابی بسیاری درشهر بوجودآورند وبا وحشیگری وقساوت بی منتها به قتل وکشتار پرداختند .بسیاری از بناها و مساجد را ویران ساختند .حتی درب مسجد جمعه را که بسیار زیبا و گرانبها بود و صنعت زیادی درآن بکار رفته بود از جا کنده وبرگردونه گذاشته به تفلیس بردند وبردرگاه کلیسای آن شهر نصب کردند . با وجود تمام این حملات و جنگلها و زلزله ای که باعث خرابی مسجد گردید (قرن هفتم و هشتم هجری قمری )هسته مرکزی شهر تا دوره صفویه هیچ تغییری نکرده چراکه مسجد قدیمی دیگری درشهر وجودنداشت واین مسجد تا اوایل دوره صفویه معمور وآباد بوده است پس از حمله مغولان درسال 678 هجری قمری وویرانی مسجد اولیه مسجد دیگری برروی ویرانه های آن ساخته شد و هسته مرکزی شهر همچنان برجای خود باقی ماند . تااینکه دردوران صفویه ،موقعی که خاندان صفوی محله دروازه (عالی قاپو)را به عنوان اقامتگاه خود برگزیدند ،هسته مرکزی شهر نیز از مسجد جمعه به محله بازار فعلی تغییر مکان داد.
دسترسی های مسجد
دسترسی به محوطه این بنا از طریق خیابانی که درسال 1357 خورشیدی توسط شهرداری در امتداد خیابان سیمتری طالقانی اجراشد امکان پذیر است . خیابان مزبور در واقع امتداد خیابان سی متری طالقانی و پیر عبدالملک از طرف خیابان غربی بطرف مخالف می باشد . پس از رسیدن به این خیابان از جهت جنوب مسجد وارد کوچه ای می شویم که پس از چند متر راه آسفالت به یک راه خالی می رسیم که از جنوب غربی مسجد تاشمال و شمال شرقی امتداد دارد . همچنین در جهت شمال شرقی پله هایی وجود دارد که دسترسی به مسجد راراحت تر می نماید .ولی احداث همین پله ها و خیابان در اطراف مسجد لطمات وآسیب های زیادی را برپیکر مسجد و محوطه اطراف آن وارد آورده است .
قبل از سال 1357 خورشیدی تپه مورد بحث در وسط محلات اطراف قرار گرفته بود و دسترسی به مسجد از طریق کوچه های اطراف امکان پذیر بود ،درب ورودی مسجد نیز در ضلع شمالی بنا واقع شده است .

تاریخچه احداث بنا :
مسجد جمعه اردبیل در بعضی از نسخه ها و کتابها بنام مسجد جامع نیز ازآن یادشده ،بازمانده مسجد عظیم و گسترده و کم نظیری است که در دوره های مختلف اسلامی به خصوص دوره سلجوقی شکل گرفته و تا اوایل دوره صفوی معمور و آبادبوده است . اینکه از چه تاریخی مسجد روی آثار ماقبل اسلام بناشده اطلاعی در دست نیست ،ولی کاوشهایی که هیئت باستان شناسی ایرانی درآن انجام داده ردپای مسجد قرون اولیه اسلامی را به وضوح درآن تشخیص داده است . مسجد دوره سلجوقی و ایلخانی بسیار گسترده تر ووسیع تر از بنای مکعبی فعلی بوده و بنای سرپای موجود صرفا"گنبدخانه وایوان مسجد بزرگ را تشکیل می داده است .
آثار بدست آمده از بنای اولیه برروی تپه باستانی مسجد جمعه شامل بقایای ستونها و پایه های آجری قطوری می باشد .ابعاد این پایه ها بطور متوسط 20/1 متربوده ودر قسمت های جنوبی و شمالی تپه که دارای 150 مترطول و 75 متر عرض می باشد پراکنده شده اند .این پایه ها ی آجری نشانگر وجود تالار عظیم و گسترده مستطیل شکلی درزیربنای فعلی می باشد .
تک مناره استوانه ای شکل آجری آن از یادگار های زمان سلجوقی است . بطوریکه بیان شده مسجد جمعه اردبیل از بناهای کم نظیر ادوار اسلامی ایران است که آخرین بار در دوره ایلخانی مرمت و تعمیر شده است .
مقدسی از قلعه ها ،استحکامات و بازارهای اردبیل صحبت می کند که مرکب از چهار گذرگاه یا مسیر بوده اند . درتقاطع این گذرگاهها مسجد جمعه قرار داشت .(مرکزشهر )درخارج از شهر حومه بسیار وسیعی مشاهده میشد . درسال 617 اردبیل با تهاجم مغولان غارت شد و ویرانه گشت .
روایت دیگری ساخت این شهر را به فیروزشاه نسبت داده است (درسالهای 458-457 میلادی ).
باتوجه به محله های رهاشده که درشمال مسجد قرار دارند بنظر می رسد که گفته مقدسی بر روایت های محلی اعتبار می بخشد . در حقیقت این روایت ها با مطالعه بنای مسجد بیشتر به اثبات می رسند .اما راجع به ویرانی سال 617 هجری قمری روایت دیگری وجود دارد . ابوالاون اردبیل را درسال 617 هجری قمری دیده است .پس از عبور وی از این شهر بود که تاتارها به آن جا حمله کردند وپشت سرخود یک شهر ویران که تقریبا"به بیابان مبدل شده بود چیزی برجای نگذاشتند. بعدازاین تاریخ مسجد اردبیل بازسازی شد. آدام الئاریوس (جهانگرد آلمانی )- 1637 میلادی – پس از برشمردن مسجدهای این شهر چنین توصیف می نماید :
"بزرگترین مسجد در بین این مساجد ،مسجد آدینه (جمعه )برروی یک تپه کوچک واقع شده است این مسجد دارای مناره ویژه ای است که گرد و مرتفع است . در نزدیکی این مسجد چاهی وجود دارد که توسط رئیس عدلیه ساروخورچ شاه که بعدها محمدرضا نامیده شد ،ساخته شده است وی آب را از کوهی که درهزار متری جنوب غربی شهر قرار داشت به وسیله کانال های زیرزمینی تهیه می کرد .کسانی که می خواستند برای عبادت به مسجد بروند ازآب این چاه استفاده می کردند .
ازموارد توصیف شده فوق به سه مورد مهم می توان اشاره نمود . مناره ویژه و مرتفع ،طرز واقع شدن بنا روی زمین و مکان وضو. در پنجم اکتبر سال 1703 میلادی سیاحی بنام لوبرن از اردبیل عبور کرد وی دریادداشتی می گوید :
"این مسجد درشرق شهر بررویارتفاع کوچکی واقع شدهو به قسمت های متعددی تقسیم شده است که درآن جا به عبادت می پردازند . قسمت اصلی آن که نسبتا"بزرگ ومدوراست زیر گنبدی واقع شده ،این گنبد نیز برروی دیوار گرد و تقریبا"کوتاه قرار گرفته است .روبروی این مسجد نیز چشمه ای وجوددارد".
لوبرن دراین یادداشت هیچگونه اشاره ای به وجود مناره مسجد نمی نماید . احتمالا"این مناره قبل ازآن زمان ازبین رفته بود .بعدها ژدومورگان سفری اجمالی به اردبیل داشته دو نقشه از این مسجد ارائه داد . که البته دارای ایراد می باشد .دریکی از این نقشه ها مناره مسجد بجای مقبره سلطان احمد سیاهپوش معرفی شده است ودر دیگری زاویه دید مسجد از سمت جنوب غربی بجای ویرانه کاخ سلطان عثمان خان که درسال 942 هجری قمری ساخته شده معرفی شده است . وانگهی ف .سارپس از ذکر نقل قول ازآدام اولئار یوس که قبلا"ذکرشد به خطای ژ.دومورگان اشاره نمود و این تفسیر را به اجمال اضافه می نماید :
«در تصویر ارائه شده از سوی آدام اولئاریوس این بناقبل از تخریب مشاهده می شود .درآن جا منظره مسجد دقیقا"منطبق برواقعیت هایی است که می توان از ظاهرفعلی مسجد استنباط نمود »
همین مولف تصویری راازبنای مسجد ارائه می دهد که منطبق برنظر دومورگان است . اما درطرح وی مناره مسجد اشتباه ترسیم شده است . درواقع مناره کوچک و مربعی شکل نشان داده شده و به صورت یک چهارگوش زاویه داراست .
ف. سارموارد قابل توجهی را اضافه نمود :
«گنبدمثل شکل مدور و نوک تیزی بنظر می رسد . لبه هایی که اطراف پایه ستون را دربرگرفته اند این فرضیه را که ساختمان بنا متعلق به بعد از نیمه دوم قرن چهاردهم میلادی است ،تثبیت می نماید 000 »
از نقل قول هایی که شد می توان موارد زیر را نتیجه گرفت :
1- وجود مسجدی قدیمی در اردبیل .
2- مقایسه دقیق آن با ساختمان بنایی که دراینجا معرفی شده .
3- تخریب قسمتی ازآن درسال 617 هجری قمری وسپس بازسازی آن .
بررسی های بعمل آمده نشان میدهد که قبل از سال 617 هجری قمری این مسجد دارای ایوان عریضی بوده که مشرف به بیرون بوده و تالار گنبددار سرپوشیده ای نیز داشته است . درواقع اولین آرایش موجود در دیوارهای ایوان و نیز در راهروهای کوچک تالار بزرگ نمایان شده است . این تزئینات برجسته نسبتا"ضخیم دربندها و اتصالات ساختمانی بکار رفته است که به شکل گل وبوته است . درحقیقت این شیوه معماری همان اسلوب شناخته شده سلجوقیان است که در بناهای متعددی بکاررفته است .می توان این راسبک به نیمه دوم قرن پنجم ویا کمی بعد یعنی شروع قرن ششم هجری قمری نسبت داد .
دراین عصر ایوان به وسیله سقفی گنبددار پوشیده شده بود . محل عبادت دارای گنبد کوتاهی بود وروی پایه بنا که قبلا"به ـن اشاره شد قرار گرفته بود . دراین پایه راهرو کوچک گنبدداری ساخته شده بود .سرستونهای این گنبد سنگ بودند .دردیواره این راهروها پنجره های کوچکی قرار داشتند که روشنایی را به داخل مسجد هدایت می کردند. دراین طرح طاق ایوان تا نصف ارتفاع گنبد بالا آمده و قسمتی ازآن را پوشانده است .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  58  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد. عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)
انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و ... که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.
ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.

1-1 بیان مسئله
سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند. اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)
فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.
سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و ... منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.
در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریة نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مک کلند می باشد تا بتوان ترکیب نیازهای شدید کارکنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه کار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه کار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش کارکنان حرکت نموده و در نهایت انگیزش کل سازمان بهبود یابد.

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
هر سازمانی می تواند با ایجاد انگیزش در کارکنان به هدفهای مطلوب خود دست یابد. لازمة ایجاد چنین انگیزشی شناخت نیازهای کارکنان و اقدام در جهت ارضای نیازهای آنان است. یکی از ضرورتهای مدیریت هر سازمان شناخت نیازهای کارکنان است زیرا با شناخت نیازها پی به چرایی رفتار گذشته آنان برده و رفتار آینده آنان را پیش بینی نموده و از این طریق بهتر می تواند امر هدایت، کنترل و در صورت لزوم تغییر رفتار کارکنان را فراهم سازد. به بیان دیگر توانایی کار با دیگران را در کارکنان تقویت می نماید و به اهداف مطلوب خود دست می یابد.

3-1 اهداف تحقیق
- هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ می باشد.
- هدف فرعی: اولویت بندی نیازهای شدید کارکنان به منظور زمینه سازی برای ایجاد نظام انگیزش.

4-1 فرضیه و سؤالات تحقیق
فرضیات:
بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطة معنی داری وجود دارد.
سوالات:
آیا بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطة معنی داری وجود دارد؟

5-1 تعریف عملیاتی متغییرها در تحقیق
الف- متغیر مستقل
1-نیاز فیزیولوژیک: همان‌هایی هستند که انسان را زنده نگه می دارند و آنها شامل غذا، لباس، پناهگاه، آسایش و رفاه و حفاظت از خود می باشند.
2-نیاز ایمنی: آن احتیاجاتی است که به انسان امنیت جانی و مالی می دهد که خود می تواند شامل امنیت از خود و دارایی ها، اجتناب از ریسک، اجتناب از آسیب دیدگی، اجتناب از رنج و زحمت باشند.
3-نیاز اجتماعی: همان هایی است که انسان را مقبول گروه نماید که خود شامل ازدواج، مورد پذیرش قرار گرفتن، عشق و تعلق، عضویت در گروه است.
4-نیاز به احترام: نیازهایی هستند که انسان را پیش دیگر اعضای گروه مطرح می کند که خود شامل مسئولیت پذیری، عزت نفس (احترام به خود)، خودشناسی، احساس کامیابی، قدرت در انجام وظایف است.
5-نیاز به خودشکوفایی: نیازهایی که موجب به حداکثر رساندن توانایی شخص می گردد و خود شامل رسیدن به آنچه باید باشد، استقلال، خلاقیت خود را نشان می دهد.
6-نیاز به کسب موفقیت: نیازی است که فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استانداردهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف دوربرد است.
7-نیاز به استقلال: نیازی است که فرد تلاش می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند، از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و یا الزامات احساس خوشنودی می کند.
8-نیاز به پرستاری: نیازی است که فرد ابراز همدردی می کند و دلداری می دهد، تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند.
9-نیاز به نظم: نیازی است که فرد علاقه‌مند است اثرات شخصی و محیط اطراف مرتب و سازمان یافته باشد.
10-نیاز به ارائه خودنمایی: نیازی است که فرد می خواهد مرکز توجه باشد، از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیتهایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران می شود.
11-نیاز به قدرت: نیازی است که فرد تلاش می‌کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و آنها را هدایت کند.
12-نیاز به رشد و پیشرفت: نیازی است که افراد در جهت رشد و پیشرفت در سازمان و ارتقاء شغلی تلاش می‌کنند.
13-نیاز به شهرت: نیازی است در جهت مطرح شدن افراد در سازمان.
14-نیاز به مسئولیت: نیازی است که افراد در محیط کار مسئولیت کاری می پذیرند.
15-نیاز به سرپرستی: نیازی است که افراد در محیط کار احساس می کنند باید تحت نظارت باشند.

ب- متغیر وابسته
انگیزش

6-1قلمرو تحقیق
قلمرو موضوع
پر واضح است که عوامل زیادی بر انگیزش اثرگذار می باشند. با این وجود این تحقیق تنها به ترکیب نیازهای شدید کارکنان می پردازد.
قلمرو مکانی
تحقیق حاضر از نظر مکانی شامل کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ است.
قلمرو زمانی
تحقیق حاضر 6 ماهه دوم سال 1383 را شامل می‌شود.

7-1 واژه‌ها و اصطلاحات بکار رفته در تحقیق
الف-تعریف انگیزش
میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز 1376، 326)
ب-نیاز
به معنی نوع کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذب نماید. (رابینز 1997، 72)
ج-ترکیب بندی نیازهای شدید
به نیازهایی شدید گویند که اولاً: بیشترین فراوانی را در میان نیازهای انتخاب شده داشته باشند.
دوماً: در جدول انتخاب نیاز، در اولویت بالاتری قرار گرفته باشند.

1-2 معرفی شرکت
شرکت گاز تهران بزرگ در سال 1377 تأسیس یافته است. فعالیتهای جاری این شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری‌های ری، تهران، شمیرانات می باشد که طبعاً جایگزینی گاز طبیعی در رابطه با سایر سوختهای فسیلی در حوزه استحفاظی اشاره شده و از نظر زیست محیطی و اقتصادی مزایای هنگفت و موثری را برای شهروندان و کشور دربرخواهد داشت.
این شرکت در ادامه فعالیتهای منطقه 3 سابق با اجرا و نصب شبکه و انشعابات و تأسیسات گازی در بخشهای خانگی، تجاری، صنعتی و همچنین حفظ و نگهداری تاسیسات موجود و سایر اقدامات بازرگانی، مالی، اداری و عملیاتی به تکاپوی خویش ادامه داده است.
شرکت گاز تهران بزرگ تا پایان سال 1380 با زیر پوشش داشتن 363/076/2 خانوار شهری و روستایی (در قالب 794178 مشترک خانگی) و 48698 مشترک تجاری، 1170 مشترک صنعتی و همچنین نیروگاههای ری، بعثت، فیروزی و کارخانه سیمان تهران و پالایشگاه تهران در حدود 90% نیاز به سوخت مصرف کنندگان را تأمین نموده است در همین راستا مصمم است طی دو سال آینده نیز ظرفیت کاری مربوطه را در حد تأمین بیش از 96% سوخت حوزه مسئولیت خود ارتقا دهد.
به همین منظور و دستیابی به بهره‌وری مناسب و رضایتمندی مشتریان و شرکت ملی گاز ایران شرکت اقدام با استقرار نظام مدیریت یکپارچه کیفیت، محیط زیست و ایمنی (IMS) مبتنی بر استانداردهای ISO/TS 29001 (2003)، ISO 14001(1996)، OHSAS 18001 (1999) نموده که با استفاده از اهداف ذیل امیدوار است هرچه سریعتر به اهداف عالی مورد نظر دستیابی و بدینوسیله منافع مردم (مشترکین)، کارکنان و صاحبان سهام تأمین گردد.
1-بالا بردن روحیه مشارکت، نشاط، تعاون، همکاری، همدلی بین کارکنان و افزایش سطح رضایتمندی ایشان.
2-افزایش رضایتمندی وزارت نفت و شرکت ملی گاز ایران از طریق رعایت قوانین، مقررات، استانداردها و دستورالعملهای ایمنی، زیست محیطی و نظام بهره وری.
3-افزایش رضایتمندی مشتریان و تسهیل امور مربوط به آنان و حفظ منافع جامعه.
4-استانداردسازی و نظم و ترتیب دادن به کلیه امور و حذف فعالیتهای موازی و غیر ضروری
شرکت ملی گاز تهران بزرگ شامل قسمتها و بخشهای زیر می‌باشد:
حوزه مدیر عامل: که شامل واحدهای مستقل زیر و همچنین سه معاونت زیر می شود:
1-روابط عمومی
2-حراست
3-امور قراردادها
4-امور بازرسی فنی و ایمنی
5-برنامه ریزی و کنترل گاز
6-اندازه گیری و توزیع گاز
7-دفتر مدیر عامل و دبیر هیئت مدیره

1) معاونت مالی و پشتیبانی: شامل قسمتهای زیر می‌باشد:
1-امور مالی
2-امور اداری
3-امور کالا
4-خدمات رایانه

2)معاونت بهره برداری: شامل قسمتهای زیر می‌باشد:
1-نواحی دهگانه
2-حمل و نقل و مخابرات
3-فروش عمده
4-خط لوله گازرسانی

3) معاونت مهندسی: شامل قسمتهای زیر می‌باشد:
1-خدمات طرحها
2-اجرای طرحها
3-خدمات فنی و مهندسی
4-گازرسانی به صنایع

امور اداری
که تحت نظر معاونت مالی و پشتیبانی است و وظایف این بخش عبارتند از:
1-نظارت و تأیید ارزشیابی سالیانه کارکنان با توجه به مقررات و دستورالعمل‌های جاری.
2-بررسی و تأیید فوق العاده شغل / حق مقام پرسنل زیرمجموعه و نظارت بر حسن اجرای فوق العاده مقام دیگر پرسنل و تطبیق آن با دستورالعمل های موجود.
3-سیاست گذاری و نظارت کلی بر اختصاص سهمیه وامها اعم از مسکن، اضطراری به واحدهای تابعه.
4-تائید و نظارت کلی در جهت تعمیر و نگهداری و تجهیز ادارات تابعه و خرید لوازم و امکانات مناسب در این خصوص.
5-تأیید اقداماتی از قبیل مرخصی های بدون حقوق، تأیید پرداخت فوق العاده ماموریتها با توجه با تفویض اختیار انجام شده.
6-تأیید و نظارت کلی، سیاست گذاری در مورد مسائل رفاهی از قبیل واگذاری منازل سازمانی و سهمیه تورهای رفاهی، تفریحی و زیارتی.
7-تأیید و نظارت در پیش بینی لوازم و اثاثیه و ملزومات اداری با توجه به دستورالعملها و آیین نامه های موجود.
8-نظارت کلی و سیاست گذاری بر حسن اجرا و نگهداری و تعمیر ساختمانهای اداری و تأسیساتی در جهت حفظ بخشهای شرکت در صورت لزوم رفع مشکلات و تنگناهای موجود در انجام این امور با توجه به سیاستهای جاری.
9-نظارت کلی بر حسن استفاده و بکارگیری از وسایل و لوازم اداری شرکت و تأیید کلی اسناد پرداخت مربوط به هزینه این وسایل با توجه به تفویض اختیارات انجام شده.
10-نظارت بر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز شرکت و برنامه ریزی در جهت آموزش حین خدمت و دوره های آموزشی برای کارکنان شرکت.
11-نظارت بر حسن اجرای انتصابات شرکت از سمتهای کارگری و یا سمتهای کارمندی بر حسب اختیارات تفویض شده و اخذ تأیید مدیریت عامل در این خصوص.
12-نظارت و تأئید بر تغییرات پرسنلی کارکنان زیرمجموعه بر اساس پیشنهاد مسئولین ذیربط و تلاش برای تثبیت آنان در مقابل شاغل مناسب و تناسب با استعدادها، توانایی ها و معلومات و تجربیات آنان.
13-بررسی و تأیید شرح وظایف کارکنان واحدهای زیرمجموعه.
14-نظارت کلی و سیاست گذاری در امر برنامه ریزی و خط مشی صحیح در رسیدگی به مشکلات اداری کارکنان و تلاش در رفع مشکلات و نیازهای اضطراری کارکنان
15-تأیید و نظارت کلی بر نیازهای آموزشی کارکنان و سیاستگذاری در این خصوص با توجه به امکانات موجود.
16-تأیید توانایی های علمی و تجربی برخی از کارکنان جهت استفاده از آنان در دوره های آموزشی در ارتباط تجربیات ایشان.
17-بهره گیری از روشهای نوین آموزشی و اجرای آن در زمینه پرسنل شرکت.

امور اداری شامل قسمتهای زیر می‌باشد:
1-آموزش: که وظیفه این بخش بررسی و رفع نیازهای آموزشی کارکنان شاغل و جدید، استخدام در قالب روشها، خط مشی و دستورالعملهای آموزشی و بودجه مصوب به منظور حصول اطمینان از موثر بودن دوره ها بر وفق استانداردهای آموزشی با کمک کارشناسان، مربیان، مسئولین شرکتی و مراکز علمی و آموزشی خارج از شرکت و همچنین برگزاری دوره های آموزشی برای سایر سازمانها و پیمانکاران جهت ارتفاع سطح علمی افرادی که با شرکت همکاری دارند، است.
همچنین رسیدگی به امور کارآموزان و کارکنان، دانشجویان کارآموز تحت آموزش، کنترل آزمونهای حرفه ای کارکنان، بررسی احتیاجات جامع آموزشی کارکنان و رسیدگی به امور کارکنان تحت آموزش و حل و فصل معضلات نیز از وظایف این قسمت است.
2-خدمات اجتماعی و رفاهی: مسئولیت تأمین خدمات تاکسیرانی، نگهداشت، ساختمانهای اداری، تأمین و نگهداری لوازم و اثاثیه اداری و ملزومات اداری، تعمیرات و مرمت ساختمانهای اداری و سازمانی، تأمین خدمات چاپ و تکثیر و بررسی فرمها و نیز تأمین خدمات و تهیه و سرو غذای نیمروزی کارکنان را بر عهده دارد.
3-خدمات کارکنان: وظیفه این بخش نظارت بر حسن اجرای مقررات پرسنلی و دستورالعملهای جاری در چهارچوب مصوبات و تصمیمات متخذه و تجزیه و تحلیل آنها، اتخاذ تصمیم مناسب در اجرای مصوبات و دستورالعملها، هماهنگی و ارتباط نزدیک با مسئولین واحدهای ستادی بهداری و بهداشت در جهت رفع مشکلات و مسائل مربوط به کارکنان، پیگیری اجرای آئین نامه ها و دستورالعمل های واصله از ادارات کار و تأمین اجتماعی، رفع گرفتاریهای کارگران و نظارت بر کلیه پرداختها (عائله مندی – اولاد – مسکن) است.
4-مددکاری اجتماعی: مسئولیت این بخش بررسی مشکلات معنوی مادی پرسنل در رابطه با اثرات کمی و کیفی مسائل درون سازمان محیط اجتماعی خارج از محیط کار و احتمالاً مشکلات ناشی از مسائل خانوادگی، بررسی موارد نگرانی پرسنل (مددجو) به صورت ریشه ای و شناخت آنها و ارائه طریق در جهت رفع مشکلات با همیاری مسئولان ذیربط، اعطای کمک های مالی به تعدادی از کارکنان شرکت که بر اساس بررسی های مددکاری دارای مشکلات شدید و توان مالی ضعیف بوده و سزاوار استفاده از کمک مالی (بلاعوض) شرکت می باشد.
5-برنامه ریزی و تأمین نیروی انسانی: وظیفة این بخش تأمین نیروی انسانی، کاریابی، استخدام و جذب نیرو، برنامه ریزی نیروی انسانی، امور سازمانی و بهبود روشها می باشد.

2-2 ماهیت انگیزش
انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند. از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزه در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد. (گریفین 1380، 88)

3-2 اهمیت انگیزش
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزش در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سخت‌تر تلاش کنند. البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد. برای اینکه فرد به سطح بالایی از انگیزش برسد، باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد (انگیزش) بتواند کار را انجام دهد (توانایی) و مواد و وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد (محیط). (گریفین 1380، 89)

4-2 چهارچوب انگیزش
امروزه انگیزش را در قالب مفاهیم کمبود نیازها و رفتارهای معطوف به هدف مورد مطالعه قرار می دهند. نقطه شروع فرایند، نیاز است. نیاز کمبودی است که توسط فرد احساس می شود. وجود نیاز باعث می شود فرد در صدد پیدا کردن راهی جهت رفع آن برآید. قدم بعدی انتخاب رفتار معطوف به هدف است. هرچند در عمل اشخاص بیش از یک هدف را دنبال می کنند ولی بیشتر تلاشها به طرف یک هدف هدایت می شوند. در مرحله بعدی، شخص اقدام به رفتار انتخابی جهت ارضاء نیاز می کند. در نهایت اینکه شخص درجه ارضاء نیاز را ارزیابی می کند. (گریفین، 1380، 89)

5-2 دیدگاههای تاریخی در انگیزش
با وجود اینکه همه دیدگاههای تاریخی انگیزش درست نیستند، با این حال بررسی آنها بدلایل متعددی جالب است. یکی از این دلایل، ایجاد مبانی انگیزش برای تفکرات معاصر می باشد. دلیل دیگر اینکه، دیدگاههای تاریخی انگیزش به طور معمول بر مبنای استدلالهای عقلی و بر پایة شعور انسان بنا شده است و دقت در نقاط ضعف و قوت این دیدگاهها باعث می شود که مدیران با دیدگاههای مفیدی در ارتباط با انگیزش کارکنان در محیط کار آشنا شوند. (گریفین، 1380، 90)
1-5-2 دیدگاههای اولیه انگیزش
قدیمی ترین نظریه در انگیزش انسان مفهوم لذت جویی و آسوده خواهی (هدونیزم) است. بر سااس این نظریه اشخاص خواهان لذت و راحتی هستند و سعی می کنند از درد و ناراحتی پرهیز کنند.
هدونیسم یک دیدگاه بسیار محدود در رفتار انسانی است که بیشتر موارد گویای واقعیت نیست و همین امر موجب ظهور دیدگاههای جدید شد. یکی از این دیدگاههای متعلق به ویلیام جیمز بود که عقیده داشت رفتار غریزی و انگیزش ناخودآگاه نیز در رفتار انسان از اهمیت برخوردارند. (گریفین، 1380، 91)

2-5-2 دیدگاه مدیریت علمی
تیلور نظریه پرداز مدیریت علمی عقیده داشت کارکنان دارای انگیزه اقتصادی هستند و برای کسب پول بیشتر تلاش می کنند. تیلور برای نشان دادن مفهوم مدیریت علمی از شخصی به نام اسمیت برای حمل شمش های آهن استفاده کرد.
شواهدی که در دست است نشان می دهد مصاحبه ای که تیلو ر با اسمیت داشته ساخته و پرداخته خود او بوده و اسمیت وجود خارجی ندارد. اگر این موضوع حقیقت داشته باشد نشان می دهد که تیلور به چه شدتی دیدگاه اقتصادی خود در بارة انگیزش انسان را باور داشته و خواهان انتشار نظریه های خود بوده است. خیلی زود روشن شد که فرضیه های نظریه پردازان مدیریت علمی در باره انگیزش نمی تواند رفتار پیچیدة انسانها را تشریح نماید. (گریفین، 1380، 91)
3-5-2 دیدگاه روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هارثون بود. طبق این نظریه انسانها به جز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند.
طبق این نظریه وجود انگیزه مناسب مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. دیدگاه روابط انسانی بیشتر سؤالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذارده است. (گریفین 1375، 92، 91)

6-2 نظریه های انگیزش
1-6-2 نظریه های محتوایی (تئوری نیازها)
الف – تئوری نیازهای اکتسابی مک کلند
این تئوری در اواخر دهة 1940 به وسیلة روانشناسی به نام دیوید مک کلند و همکاران وی پدید آمد. آنان مطالعات تجربی خود را با آزمون درک موضوعی برای سنجش نیازهای بشری آغاز نمودند. این آزمون مکانیزم ویژه ای دارد، به این ترتیب که به افراد تصاویری نشان می دهند و سپس از آنها می خواهند که شرحی در آن باره بنویسند.
سه نوع از نیازهای اکتسابی
در یک مورد، مک کلند، سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار داد. به آنان تصاویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکس های خانوادگی روی میز کارش نظاره می کرد. یکی از مدیران نوشت: او مهندسی است که خیال بردن خانوادة خود را در روز بعد در سر می پروراند، دیگری این توضیح را داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است، سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی «مسئله فشار پلی» است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می رسد که به حل آن مسئله اطمینان دارد. مک کلند سه موضوع را که در شرح آزمون ظاهر شده بود، مشخص نمود. هر موضوع منطبق با نیازی است که به عقیده او برای درک رفتار انسان مهم است.

این نیازها عبارتند از:
نیاز به کسب موفقیت ، اشتیاق به انجام کاری به نحو بهتر یا بازدهی بیشتر، حل مشکل یا تبحر در انجام کارهای پیچیده نیاز به وابستگی ، علاقه مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگران.
نیاز به قدرت ، عشق به کنترل دیگران، تأثیر بر رفتارشان، یا مسئول سایرین بودن.
تئوری اساسی مک کلند این است که این سه گروه از نیاز ها به مرور زمان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می گردند. آدم ها به وسیلة آنها مورد انگیزش قرار می گیرند و هر یک از آنها می تواند با ترجیحات کاری فرد مرتبط باشد.
این تئوری مدیران را به آموختن راه تشخیص این سه گروه از نیازها در خودشان و سایرین تشویق می نماید تا به این وسیله بتوانند محیط کاری متناسب با نیازهای مربوط ایجاد نمایند.
یک جهت گیری جالب در این تئوری، جستجو برای تشخیص الگوی نیازهای مدیران موفق است. مک کلند در مطالعه آنچه خودش «الگوی انگیزش رهبری» می خواند، دریافت که ترکیب نیازهای قدرت (در حد متوسط به بالا) و وابستگی (در حد اندک) موجب کارآمد بودن مدیران در سطوح بالای سازمان می شود. نیاز به قدرت در حد زیادی باعث می شود که مدیر اشتیاق به نفوذ در دیگران داشته باشد و نیاز اندک به وابستگی اجازه می دهد که مدیر تصمیمات مشکل را بدون واهمه از رنجش احتمالی دیگران اتخاذ نماید.
نیاز به قدرت خصوصاً جالب توجه «چارلز ام کلی» مشاور مدیریت، برای توصیف مدیرانی که نیاز قدرتشان زیاد است و از قدرت سوء استفاده می کنند، از عبارت کامیاب مخرب استفاده می کند.
این عده از مدیران معمولاً ویژگی فرهمندی (کریزما) برای صعود به سمت های بالای سازمان دارند، ولی چون از قدرت، سوء استفاده می کنند، معمولاً به آنجا نمی رسند. این مثال بار دیگر نکته مورد نظر مک کلند را تقویت می کند و هرگاه قدرت برای انجام کار گروهی یا اهداف سازمانی مورد استفاده قرار گیرد، برای مدیران بسیار مفید خواهد بود ولی نه برای دستیابی به اهداف خودخواهانه، این موضوع گاه با عبارت «قدرت اجتماعی» توصیف می‌شود که برخی آن را یک عامل مهم در درک رهبر کاریزماتیک می دانند. (شومرهورن، هانت، ازبورن، 1378، 102، 101، 100)

ب-نظریه نیازهای آشکار ماری
ماری احساس می کرد که افراد را می توان بر پایة نیرومندی نیازهای گوناگون طبقه بندی کرده تصور می شود. افراد در هر زمان دارای نیازهای گوناگون دور از هم و اغلب در کشمکش هستند که بر رفتار آنها اثر می گذارد. یک نیاز به مفهوم «یک نگرانی عود کننده برای حالتی هدفدار» تعریف شده است. هر نیاز بنابراین نظر از دو جزء ترکیب شده است. 1) یک جزء کیفی یا جهتی که شامل چیزی می شود که نیاز به سوی آن جهت یافته و 2) یک جزء کمی یا انرژی زا که شامل نیرو یا شدت نیاز به سوی هدف است. بدین سان نیازها به عنوان نیروی انگیزندة مرکزی افراد هم از لحاظ جهت و هم شدت درنظر گرفته شده اند. روی هم رفته «ماری» عقیده دارد که افراد بیش از 20 نوع نیاز دارند که از میان آنها نیاز به کسب موفقیت، وابستگی، قدرت و امثال آن را می توان نام برد. «ماری» معتقد بود که نیاز بیش از آنچه توارثی باشد آموختنی و اکتسابی است. (ستیرز و پورتر، 1372، 96)

پ-تئوری X و تئوری Y
داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان را ارائه کرد. یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری X خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری Y نامید. مگ گرگور پس از مشاهدة نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه می کند که مفروضات خاصی را در نظر گرفته است و به آن اساس رفتار خود را با زیردستان تنظیم می نماید.
تئوری X بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این زاویه به کارکنان توجه می نماید:
1-کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
2-از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
3-کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند. لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
4-بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
تئوری Y بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این دیدگاه به کارکنان نگاه می کند.
1-کارکنان کار را امر طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
2-کسی که خود را به هدف و یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد.
3-بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
4-خلاقیت، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خود و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند. این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست. 0رابینز، 1997، 75)

ت-نظریه دوعاملی انگیزش هرزبرگ
یکی دیگر از تئوری های مهم ابتدایی انگیزش تئوری دو عاملی هرزبرگ است که از بسیاری جهات مانند دیگر تئوری های نیاز است که مورد بحث قرار گرفتند. تئوری هرزبرگ نقش مهمی را در شکل دهی تفکر مدیران نسبت به انگیزش ایفا نموده است.

توسعه تئوری
هرزبرگ و همکارانش دو عاملی را در بین سالهای 1950 و 1960 ارائه دادند. هرزبرگ کار خود را از مصاحبه با دویست نفر حسابدار و مهندس در شهر پترسبورگ آغاز کرد. او از مصاحبه شوندگان خواست زمانی را که احساس رضایت و انگیزش می کردند، زمانی را که احساس نبود انگیزش داشتند را به یاد بیاورند او سپس از آنها خواست آنچه را که موجب خوب و بد در آنها شده شرح دهند. پاسخ های مصاحبه شوندگان به وسیله مصاحبه کنندگان ثبت شد و سپس بر پایه اطلاعات موجود در آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند (در تجزیه و تحلیل محتوایی، کلمات، عبارتها و جمله هایی که مورد استفاده مصاحبه شوندگان قرار می گیرد. بر پایه معنای آنها تجزیه و تحلیل و گروه بندی می شوند (گریفین، 1375، 99، 98)
هرزبرگ در نهایت تعجب مشاهده کرد بین دو گروه عوامل متفاوت و بین احساس متفاوت (خوب و بد) کارکنان به کار رابطه وجود دارد. به عنوان مثال فردی که پایین بودن حقوق را به عنوان عامل ایجاد رضایت و انگیزش در ارتباط می دانست. دستاوردهای هرزبرگ حکایت از این امر می کرد که مدل سنتی رضایت و انگیزش غلط است. طبق این نظریه کارکنان ممکن است یا رضایت داشته باشند و یا رضایت نداشته باشند. عوامل انگیزش مانند کسب موفقیت و شهرت در مطالعات اولیه به عنوان علت های رضایت و انگیزش مانند کسب موفقیت و شهرت در مطالعات اولیه به عنوان علت های رضایت و انگیزش شناخته شده اند. اگر این عوامل در شغل وجود داشته باشند می توانند موجب انگیزش و رضایت شوند اما عدم وجود این عوامل موجب فقدان رضایت خواهد بود که با نارضایتی تفاوت دارد. (گریفین، 1375، 99)
مصاحبه شوندگان عقیده داشتند که اگر میزان حقوق، ایمنی، نحوه سرپرستی و شرایط کاری به عنوان یک نقص تلقی شوند، ممکن است موجب احساس نارضایتی شوند. هنگامی که این عوامل به اندازه قابل قبولی وجود داشته باشند شخص الزاماً رضایت ندارد، در عوض ناراضی هم نخواهد بود. هرزبرگ برای به کارگیری تئوری دو عاملی در محیط کار یک فرایند دومرحله ای را پیشنهاد کرده است. در مرحله اول مدیر باید تلاش کند شرایطی را که باعث ایجاد نارضایتی می شوند و به نظر هرزبرگ برای هر دو بعد ضروری می باشد حذف کند.
برای تحقق این هدف یعنی ایجاد وضعیت عدم نارضایتی مدیر باید به عوامل بهداشتی (به عنوان مثال اطمینان حاصل کند که حقوق و امنیت شغلی به اندازه کافی وجود دارد) و شرایط کاری قابل قبول کارکنان توجه کند. طبق نظر هرزبرگ، هنگامی که عوامل نارضایتی از بین می‌روند هرگونه عملی جهت بالا بردن سطح انگیزش کارکنان با استفاده از عوامل بهداشتی بی فایده خواهد بود. بنابراین در مرحله دوم باید عوامل انگیزش وارد صحنه شوند. مدیر سازمان می تواند با فراهم آوردن فرصتهای لازم جهت کسب موفقیت، شهرت، مسئولیت، پیشرفت و رشد موجب شود کارکنان احساس رضایت و انگیزش کنند.
هرزبرگ برخلاف سایر نظریه پردازان تقریباً به تفصیل چگونگی به کارگیری این تئوری را به وسیله مدیران توصیف کرده است. او جهت سازماندهی وظایف کارکنان، فن غنی کردن شغل را ابداع کرده است. این فن تنها برای عوامل انگیزش ابداع شده است. این توجه به عوامل انگیزشی خود می تواند توضیحی بر علت استقبال گسترده مدیران از تئوری هرزبرگ باشد. (گریفین 1375، 100، 99)

ث- تئوری ERG آلدرفر
سومین تئوری مهم نیازها در انگیزش، تئوری Erg متعلق به کلیتون آلدرفر است هرچند تفاوتهای زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب نیازها وجود دارد ولی از بسیاری جهات، تئوری Erg تئوری سلسله مراتب را کامل و اصلاح کرده است. Erg از ترکیب حروف اول کلمات زیست و بقا ، وابستگی ، رشد حاصل شده است. نیازهای زیستی، نیازهایی هستند که برای ابقاء ابتدایی انسان لازم هستند و به تقریب هم سطح نیازهای زیستی و امنیتی مازلو می باشند. نیازهای وابستگی، شامل نیاز وابستگی به دیگران می شود مانند نیازهای تعلق و احترام مازلو در نهایت، نیازهای رشد با نیازهای منزلت و خودیابی مازلو قابل محاسبه می باشند. (گریفین، 1375، 97)
تئوری Erg شامل اصل «محرومیت – برگشت» است. بدین ترتیب که نیازهای ارضا شده سطوح پایین می توانند دوباره برانگیخته شوند. (در صورتی کنه نیازهای بالا قابل تأمین نباشند.) این تئوری ادعا می کند که بیش از یک نیاز در هر زمان، ممکن است فعال شود. (شرمرهورن، هانت، ازبورن، 1378، 100، 99)

ج-سلسله مراتب نیازهای مازلو
طبقه بندی نیازهای انسانی در سال 1943 توسط ای.اچ.مازلو اعلام شد. طبق نظر مازلو، نیازهای انسانی را به شرح زیر طبقه بندی کرده است:
الف-نیازهای فیزیولوژیکی
ب- نیازهای ایمنی
ج-نیازهای اجتماعی (عشق و محبت)
د-نیاز به محترم بودن (عزت نفس)
هـ-نیاز به خودسازی (خودشکوفایی)
سطوح نیازهای مازلو در نمودار شماره (1) ترسیم شده است.

شکل شماره 1- مدل سلسله مراتبی نیازهای مازلو

در واقع تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای تمامی محیط ها به کار می رود و مختص محیط کار نیست. این تئوری یک چهارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجزیه و تحلیل نگرش ها، کیفیت، کمیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضاء آنها هستند اقدام مقتضی به عمل آورند. (مقیمی 1380، 335)
نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود ولی اگر نیازی به صورت اساسی و به مقدار لازم ارضا شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند. مازلو نیازهای فیزیولوژیک و امنیت را در رده پایین و نیازهای اجتماعی، خودشکوفایی و احترام را در رده بالا قرار داد. (رابینز، 1997، 74)
1-نیازهای فیزیولوژیک
شامل نیازهایی از قبیل آب و غذا هستند.
2-نیازهای ایمنی
اگر نیازهای فیزیولوژیکی به شکل نسبتاً خوب ارضا شوند مجموعه جدیدی از نیازها پدیدار می‌شوند که ما آنها را در گروه نیازهای ایمنی قرار می دهیم. این نیازها شامل امنیت، حمایت، ثبات و امثال آنهاست.
3-نیازهای اجتماعی (عشق و محبت)
اگر نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی هر دو به شکل نسبتاً خوبی ارضا شوند نیازهای عشق، محبت، عاطفه و تعلق پدیدار نمی شوند و کل سیکل تشریح شده با مرکز جدید تکرار می شود. حال فرد احیای تعلق خاطر، فقدان دوست، همسر یا فرزند می کند. چیزی که قبلاً هیچگاه آنرا تجربه نکرده است. وی نیازمند و مشتاق روابط عاطفی با افراد و داشتن جایگاهی در گروه می باشد و با شدت زیادی برای رسیدن به این هدف تلاش می کند حتی ممکن است فراموش کند که زمانی گرسنه بوده و عشق و محبت را تمسخر می کرد.
4-نیاز به محترم بودن (عزت نفس)
تمامی افراد جامعه ما به استثناء چند مورد آسیب شناختی دارای نیاز یا تمایل به ارزیابی پایدار با مبنای درست و محکم و بالا از خود احترام به خود یا عزت نفس و احترام به دیگران هستند. منظور ما از عزت نفس دارای مبنای درست و محکم آن چیزی است که بر مبنای ظرفیت حقیقی موفقیت و احترام از سوی دیگران بنا شده است. در واقع این نیاز می تواند نیاز به عزت از طرف دیگران، احترام پرستیژ، قدردانی، حس شایستگی و تبحر خوانده شود.
5-نیاز به خودسازی (خودشکوفایی)
حتی اگر تمامی این نیازها ارضا شوند باز هم انتظار داریم که نارضایتی و بی‌قراری ایجاد شود مگر آنکه فرد کاری را که برای آن مناسب است انجام دهد. موسیقیدان باید آهنگ بسازد، نقاش باید نقاشی کند، شاعر باید شعر بنویسد اگر می خواهد خوشحال و راضی باشد انسان باید هرآنچه که می تواند باشد. در واقع این نیاز جزو بالاترین نیاز مازلو می باشد و همان بکارگیری کامل خلاقانه توانایی ها می باشد.

2-6-2 نظریه های فرایندی انگیزش
الف- تئوری جذابیت – انتظار
این تئوری به وسیلة «ویکتور وروم» ابداع گردیده است. تئوری جذابیت – انتظار بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود، فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش مورد ارزیابی قرار می دهد. بر پایه این تئوری، سه عامل بر رفتار تأثیر می گذارد: ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد.
متغیرهای تئوری جذابیت – انتظار عبارتند از:
الف- ارتباط تلاش – عملکرد: آیا تلاش منجر به عملکرد خواهد شد به چه مقدار تلاش برای عملکرد مورد نیاز است؟ احتمال موفقیت چقدر است؟
ب- ارتباط عملکرد – پاداش: چقدر احتمال وجود دارد که عملکرد خاصی، پاداش یا نتایج مطلوب ایجاد نماید؟
ج- جذابیت ها: جذابیت پاداش چقدر است؟ این متغیر با میزان اهمیت پاداش برای فرد و میزانی که نیازهای ارضا نشده فرد را برآورده کند، ارتباط دارد.
یکی از نویسندگان مدلی از تئوری جذابیت – انتظار ارائه نمود که در شکل بیان شده است.
شکل شماره 2- مدل تئوری جذابیت – انتظار

کاربردهای تئوری جذابیت – انتظار برای مدیران
بر طبق این تئوری رفتار افراد به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تأثیر می پذیرد. شخصی که انتظار دارد که یک رفتار خاص نتیجه نامطلوب برجای خواهد گذاشت، سعی می کند آن رفتار را کمتر بروز دهد. یک مدیری که انتظارات و مطلوب های زیر دستان خود را بشناسد، می تواند با توجه به انتظارات هر فرد، رفتارهای خاصی برای ایجاد انگیزش در آنها مشخص کند. برای ایجاد انگیزه در افراد، یک مدیر باید:
1-درک این را داشته باشد که کارکنان وظایف محوله را با پاداشهای مورد نظر مقایسه می کنند. پس بنابراین شما به عنوان یک مدیر متناسب با پاداش از افراد کار بخواهید نه متناسب با انتظارات خودتان.
2-مدیر باید دریابد که چه نتایجی برای کارکنان مطلوب است و متناسب با مطلوبهای افراد، زمینه را فراهم نماید. نتایج ممکن است درونی باشد (یعنی مستقیماً به وسیله خود فرد تجربه شده باشد) و یا بیرونی باشد (به وسیله مشارکت با دیگران فراهم شده باشد)
3-مدیر بایستی پاداشهای ذاتی در شغل ایجاد کند (افراد احساس ارزشمند بودن کنند)
4-کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی برای سازمان قابل قبول است و چه چیزی قابل قبول نیست. مدیر بایستی به طور موثر رفتارهای مطلوب و نتایج مورد انتظار را برای کارکنان روشن سازد.
5-پاداشها را با عملکرد مرتبط کنید. زمانی که سطح عملکرد قابل قبول صورت گرفت، باید به سرعت پاداش داده شود.
6-آگاه باشید که افراد دارای اهداف، نیازها، آرزوها و سطوح متفاوت عملکردی هستند. مدیر بایستی برای شخص عملکردی را مشخص کند که برای او دست یافتنی باشد.
7-ادراکات فرد را نسبت به توانایی هایش تقویت نمایید و به کارکنان کمک کنید تا رفتارهای مطلوبش برای دستیابی به نتایج انتخاب کنند. (مقیمی، 1380، 345، 344، 343)
ب- تئوری برابری
این تئوری اولین نظریة انگیزش فرایندی است که ما در نظر می گیریم. این نظریه بر اساس مقایسه اجتماعی بنا نهاده شده و از طریق نوشته های استی سی آدامز معروف شده است. آدامز می گوید: وقتی آدمها در ارزیابی نتایج کارشان در مقایسه با دیگران، بی عدالتی می بینند، احساس نابرابری در ذهن خود می کنند. هنگامی که برداشت نابرابری در کار داشته باشند، برای برطرف نمودن آن برانگیخته می شوند و برای ایجاد شرایط برابر اقدام می کنند. نابرابری زمانی بروز می کند که پاداشها و تشویقاتی که افراد بابت کارشان دریافت می کنند، متناسب با سایرین نباشد. برای افراد مقایسه برابری یا فرایند ذهنی که چنین احساسی را ایجاد می کند به شرح ذیل است:

احساس منفی نابرابری هنگامی بروز می کند که شخص احساس کند او پاداش کمتری نسبت به سایرین در قیاس با تلاش صرف شده در انجام کار دریافت کرده است. احساس مثبت نابرابری زمانی به وجود می آید که شخص احساس کند او نسبتاً پاداش بیشتری دریافت نموده است. هر دو احساس، موجب انگیزش هستند.
پژوهشها نشان می دهد که اگر مردم احساس دریافت پاداش بیشتر (احساس مثبت نابرابری) داشته باشند، در افزایش کیفیت یا کمیت کارشان همت می کنند. بعکس، افرادی که پاداش کمتری دریافت می کنند (احساس منفی نابرابری) به کاهش کمیت یا کیفیت کارشان دست می زنند. (شرموهورن، هانت، از بورن 1378، 105، 104)

3-6-2 نظریه های معاصر انگیزش
در این بخش تنها تئوری اسناد و هدفگذاری مشاهده می گردد.
الف-تئوری اسناد
این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است. اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. در تئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر گذاشته است. این اطلاعات عبارتند از: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار.

شکل شماره 3- تئوری اسناد

اجماع عبارتست از رویه‌ای که رفتار همکاران را در موقعیت مشابه نشان می دهد (مرتبط با افراد دیگر) اختصاصی بودن یعنی یک فرد از یک روش در تمامی موقعیت های مختلف استفاده می کند (مرتبط با مشاغل دیگر)
استمرار یک رویة اطلاعاتی است که مداومت رفتار فرد را در تمامی اوقات نشان می دهد (مرتبط با زمان) کارکنانی که احساس می کنند دارای کنترل درونی هستند (اسناد درونی)، می توانند از طریق توانایی ها، مهارتها و تلاشهایشان برروی نتایج تأثیرگذار باشند. افرادی که دارای احساس کنترل بیرونی هستتند، اینطور برداشت می کنند که نتایج خارج از کنترل آنهاست و نیروی خارجی کنترل آنها را به دست دارند. آنچه مهم است این است که احساس افراد از موضع کنترلی خود ممکن است تأثیر متفاوتی برروی عملکرد آنها بگذارد. مطالعات نشان می دهد که افراد با موضع کنترل درونی احتمالاً با شغل خود بهتر ارضا می شوند و تمایل دارند درر پست مدیریتی به کار گمارده شوند. در مقابل، افراد با موضع کنترلی بیرونی علاقمند به مدیریت مشارکتی هستند. مطالعات دیگری وجود دارد که بیان می دارد مدیران با وضع کنترلی درونی عملکرد بهتری دارند و به زیردستان خود توجه بیشتری می کنند (مقیمی 1370، 367، 346، 345)

ب-تئوری هدفگذاری
یکی دیگر از تئوری های رفتارگرا، «تئوری هدفگذاری» است. این تئوری بیان یم دارد که رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار می گیرد. بر طبق این تئوری دو نگرش در مورد هدفگذاری وجود دارد.
1-ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند.
2-کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، می توانند نتایج مثبتی را بیاورد، از جمله آنکه،
1-انگیزش کاری و عملکرد افراد را افزایش می دهد.
2-باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می شود.
3-منجر به صحت و اعتبار ارزیابی و عملکرد می گردد.
در شکل مدل هدفگذاری بیان

آموزش تعمیر لوازم خانگی برقی

اختصاصی از اس فایل آموزش تعمیر لوازم خانگی برقی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آموزش تعمیر جزیی لوازم خانگی شامل:

بخاری برقی ، سماور برقی، اتوبرقی،سشوار،پلوپزبرقی،آبمیوه گیر،همزن،چرخ گوشت،کولر آبی ،کولر گازی ،پنکه،آسیاب برقی،همزن،

پایان نامه بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد و متاهل بیمارستان حکیم و مقایسه میزان افسردگی و سطح عزت نفس گروهی از دانشجویان

اختصاصی از اس فایل پایان نامه بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد و متاهل بیمارستان حکیم و مقایسه میزان افسردگی و سطح عزت نفس گروهی از دانشجویان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل اصلی: doc

تعداد صفحات: 38

بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از دانشجویان شاغل و غیر شاغل

 

مقدمه :

انسان همواره نیازهایی دارد که سبب اصلی حرکت، تلاش در رفتارهای وی است. اگر نیازهای فرد به خوبی شناخته شود و شرایطی جهت رفع نیازها در حد تعادل فراهم شود،از سویی موجب پیشگیری از مشکلات ،اختلالات ونابسامانیهای جسمی وروانی می شود و از سوی دیگر سبب رشد وشکوفائی استعدادهای درونی می شود. 

در یک دید اجمالی نیازها به دو دسته تقسیم می شوند:

بشر گذشته از نیازهای فیزیولوژیک نظیر آب ،غذا ،هوا و غیره به نیازهای عالی تر و بالاتری نیاز داردبنابه تعریف نیاز یک حالت کمبود یا نقصان در موجود زنده است و انسان وقتی احساس نیاز میکند،یک حالت و احساس ناخوشایندی در او به وجود می آید ووقتی نیاز برطرف شد این حالت برای او یک حالت خوشایند است(سیف ۱۳۶۸).

 

یکی از نیازهای روانی انسان نیاز به احساس خود ارزشمندی یا عزت نفس است. تحقیقات نشان می دهد،نوجوانی که از عزت نفس زیاد برخوردار است خیلی موثرتر می آموزد،روابط سود بخش تری برقرار می کند،بهتر میتواند از فرصتها استفاده کند و خودکفا باشد،دیدگاه روشنتری نسبت به مسیر زندگی خود داشته باشد(علیپور۱۳۷۳).

 

اهمیت عزت نفس برای کسانی که با کودکان ونوجوانان سروکاردارند امری روشن است،روان شناسان و جامعه شناسان ،عزت نفس مثبت رابه عنوان هسته مرکزی سازگاری اجتماعی تلقی می کنند که این دیدگاه ریشه ای تاریخی و عمیق دارد یافته های تجربی جدید ارتباط بین عزت نفس مثبت رابا عملکرد موثر ومطلوب اثبات نموده اند.مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل در رشد مطلوب شخصیت کودکان ونوجوانان است. برخورداری از اراده وعزت

 

نفس قوی ،قدرتمند تصمیم گیری وابتکار،خلاقیت ونوآوری ،سلامت فکر و بهداشت روانی رابطه مستقیمی با میزان وچگونگی عزت نفس و احساس خود ارزشمندی فرد دارد. امروزه اصلاح ودرمان بسیاری از اختلالات شخصیتی ورفتاری کودکان ونوجوانان نظیر کمرویی،لجبازی ،پرخاشگری وتنبلی و کندرویی به عنوان اولین یا مهمترین گام برای ارزیابی وپرورش احساس عزت نفس،تقویت اعتماد به نفس ،مهارتهای فردی و اجتماعی آنان می پردازند. برای اینکه کودکان بتوانند از حداکثر ظر فیت

 

ذهنی وتوانمندی های بالقوه خود بهرمند شوند،می بایست از نگرشی مثبت به خود و محیط اطراف وانگیزه ای غنی برای تلاش برخوردار باشند. به طور کلی با توجه به تحقیقات انجام گرفته شده جامعه ای که افراد آن از احساس خود ارزشمندی برخوردار باشند در مقابل انواع مشکلات ومسائ

 

ل زندگی ،فشارهای روانی ، مقاوم وپایدار خواهند بود برخورداری از احساس خود ارزشمندی و عزت نفس به مثابه یک سرمایه وارزش حیاتی است واز جمله عوامل عمده در شکوفایی استعدادها وخلاقیت است. واقعیتهای وجود دراد که اجتناب ازآنها امکان پذیر نیست .یکی از این واقعیتها اهمیت عزت نفس است عزت نفس یکی از نیازهای اصلی انسان است که برای سازگار شدن انسان ضرورت دارد ودر رسانیدن او به موفقیت نقش ایفا می کند. هر چه این نیاز کمتر مرتفع شود امکان فاصله گرفتن از موقعیت ورشد و تعالی کاهش پیدا می کند .عزت نفس متاثر از عوامل درونی و بیرونی است منظور از عوامل درونی عواملی است که از درون نشات می یگرد یا خود

 

شخص آن را ایجاد می کند نقطه نظرها ،باورها،اعمال یا رفتار.عوامل بیرونی همان عواملی بیرونی همان عوامل محیطی هستند، پیامهایی که کلامی وغیر کلامی انتقال پیدا می کنند و تجربه هایی که بانی وباعث آن پدر،مادر،آموزگاران ،اشخاص مهم در زندگی ،سازمان دهندگان فرهنگ هستند.

عزت نفس چیزی به مراتب بیش از احساس خود ارزشمندی است .عزت نفس اعتماد به توانایی خود را اندیشیدن است ،اعتماد به توانایی

 

بیان مساله 

مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل رشد مطلوب شخصیت اس

 

ت .از برجسته ترین ویژگی های صاحبان تفکر واگر او افراد اخلاق ،داشتن اعتماد به نفس واحساس خود ارزشمندی بسیار بالاست .عزت نفس همیشه یک نیاز شخصی ضروری بوده که دردهه آخر قرن حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است .بررسی درباره شکست های شغلی نشان می دهد که یکی از دلایل محرز این شکستها (ترس از تصمیم گیری)است.تمام کسانی که در هر درجه و مقام قرار دارند،از سطح مدیران عالی رتبه تا کارکنان صفوف مقدم به عزت نفس بیشتر احتیاج دراند و توجه به این نکته برای درک بیکاری سطح بالا ضرورت دارد مفهوم عزت نفس

 

نباید با مفهوم خود پنداره اشتباه شود .خود پنداره عبارت است از مجموعه ویژگیهایی که فرد برای توصیف خویشتن بکار می برد. یک فرد ممکن است خودش را یک فوتبالیست خوب،علاقمندبه داستانهای علمی بداند که اینها محتوای خود پنداره را تشکیل می دهند و اما عزت نفس عبارت از ارزشی است که اطلاعات درون خود پنداره برای فرد دارد واز اعتقادات فرد در مورد تمام صفات

 

وویژگیهایی که دراو هست ناشی می شود مفهوم افسردگی از دیدگاه آسیب شانسی یک حالت درونی است که باغمگینی ،بیحوصلگی ،دلتنگی یا دل گرفتگی ظاهر می شود وشامل یک طیف وسیعی است که در یک سر این طیف حالات طبیعی ودر سوی دیگر آن حالتهای کاملا بیمار گونه قرار دارد. برای بیماری افسردگی تب مثال خوبی است: به دنبال در بخشی از بدن،آماس بوجود می آید این آماس موجب تظاهراتی از تنش می گیردد که خود را به شکل تب بروز میدهد اما تب

 

نیز به نوبه خود مکانیسم های دفاعی بدن را بر می انگیزد مانند: ازدیادی گلبولهای سفید یا پادتن ها که با ارگانیسم های عفونت را مبارزه می کنند. بنابراین بیماری حاصل از تب ،هم درد و هم واکنش در برابر آن است .افسردگی را می توان به همین گونه در نظر گرفت نشانه های حقیقی ناآشکار و نشانه های آشکار بیماری افسردگی ،همانطور که توصیف شد می توانند هم نتیجه فشار وارده برفرد وهم ناشی از بسیج مکانیسم های دفاع روانی فردباشند که در برابر آن فشار سازگاری بوجود می آورند.بیکاری یا از دست دادن شغل نیزخود به عنوان یک رویداد مطلوب در زندگی میتوانند در درجه افسردگی فرد نقش داشته باشد. با توجه به مطالب فوق ،پژوهش حاضر به طو

 

ر کلی به

 

دنبال پاسخی برای سئوالهای زیر است:

۱- آیا در جامعه ما نداشتن شغل یا از دست دادن آن تاثیری در عزت نفس افراد دارد؟

۲- آیا بیکاری به عنوان یک عامل نقشی در درجه افسردگی دارد؟

۳-آیا دانشجویان شاغل از نظر سطح عزت نفس در سطح بالاتری از دانشجویان بیکار قرار دارند؟ 

۴-آیا افراد شاغل از نظر میزان افسردگی در سطح پایین تری از افراد بیکار قرار دارند؟

هدف مطالعه

 

در دوران معاصر بیکاری یکی از مشکلات اجتماعی است که بسیاری از کشورهای جهان دست به گریبان آن می باشند .در کشور خود ما ایران نیز بیکاری پدیده ای شایع است ورفته رفته برگروه بیکاران افزوده می شود .این یک واقعیت است که بیکاری می تواند برجنبه های مختلف زندگی انسانها از جمله مسائل روانی آنها تاثیر گذارده و مشکلاتی را به بار آورد .هدف پژوهش حاضر

 

تعیین نقش اشتغال و بیکاری در عزت نفس و افسردگی دانشجویان می باشد در اینجا قصد ما این است که سطح عزت نفس افراد را مشخص کنیم و بگوییم که در چه سطح و میزانی قرار دارند و قصد ما این است که سطح عزت نفس انها رابا هنجارهای جامعه مقایسه کنیم . بلکه در اینجا همان طور که در عنوان پژوهش امده است هدف مقایسه سطح عزت نفس ومیزان افسردگی در بین دو گروه دانشجویان شاغل و بیکار است تا مشخص شود در سطح عزت نفس و میزان

 

افسردگی این دو گروه تفاوت وجود دارد و اگر وجود دارد آیا معنا دار است یا خیر.

ضرورت تحقیق

مسئله اشتغال و بیکاری در طبقه عوامل اجتماعی قرار دارد که میتوانند در حالات و بیماریهای روانی تاثیر گذار باشد .بیکاری یا از دست دادن شغل به عنوان یک رویداد مخصوصا دربین مردان که وظیفه تامین معاش خانواده برعهده آنهاست ودرجامعه از آنان انتظار داشتن شغل می رود می توانند تاثیر

 

زیادی در روحیات آنها داشته باشد. با توجه به آنچه در بالا ذکر شد نتیجه این پژوهش می تواند هم در زمینه پیشگیری و هم در زمینه اقدامات درمانی مورد استفاده قرار گیرد. اگر در سطح عزت نفس و شدت افسردگی دو گروه دانشجویان شاغل و بیکار تفاوت معنی داری وجود داشته باشد میتوان از ایجاد اشتغال بعنوان عاملی برای پیشگیری از شدت افسردگی و کاهش عزت نفس این افراد استفاده کرد و یا درصورت افسرده بودن ونداشتن شغل,م

 

فرضیه های تحقیق

۱- سطح عزت نفس در گروه دانشجویان شاغل بالاتر از گروه دانشجویان بیکار می باشد. 

۲- میزان افسردگی در گروه دانشجویان بیکار بالاتر از گروه دانشجویان شاغل می باشد.

تعاریف اصطلاحات تحقیق

عبارت است ازمیزان ارزشی که فرد برای خود قائل است یک قضاوت شخصی در مورد با ارزش بودن پذیرش یا عدم پذیرش خود.(برونو,۱۹۸۶ترجمه فرزانه طاهری ومهشید یاسایی,۱۳۷۰)

سطح عزت نفس:در این پژوهش منظور از سطح عزت نفس نمره ای است که توسط پرسشنامه عزت نفس کوپر اسمیت بدست می آید.

افسردگی : اصطلاح بسیار وسیع وتاحدودی مبهم است که برای شخص

 

عادی حالتی با غمگینی ,گرفتگی و بی حوصلگی وبرای پزشک ,گروه وسیعی از اختلالات خلقی زیر شاخه های متعدد را تداعی می کند.(پورافکاری,۱۳۷۳)

میزان افسردگی :در این پژوهش منظور از میزان افسردگی نمره ای است که توسط پرسشنامه افسردگی یکب ه دست می آید.

دانشجو: به فردی اطلاق می شود که در سال تحصیلی ۸۳-۸۲در دانشگاه پیام نور شهرستان نیشابور مشغول به تحصیل می باشد.

فرد شاغل:منظور از فرد شاغل کسی است که کاری انجام دهد ودر قبال آن کار دست مزدی دریافت کند.(برونو۱۹۸۶,ترجمه طاهری ویاسایی,۱۳۷۰)

فرد بیکار:منظور از فرد بیکار کسی است که کاری انجام نیمدهد وبنابراین دستمزدی نیز دریافت نیمکند ویا اگر حقوق ناچیزی می گیرد در قبال کاری که بالقوه میتواند انجام دهد نیست بلکه به صورت کمکی است که به او داده می شود.(برونو,۱۹۸۶,ترجمه طاهری ویاسائی,۱۳۷۰)

سازمان بندی ۳بقیه رساله:ادامه پژوهش حاضر در چهار فصل به هم پیوسته وبا این عناوین و سر فصل ها دنبال می شود در فصل دوم (پیشینه وادبیات پژوهشی)با نگاهی به مفاهیم نظری در مورد عزت نفس وافسردگی ومفاهیم وعناوین برخاسته ازآنها ضمن تعریف وشرح هر کدام به تقسیم بندی اختلالات افسردگی می پردازیم در انتهای فصل دوم مروری برپژوهش های انجام شده در زمینه عزت نفس و افسردگی خواهیم نمود. در فصل سوم (روش پژوهش )با توضیح چگونگی روش جمع آوری اطلاعات جامعه نمونه روش نمونه گیری شرح وبیان می کردند همچنین در این فصل روش تجزیه وتحلیل داده های پژوهش مشخص شده وابزار اندازه گیری و جمع آوری داده

 

ها را همراه با مواد اجرا و نمره گذاری ,رشد مقیاس واعتبار روایی برای هر کدام از ابزارهاو آزمونهای مورد مطالعه را مورد بحث قرار خواهیم داد.در فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده ها)به تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات پرداخته و ضمن توصیف داده ها وآزمون فرضیه های پژوهش به توصیف ویژگی های عمومی گروه آزمودنیها پرداخته و آنها رابرحسب ویژگی های جمعیت شناختی از نظر عزت نفس و افسردگی طبقه بندی کرده وبالاخره در فصل پنجم (بحث و نتیجه گیری) فرضیه های تحقیق هر کدام بطور مشروح مورد بحث و نتیجه گیری قرار می گیرند در یان فصل یافته های پژوهش های

 

آینده ضمن ارائه خلاصه ای از پژوهش ما را به انتهای این رساله می رساند.

نتیجه گیری فرضیه های پژوهش 

فرضیه اول 

(سطح عزت نفس د رگروه دانشجویان شاغل بالاتر از گروه دانشجویان بیکار می باشد)

این فرضیه بصورت (یک دامنه)بیان شده است وبدیهی است که نتیجه آزمون فرضیه مذکور براین اساس استوار است که (میانگین عزت نفس افراد شاغل با افراد بیکار تفاوت معنی داری وجود ندارد)مورد تایید قرار نگرفتن این فرضیه همسو و موافق با بسیاری از پژوهشهای انجام شده در این راستا نمی باشد. یافته بدست آمده از این فرضیه موید تحقیقاتی است که در زمینه بیکاری واشتغال وارتباطشان با افسردگی شده است.بطوریکه نتایج بدست آمده نشان می داد که عزت نفس در بین مدیران بیکار پایینتر نبوده وبا مدت بیکاری طولانی تر کاهش نمی یابد.

 

فرضیه دوم 

(میزان افسردگی در گروه دانشجویان بیکار بالاتر از گروه دانشجویان شاغل می باشد)

همانطور که آزمون t نشان داد فرضیه فوق مورد تایید قرار گرفت وبراساس سطحد معنی داری آزمون مذکور با ۹۵درصد اطمینان میتوانیم ادعا کنیم که میانگین افسردگی دانشجویان بیکار بطور معنا داری با میانگین افسردگی دانشجویان شاغل تفاوت دارد .این فرضیه بصورت(یک دامنه)بیان شده است وبدیهی است که نتیجه آزمون فرضیه مذکور براین اساس استوار است که (میانگین

 

افسردگی دانشجویان بیکار بالاتر از میانگین افسردگی دانشجویان شاغل می باشد) میانگین بدست آمده از نمرات افسردگی دانشجویان بیکار ۷۸/۱۳بطور چشمگیر وشاخصی از میانگین افسردگی دانشجویان شاغل ۱۸/۹بالاتر بود. یافته بدست آمده ازاین فرضیه موید اکثر تحقیقاتی است که در زمینه بیکاری اشتغال وارتباطشان با افسردگی شده است از جمله بررسی

 

فیدر(۱۹۸۲)تحت عنوان بیکاری و همبسته های روان شناختی آن که از آزمودنیهای بیکار (هم مردان و هم زنان) نمرات افسردگی بالاتر ونمرات عزت نفس پایینتری داشتند.همچنین در بررسی ,فرس ومر(۱۹۸۷)نتایج نشان داد که بیکاری طولانی یا بیکاری مجدد به افسردگی کاهش یافتن امید ومشکلات مالی منجر می شود. همچنین دربررسی نصیری شیخانی (۱۳۷۳) نتایج نشان داد که افراد نمونه شاغل نسبت به نمونه غیر شاغل از هسته کنترل درون بین تر تمایلات افسردگی کمتر اعتماد به نفس بیشتر وانگیزه پیشرفت قوی تری برخوردار بودند.

پیشنهاد هایی برای پِژوهش های آینده

به منظور ثبت و گسترش یافتهای این پژوهش وگشوده شدن افقهای نوین در این زمینه وزمینه های مشابه پیشنهادهای زیر به پژوهشگران ومحققان آینده توصیه می شود:پیشهاد می شود پژوهشی مقایسه ای برای بررسی سطح عزت نفس و شدت افسردگی در بین بیماران افسرده وافراد بهنجار صورت گیرد. 

-پیشنهاد دیگر مقایسه افراد ورزشکار و غیرورزشکار از نظر میزان وسطح عزت نفس می باشد .

– بالاخره بعنوان آخرین پیشنهاد رابطه عزت نفس وهوش برای مقایسه بین افراد تیز هوش وافراد متوسط میتواند موضوع پژوهش جذابی را فراهم سازد.

۳-محدودیتهای پژوهش 

خودبه کنار آمدن با چالشهای اولیه زندگی است .هرچه عزت نفس ما محکمتر و بیشتر باشد ،برای برخورد با مشکلاتی که در زندگی خصوصی ودر کار و شغلمان بروز می کند،آمادگی بیشتری داریم .افسردگی یکی از متداول ترین مشکلات روانی در جهان است و در واقع از این جهت مقام اول را داراست .وسعت این ناراحتی تابدانجاست که آن را با سرما خوردگی مقایسه میکنند.(زلیگمان ،

 

۱۹۷۵)براساس آمار ارایه شده بین ۹تا۲۶درصد زنان و۵تا۱۲درصد مردان در طول زندگی خود ممکن است عوارض ونشانه های مختلف افسردگی را از خود نشان می دهند. حداقل ۱۲درصد از جمعیت کشورهای پیشرفته در طی عمر خود برای معالجه علائم افسردگی به متخصصان روانی مراجعه می کنند و حدس زده می شود که ۷۵درصد افراد یکه در موسسات درمان روانی بستری می شود دچار افسردگی هستند زنان دو برابر بیشتر از مردان به افسردگی دچار هستند واین نسبت در

 

جمعیت های بالینی نیز گزارش شده است.(براون وهریس ،۱۹۷۸).مطالعاتی که در سالهای اخیر از طرف متخصصان سازمان جهانی بهداشت۳(WHO)در کشورهای در حال توسعه آسیا و آفریقا انجام گرفته از افزایش دامنه شیوع افسردگی در میان ملل در حال رشد حکایت دارد.(سازمان جهانی بهداشت،۱۹۷۳) .احتمال بهبود افسردگی در اشخاص جوانتر نسبت به افراد مسنتر بیشتر است ونیز احتمال تجربه مجدد بیماری درآنها کمتر می باشد .(رونیزوهمکاران ،۱۹۸۴،بلاکروکلار،۱۹۸۷)در اجتماع امروزی کار بیش از پیش اهمیت پیدا می کند.وقتی یکدیگر را ملاقات می کنیم پس از سلام واحوال پرسی،اولین سئوالی که معمولا مطرح می شود این است: چکار می کنید؟کار نه تنها منابع مالی و سطح زندگی افراد را بهبود می بخشد،بلکه برسلامت جسمی وروانی آنها نیز اثر مثبت می گذارد.

اینجاست که گفته اقبال لاهوری مصداق پیدا می کند:

((ما زنده به آنیم که آرام نگیریم موجیم که آسودگی ما عدم ماست ))

امروز پیدایش و گسترش سریع شهرها وافزونی شدید جمعیت آن همراه با مسایل و مشکلات خاصی است که در طول تاریخ سابقه ندارد. اشتغال نیروی انسانی ،مهمترین و اصلی ترین هدف برنامه ریزی در هر کشور است و بدون آن زندگی فردی و اجتماعی تامین نمیشود چرا که که بیکاری نوعی بیماری و زمینه ساز بسیاری از نابسامانی ها و مشکلات می باشد.

 

در حال حاضر یکی از مسایل مهم در کشور ما ایران ،بیکاری است بویژه در قشر دانشجو وفارغ التحصیلان دانشگاهها که موجب مشکلات روحی وروانی عدیده ای در این افراد شده است .هدف از ارایه این پژوهش ،نقش اشتغال و بیکاری در عزت نفس میزان افسردگی دانشجویان می باشد وتلاش براین است که پژوهش حاضر حتی الامکان مورد توجه و استفاده مسئولین قرار گیرد.

 

بیان مساله 

مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل رشد مطلوب شخصیت است .از برجسته ترین ویژگی های صاحبان تفکر واگر او افراد اخلاق ،داشتن اعتماد به نفس واحساس خود ارزشمندی بسیار بالاست .عزت نفس همیشه یک نیاز شخصی ضروری بوده که دردهه آخر قرن حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است .بررسی درباره شکست های شغلی نشان می دهد که یکی از دلایل محرز این شکستها (ترس از تصمیم گیری)است.تمام کسانی که در هر درجه و

 

مقام قرار دارند،از سطح مدیران عالی رتبه تا کارکنان صفوف مقدم به عزت نفس بیشتر احتیاج دراند و توجه به این نکته برای درک بیکاری سطح بالا ضرورت دارد مفهوم عزت نفس نباید با مفهوم خود پنداره اشتباه شود .خود پنداره عبارت است از مجموعه ویژگیهایی که فرد برای توصیف خویشتن بکار می برد. یک فرد ممکن است خودش را یک فوتبالیست خوب،علاقمندبه داستانهای علمی بداند که اینها محتوای خود پنداره را تشکیل می دهند و اما عزت نفس عبارت از ارزشی است که اطلاعات درون خود پنداره برای فرد دارد واز اعتقادات فرد در مورد تمام صفات وویژگیهایی که دراو هست ناشی می شود مفهوم افسردگی از دیدگاه آسیب شانسی یک حالت درونی است که باغمگینی ،بیحوصلگی ،دلتنگی یا دل گرفتگی ظاهر می شود وشامل یک طیف وسیعی است که در یک سر این طیف حالات طبیعی ودر سوی دیگر آن حالتهای کاملا بیمار گونه قرار دارد. برای بیماری افسردگی تب مثال خوبی است: به دنبال در بخشی از بدن،آماس بوجود می آید این آماس موجب تظاهراتی از تنش می گیردد که خود را به شکل تب بروز میدهد اما تب نیز به نوبه خود مکانیسم های دفاعی بدن را بر می انگیزد مانند: ازدیادی گلبولهای سفید یا پادتن ها که با ارگانیسم های عفونت را مبارزه می کنند. بنابراین بیماری حاصل از تب ،هم درد و هم واکنش در برابر آن است .افسردگی را یم توان به همین گونه در نظر گرفت نشانه های حقیقی ناآشکار و نشانه های آشکار بیماری افسردگی ،همانطور که توصیف شد می توانند هم نتیجه فشار وارده برفرد وهم ناشی از بسیج مکانیسم های دفاع روانی فردباشند که در برابر آن فشار سازگاری بوجود می آورند.بیکاری یا از دست دادن شغل نیزخود به عنوان یک رویداد مطلوب در زندگی میتوانند در درجه افسردگی فرد نقش داشته باشد. با توجه به مطالب فوق ،پژوهش حاضر به طور کلی به دنبال پاسخی برای سئوالهای زیر است:

 

۱- آیا در جامعه ما نداشتن شغل یا از دست دادن آن تاثیری در عزت نفس افراد دارد؟

۲- آیا بیکاری به عنوان یک عامل نقشی در درجه افسردگی دارد؟

۳-آیا دانشجویان شاغل از نظر سطح عزت نفس در سطح بالاتری از دانشجویان بیکار قرار دارند؟ 

۴-آیا افراد شاغل از نظر میزان افسردگی در سطح پایین تری از افراد بیکار قرار دارند؟

یکی از موضوعات مهم در بهداشت روانی عزت نفس می باشد. که منظور همان عزت نفس وخودپندار فرد می باشد.

دو مفهوم کلیدی در مورد عزت نفس وجود دارد:

۱-احساس دوست داشتن وپذیرش توسط دیگران 

۲-صلاحیت وشایستگی در حل مسائل ومشکلات بدون وابستگی به دیگران.

 

Seifesteemیا عزت نفس یعنی احساس ارزش درجه تصویب ،تایید و پذیرش و ارزشمندی است که با شخص نسبت به خویشتن دارد. میزان اعتماد به نفس در رابطه با میزان ارتباط،تصویر خود وخود ایده آل حاصل می شود.به طور کلی کسانی که عزت نفس ضعیفی دارند،به استعداد های خود خیلی اطمینان ندارند و خیلی برای خود ارزش قایل نمی شوند. 

خودایده ال شامل آرزوها ،اهداف کلی ،ارزشها ومعیارهای رفتارهایی که فرد به عنوان ایده آل به آنها می نگرد وبرا ی کسب آنها تلاش می کند،می باشد. فردی که از خود تصویری نزدیک ،هماهنگ با خود ایده آل دارد،از یک سطح بالای اعتماد به نفس برخوردار است. در حالیکه شخصی که متفاوت از خود ایده آل دارد،اعتماد به نفس پایین دارد. 

در کودکی نقش اصلی ایجاد عزت نفس وافزایش عزت نفس به عهده والدین می باشد چون کودک تمام وقت خود را با آنها سپری می کند در حالیکه در نوجوانی با هسمالان و همجنسان بیشتر مراوده می کند وآنها در عزت نفس نوجوانان تاثیر به مراتب بیشتراز والدین دارند. در جوانی بابرقراری رابطه با جنس مخالف،فردبه عزت نفس مورد نظر می رسد و در ضمن آن نقش مربوط به جنس را هم کسب می کند.

حدود ۳۰سال قبل تحقیقات در مورد عزت نفس توسط martinseligmanمتحول شد.سلیگ من عقیده داشت که باید به کودکان کمک کرد تا احساس خوبی نسبت به خود داشته باشند وباید کودکان رادر مقابل احساساتی چون ناکامی وناراحتی حمایت کرد. 

اریکسون وپیاژه میگویند بی تردید یکی از نیازهای اساسی انسان ،افراد وآحاد انسانی،در تمام طبقات ودرجات علمی و اخلاقی ،نیاز به داشتن میزان معینی از عزت نفس است. هر قدر فرد میزان آسیب پذیری بیشتری داشته باشد نیازمند به اعتماد به نفس زیادی است. 

کوپر اسمیت(۱۹۶۷) می گوید:عزت نفس عبارت از یک قضاوت شخصی در مورد باارزش بودن یا بی ارزش بودن ،قبولی یا عدم قبولی خودکه در نگرش او ظاهر می شود در حقیقت ،شخص ممکن است خود را آنطورکه مردم می بینند ببیند. 

شاملو می نویسد(۱۳۶۳)عزت نفس عبارت از ارزیابی وارزشیابی مداوم که شخص نسبت به ارزشمندی خویشتن خود دارد.عزت نفس نوعی قضاوت شخص ،نسبت به ارزشمندی وجودی می باشد.

 

به نظر کوپر(۱۹۶۷) منابع عزت نفس شاملو موارد زیر می باشد: 

۱-قدرت:وقتی شخص احساس قدرت کند می تواند روی سایرین اثر بگذارد وکارهایش را خوب انجام دهد وعزت نفس او بالا می ورد.

۲- مهم بودن:وقتی شخص متوجه شود که اهمیت دارد ودرزندگی دیگران مهم است،عزت نفس اوبالا می رود.

۳-پای بند به آداب وقوانین اجتماعی و اخلاقی .

۴-موفقیت.

عزت نفس در اثر نیاز به نظر مثبت به وجود می آید وشامل برخورد گرم و محبت آمیز و احترام وصمیمیت و پذیرش ومهربانی است که از طرف محیط اجتماعی واولیاء خود تامین می گردد. بنابراین محیط اجتماعی در رشد عزت نفس تاثیر بسزایی دارد و می توان آن را یکی از انگیزشهای اجتماعی محسوب نمود.بنابراین مهم است که دانشجویان با چه نگرشی رشته تحصیلی خود را انتخاب میکنند.کارمندان چه نوع کاری برمی گزینند واصولا هر صاحب من چه بخشی از خدمات انسانی را بر عهده بگیرد. 

بنابراین مساله ای که در این تحقیق بررسی می شود میزان عزت نفس کارمندان مجرد و متاهل بیمارستان حکیم است.