پاورپوینت-روانشناسی مدیریت استراتژیک و چالش‌های نظری در چگونگی تصمیم‌گیریهای راهبردی - در 43 اسلاید

اختصاصی از اس فایل پاورپوینت-روانشناسی مدیریت استراتژیک و چالش‌های نظری در چگونگی تصمیم‌گیریهای راهبردی - در 43 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پاورپوینت در مورد روانشناسی مدیریت استاین پاورپوینت در مورد روانشناسی مدیریت استراتژیک و چالش‌های نظری در چگونگی تصمیم‌گیریهای راهبردی در 43 اسلایدراتژیک و چالش‌های نظری در چگونگی تصمیم‌گیریهای راهبردی در 43 اسلاید

 زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند.

موضوعات روانشناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال‌های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلا‌یل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمان‌ها در سلسله مراتب مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.

امروزه بروز مشکلا‌ت و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیک‌های علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمان‌ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علا‌وه بر لزوم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه، کوشا، متعهد، و با علا‌قه دارد.

به نظر دانشمندان مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی (قوای بشری) برای ادارات خود باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا مامورین در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست داشته و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند.

بنابراین برای آنکه سازمان و اداره ای موثر باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی و تشویقی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخش‌های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز مامورین یکی از مهارت‌های ارزنده مدیریت به ‌شمار می‌آید.

روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت‌های فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک‌های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به مامورین درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید.

روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه‌ مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید. ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم.

در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه‌ها (گروپها، دسته ها) و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق اهداف‌ سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و مامورین از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا‌ با شخص مدیر دارند (و با وجود آوردن این احساس که مدیر یا رییس به آنها توجه کرده، وضعیت شان را درک نموده، از مشکلات و دغدغه های شان آگاه بوده و برای حل آنها جدی است). نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.

از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، مامورین دفتری و اداری جز این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی و مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی مواد خام (درون داده‌ها)، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در صحت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند.

موضوع صحت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد. به همین دلیل، در تعریف صحت روانی آمده است که صحت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف‌ متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین صحت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مکتب، صحت روانی را تامین کند شاگردان، معلمان و مامورین اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.

این سبب بهبود کیفیت در تعلیم و تربیه (آموزش و پرورش) و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علا‌قه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه نیروهای اصلی می‌شود و مسلم است که این روند تفکر خلا‌ق، پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.

نتیجه گیری

روانشناسی مدیریت بطور کلی به بررسی مسائل و جنبه های روانشناختی مدیریت می پردازد. یک مدیریت موفق و خوب با استفاده از تکنیکها و روشهایی که نتیجه یافته های روانشناسی در حوزه مدیریت است می تواند به اثر بخشی برسد. روانشناسی مدیریت نهایتا در موارد ذیل نتیجه گیری میگردد:

• شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوان سبکهای موفق معرفی کرده اند.

• بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران

بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد.

یافته های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده اند و اغلب بازیها را رهبری می کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می دهند. این اعمال تسلط به شیوه های تظاهر می کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم گیری عالی.

• انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت

روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود.

• ارتباط روانشناسی مدیریت با سایر علوم

روانشناسی مدیریت به عنوان یکی از حوزه های روانشناسی با تمامی حوزه های دیگر روانشناسی ارتباط دارد و از یافته های آنها در موضوعات مورد بحث خود استفاده می کند. از این راستا با روانشناسی سازمانی و روانشناسی صنعتی ، روانشناسی کار ، روانشناسی اجتماعی ، ارتباط تنگاتنگی دارد. از سوی دیگر با علوم دیگری چون مدیریت ، علوم اجتماعی و جامعه شناسی ، علوم سیاسی می تواند مرتبط باشد. البته روانشناسی مدیریت به عنوان یک حوزه مجزا ، به عبارتی یک رشته مجزا حداقل در کشور ما وجود ندارد.

به عبارتی شاید در برخی ممالک رشته دانشگاهی مجزایی با عنوان روانشناسی مدیریت وجود داشته باشد. اما در کشور ما این بحث به عنوان زیر گروهی از بحث روانشناسی سازمانی و صنعتی قرار می گیرد و زمانیکه هدف از مدیریت رهبری یک گروه در رسیدن به اهداف اجتماعی باشد نه اهداف سازمانی زیر گروه روانشناسی اجتماعی قرار می گیرد و روانشناسی اجتماعی و روانشناسی سازمانی نیز اغلب به عنوان واحد درسی در گرایشهای مختلف روانشناسی تدریس می شود.

شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه‌های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوانسبکهای موفق معرفی کرده‌اند. 

بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران

بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد. 

یافته‌های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می‌دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته‌اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده‌اند و اغلب بازیها را رهبری می‌کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می‌دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می‌دهند. این اعمال تسلط به شیوه‌های تظاهر می‌کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می‌دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم‌گیری عالی. 

انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت

روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می‌توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می‌توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود. 

ارتباط روانشناسی مدیریت با سایر علوم

روانشناسی مدیریت به عنوان یکی از حوزه‌های روانشناسی با تمامی حوزه‌های دیگر روانشناسی ارتباط دارد و از یافته‌های آنها در موضوعات مورد بحث خود استفاده می‌کند. از این راستا با روانشناسی سازمانی و روانشناسی صنعتی ، روانشناسی کار ، روانشناسی اجتماعی ، ارتباط تنگاتنگی دارد. از سوی دیگر با علوم دیگری چون مدیریت ، علوم اجتماعی و جامعه شناسی ، علوم سیاسی می‌تواند مرتبط باشد. البته روانشناسی مدیریت به عنوان یک

 زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند.

موضوعات روانشناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال‌های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلا‌یل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمان‌ها در سلسله مراتب مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.

امروزه بروز مشکلا‌ت و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیک‌های علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمان‌ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علا‌وه بر لزوم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه، کوشا، متعهد، و با علا‌قه دارد.

به نظر دانشمندان مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی (قوای بشری) برای ادارات خود باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا مامورین در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست داشته و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند.

بنابراین برای آنکه سازمان و اداره ای موثر باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی و تشویقی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخش‌های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز مامورین یکی از مهارت‌های ارزنده مدیریت به ‌شمار می‌آید.

روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت‌های فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک‌های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به مامورین درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید.

روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه‌ مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید. ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم.

در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه‌ها (گروپها، دسته ها) و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق اهداف‌ سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و مامورین از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا‌ با شخص مدیر دارند (و با وجود آوردن این احساس که مدیر یا رییس به آنها توجه کرده، وضعیت شان را درک نموده، از مشکلات و دغدغه های شان آگاه بوده و برای حل آنها جدی است). نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.

از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، مامورین دفتری و اداری جز این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی و مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی مواد خام (درون داده‌ها)، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در صحت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند.

موضوع صحت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد. به همین دلیل، در تعریف صحت روانی آمده است که صحت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف‌ متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین صحت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مکتب، صحت روانی را تامین کند شاگردان، معلمان و مامورین اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.

این سبب بهبود کیفیت در تعلیم و تربیه (آموزش و پرورش) و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علا‌قه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه نیروهای اصلی می‌شود و مسلم است که این روند تفکر خلا‌ق، پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.

نتیجه گیری

روانشناسی مدیریت بطور کلی به بررسی مسائل و جنبه های روانشناختی مدیریت می پردازد. یک مدیریت موفق و خوب با استفاده از تکنیکها و روشهایی که نتیجه یافته های روانشناسی در حوزه مدیریت است می تواند به اثر بخشی برسد. روانشناسی مدیریت نهایتا در موارد ذیل نتیجه گیری میگردد:

• شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوان سبکهای موفق معرفی کرده اند.

• بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران

بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد.

یافته های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده اند و اغلب بازیها را رهبری می کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می دهند. این اعمال تسلط به شیوه های تظاهر می کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم گیری عالی.

• انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت

روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود.

• ارتباط روانشناسی مدیریت با سایر علوم

روانشناسی مدیریت به عنوان یکی از حوزه های روانشناسی با تمامی حوزه های دیگر روانشناسی ارتباط دارد و از یافته های آنها در موضوعات مورد بحث خود استفاده می کند. از این راستا با روانشناسی سازمانی و روانشناسی صنعتی ، روانشناسی کار ، روانشناسی اجتماعی ، ارتباط تنگاتنگی دارد. از سوی دیگر با علوم دیگری چون مدیریت ، علوم اجتماعی و جامعه شناسی ، علوم سیاسی می تواند مرتبط باشد. البته روانشناسی مدیریت به عنوان یک حوزه مجزا ، به عبارتی یک رشته مجزا حداقل در کشور ما وجود ندارد.

به عبارتی شاید در برخی ممالک رشته دانشگاهی مجزایی با عنوان روانشناسی مدیریت وجود داشته باشد. اما در کشور ما این بحث به عنوان زیر گروهی از بحث روانشناسی سازمانی و صنعتی قرار می گیرد و زمانیکه هدف از مدیریت رهبری یک گروه در رسیدن به اهداف اجتماعی باشد نه اهداف سازمانی زیر گروه روانشناسی اجتماعی قرار می گیرد و روانشناسی اجتماعی و روانشناسی سازمانی نیز اغلب به عنوان واحد درسی در گرایشهای مختلف روانشناسی تدریس می شود.

شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه‌های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوانسبکهای موفق معرفی کرده‌اند. 

بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران

بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد. 

یافته‌های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می‌دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته‌اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده‌اند و اغلب بازیها را رهبری می‌کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می‌دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می‌دهند. این اعمال تسلط به شیوه‌های تظاهر می‌کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می‌دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم‌گیری عالی. 

انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت

روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می‌توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می‌توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود. 

ارتباط روانشناسی مدیریت با سایر علوم

روانشناسی مدیریت به عنوان یکی از حوزه‌های روانشناسی با تمامی حوزه‌های دیگر روانشناسی ارتباط دارد و از یافته‌های آنها در موضوعات مورد بحث خود استفاده می‌کند. از این راستا با روانشناسی سازمانی و روانشناسی صنعتی ، روانشناسی کار ، روانشناسی اجتماعی ، ارتباط تنگاتنگی دارد. از سوی دیگر با علوم دیگری چون مدیریت ، علوم اجتماعی و جامعه شناسی ، علوم سیاسی می‌تواند مرتبط باشد. البته روانشناسی مدیریت به عنوان یک

دانلود مقاله کامل مبانی نظری اصل استقلال موافقت نامه داوری از قرارداد اصلی در حقوق تطبیقی

اختصاصی از اس فایل دانلود مقاله کامل مبانی نظری اصل استقلال موافقت نامه داوری از قرارداد اصلی در حقوق تطبیقی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 15

چکیده

قرارداد داوری را باید از قراردادهای فرعی و تبعی تلقی کنیم که همواره به مناسبت یک قرارداد اصلی (بیع, حمل و نقل کالا، بیمه و غیره) منعقد می­شود.

این خصیصه فرعی بودن قرارداد داوری, موجب طرح این سؤال شده است که اگر قرارداد اصلی باطل باشد یا فسخ شود، بطلان و فسخ آن چه تأثیری در قرارداد داوری دارد؟ اگر بطلان یا فسخ قرارداد اصلی را مؤثر در حیات قرارداد داوری بدانیم، با این دور باطل مواجه می­شویم که بطلان قرارداد اصلی موجب بطلان قرارداد داوری است و داوری که براساس قرارداد داوری باطل به بطلان قرارداد اصلی رأی صادر می­­کند, رأی باطل و بی اثری صادر کرده است.

به خاطر رفع چنین اشکالی، در اغلب کشورهای دنیا این نظر پذیرفته شده است که قرارداد داوری از قرارداد اصلی مستقل است و در نتیجه بطلان قرارداد اصلی موجب بطلان قرارداد داوری نیست.

این راه حل را قانون­گذار ایران در قانون داوری تجاری بین المللی مصوب 1376 پیش بینی کرده لیکن در قانون آیین دادرسی مدنی آن­ را نپذیرفته است.

موضوع این مقاله مطالعه اصل استقلال شرط داوری از قرارداد اصلی و تبیین مبانی نظری پذیرش این اصل در حقوق تطبیقی و سپس بررسی و نقد راه حل دوگانه­ای است که حقوق ایران در خصوص این اصل در پیش گرفته است.

مقدمه

امروزه بسیاری از اختلاف­های ناشی از روابط تجاری بین المللی از طریق مراجعه به داوری حل و فصل می­شود. دلایل عمدة استقبال فعالان تجاری بین المللی از رجوع به این طریق حل و فصل اختلاف­های عبارت است از: کم هزینه بودن، پنهان ماندن رسیدگی به امر متنازع فیه از دید عموم و در نتیجه حفظ اسرار بازرگانی طرفین، عدم وجود تشریفات دست و پاگیر دادرسی و به خصوص عدم اعتماد هریک از طرفین به بی طرفی دادگاهی که به کشور متبوع طرف دیگر تعلق دارد. در واقع، به خاطر دور زدن چنین معضلاتی، طرفین یک قرارداد تجاری بین المللی توافق می­کنند اختلاف خود را از طریق داوری، که قضاوتی خصوصی و در سراسر جهان مورد قبول است، حل و فصل کنند.

اما، توافق به داوری همه مشکلات را حل نمی­کند. بسیار دیده شده است که با وجود رضایت طرفین به داوری، یکی از آن­ها، هنگام بروز اختلاف، در جهت حل قضیه از طریق داوری اهتمام نمی­کند و حتی برای از اثر انداختن اقدام طرف مقابل در رجوع به داوری، مدعی عدم اعتبار موافقت­نامه داوری می­شود.

یکی از طرق شایع انکار اعتبار موافقت­نامه داوری, ادعای بی اعتباری قرارداد اصلی و یا ادعای فسخ و خاتمه قرارداد اصلی است: مدعی بی اعتباری توافق داوری استدلال می­کند که چون قرارداد اصلی باطل است، شرط داوری مربوط به آن نیز باطل است یا چون قرارداد اصلی فسخ شده است، قرارداد داوری نیز باید فسخ شده تلقی شود و در نتیجه داور صلاحیت رسیدگی به اختلاف را ندارد. سؤالی که مطرح می­شود این است که آیا می­توان بطلان و فسخ قرارداد اصلی را به موافقت­نامه داوری تسری داد یا موافقت­نامه داوری خود حیات مستقل دارد و شرط ضمن عقد تلقی نمی­شود که محو قرارداد اصلی موجب محو آن شود؟

فایده طرح این سوال روشن است: اگر بطلان قرارداد اصلی را موجب بطلان موافقت­نامه داوری نیز بدانیم، داور صلاحیت ندارد، جز در فرضی که معلوم شود قرارداد اصلی صحیح منعقد شده است، داوری کند. این راه حل به خصوص در فرضی ایجاد اشکال می­کند که داور در بررسی ماهیت قرارداد اصلی، حکم به بطلان آن صادر می­کند. در چنین فرضی بطلان قرارداد اصلی موافقت­نامه داوری را نیز باطل می­کند و چون داور نمی­توانسته براساس موافقت­نامه داوری باطل رأی در ماهیت بدهد، لذا حکم او به بطلان قرارداد اصلی، به سبب دور, باطل خواهد بود.

قانون­گذار ایران در پاسخ به سؤال یاد شده، راه حلی دوگانه دارد: در حالی­که قانون داوری بین المللی مصوب 1376، اصل استقلال شرط داوری از قرارداد اصلی را پذیرفته (ماده 16)، قانون آیین دادرسی مدنی مصوب 1379، با استمرار راه حل سنتی قانون سابق، بر عدم استقلال این دو از یکدیگر تأکید می­کند (ماده 461).

این راه حل دوگانه البته قابل انتقاد است و باید کنار گذاشته شود. اما، کدام راه حل بر دیگری ترجیح دارد؟ مطالعه سیستم­های حقوقی کشورهای بیگانه نشان می­دهد که در این کشورها، راه حل استقلال شرط داوری از قرارداد اصلی به نحو وسیعی پذیرفته شده است و راه حل پیش گرفته شده در قانون آیین دادرسی مدنی ایران، طرفدار چندانی ندارد. تبیین و توجیه راه حل استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی موضوع این­مقاله است که بامطالعه سیستم­های حقوقی بیگانه آن ­را آغاز می­کنیم. پس از بررسی این سیستم­ها خواهیم دید که دوگانگی راه حل قضیه در حقوق ایران دقیقاً در چیست و چه راه حل واحدی را باید دنبال نمود. پس، برای انجام این مهم لازم است ابتدا اصل استقلال شرط داوری از قرارداد اصلی را در حقوق بیگانه و سپس در حقوق ایران بررسی و تحلیل کنیم.

بخش اول: اصل استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی در حقوق بیگانه

بدیهی است که مطالعه همه سیستم­های حقوقی جهان در رابطه با بحث یاد شده در حجم یک مقاله نمی­گنجد. بنابراین، بررسی خود را به حقوق چند کشور اثرگذار در این خصوص محدود می­کنیم. اثرگذارترین سیستم حقوقی، البته حقوق فرانسه است که ما در گفتار اول به آن می­پردازیم. مطالعه حقوق کشورهای انگلستان و امریکا، از آن جهت که تأثیرگذار در سیستم­های حقوقی منشعب از حقوق انگلوساکسن هستند، موضوع گفتار دوم این بخش خواهد بود.

گفتار اول: حقوق فرانسه

 بی شک رویه قضایی، دکترین و قانون­گذاری فرانسه در تحول حقوق حاکم بر داوری تجاری بین المللی در سطح جهان تأثیر فراوان داشته است.( V. Horsmans, 1999: no 30, p.498) شناسایی اصل استقلال موافقت­­نامه داوری از قرارداد اصلی یکی از جنبه های داوری بین المللی است که اولین بار توسط رویه قضایی فرانسه مورد تأیید قرارگرفت. در یک رأی بسیار معروف در پرونده­ای موسوم به Gosset ، دیوان کشور فرانسه در سال 1963 اصلی را بیان می­کند که بعدها به طور مرتب، رویه قضایی این کشور آن را مورد تأیید قرار می­دهد: «در ارتباط با داوری بین المللی، موافقت­نامه داوری، چه از عمل حقوقی مربوطه جدا باشد و چه جزئی از آن را تشکیل دهد، همواره، جز در موارد استثنایی، استقلال کامل حقوقی دارد و در نتیجه، عدم اعتبار احتمالی عمل حقوقی مورد بحث به آن خدشه وارد نمی­کند».(Note Motulsky Cass. Civ. 7mai 1963, Rev. Crit d.i.p. 1963. 615/ note Robert, D. 1963. 545)  در این پرونده، شرکت Gosset، که از یک شرکت ایتالیایی مقدار زیادی حبوبات گرفته, ولی برای واردکردن آن­ها تمام مجوزهای گمرکی اعطاء نشده بود، مدعی بود که رأی داوری صادره در ایتالیا، که او را به پرداخت خسارت ناشی از عدم اجرای قرارداد محکوم کرده، بی اعتبار است و به این خاطر اجرائیه صادره براساس آن نیز باطل است. استدلال شرکت Gosset نیز این بود که براساس ماده 1028 قانون آیین دادرسی مدنی فرانسه، بطلان قرارداد اصلی موافقت­نامه داوری راجع به آن و نیز داوری مبتنی بر آن را باطل می­کند. البته قبل از صدور رأی Gosset ، اصل استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی در داوری بین المللی، توسط رویه قضایی فرانسه، در پرونده Mardele و نیز در پرونده Dambricourt (fevrier 1930: Rev.crit.Dip,1931,p.517,Cass. Civ.27 janvier 1931:500 1933,I,P.41 Cass civ.,19,) اعلام شده بود[2] لیکن رأی Gosset را می­توان نقطه مهم آغاز تصمیمات متعددی تلقی کرد که رویه قضایی فرانسه بعداً، در پرونده­های متعدد دیگر به رسمیت شناخت تا آن­جا که بعضی مؤلفین از تأثیر قابل ملاحظه رأی Gosset بر آرای قضایی بعدی، با عنوان «تأثیرپذیری زنجیره­ای» (Effect d, entrainement) یادکرده­اند.  (de Boissesom, 1990: no 576, p.486) یکی از این آرا, رأیی است موسوم به Impex که در آن دیوان کشور فرانسه، به صراحت اعلام می­کند که شرط داوری گنجانده شده در یک قرارداد دارای خصیصه بین المللی، به داوران این اختیار را می­دهد که درخصوص موضوعاتی که به قضاوت آن­ها واگذار می­شود، حتی در حیطه مقررات نظم عمومی، اظهار نظر کنند. (Alexandre, Rev.crit., Dip,1972: p.124) در یک رأی نسبتاً جدید نیز دادگاه استیناف پاریس از اصل استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی با حدت و شدت دفاع کرده و می­گوید مأموریت داوران «که پاسخی به (ضرورت) اصل استقلال موافقت­نامه داوری است، دادگاه داوری را مکلف می­کند با حفظ حق طرفین داوری به اعتراض به رأی داور در محاکم (براساس مواد 1052 و 1054 قانون جدید آیین دادرسی مدنی) صلاحیت کامل خود را درخصوص تمام جنبه­های امر متنازع فیه اعمال کند»؛

مؤلفین فرانسوی درخصوص مبنای اصل مورد بحث، به اظهار نظر پرداخته­اند. این اظهارنظرها، البته، به زمانی باز می­گردد که قانون اجرایی 1981 فرانسه که اصلاحاتی در قانون آیین دادرسی مدنی این کشور به وجود آورده است، هنوز اصل مورد نظر را صراحتاً تأیید نکرده بود.

بعضی از مؤلفین, شناخت اصل استقلال توسط رویه قضایی را ناشی از احترام به اراده و توافق طرفین موافقت­نامه داوری تلقی کرده و معتقدند نمی­توان انکار کرد که، شرط داوری, شرطی «ترغیب کننده» (Impulsive) و «کارساز» (determinante) است که بدون آن هیچ مؤسسه (شخص حقیقی یا حقوقی) حاضر به انجام معامله نیست» (Leboulonger  1985: no 439). این گفته به این معناست که اگر طرفین یک قرارداد اصلی خواسته­اند این قرارداد را منعقد کنند, به این شرط ترغیب به انعقاد آن شده­اند که در صورت بروز اختلاف میان آن­ها، حتی در مورد بطلان قرارداد اصلی، داور بتواند اظهار نظر کند. پس صلاحیت داور به داوری در مورد اعتبار قرارداد اصلی, ناشی از خواست خود متعاملین است. این نظر را در رأی موسوم به لوزینجر (Losinger) نیز مشاهده می­کنیم. در این پرونده، دولت یوگسلاوی، در مقابل شرکت سوئیسی «لوزینجر» مدعی بود که چون شرط داوری جزئی از قرارداد اصلی است، با ابطال قرارداد اصلی, کان لم یکن تلقی می­شود. رئیس دادگاه فدرال سوئیس که سمت سرداور (umpire) را بر عهده داشت در این مورد چنین اظهار نظر کرد: « ... مبنای لغو قرارداد (اصلی) هرچه باشد، نظر اولیه طرفین چنین بوده است که اختلاف­های راجع به این­گونه مسائل، یعنی موجه بودن یا نبودن الغای قرارداد، از طریق مراجعه به داوری فیصله یابد» (برای توضیح بیشتر درخصوص جهات دیگر این پرونده که در اکتبر 1935 صادرشده است ر.ک: موحد، 1374: ج1، شماره 139).

پروفسور رنه داوید را نیز می­توان از طرفداران این نظریه تلقی کرد، اما تفاوت نظر او در این است که برخلاف نظرات بالا، خواست طرفین به قبول داوری را مغروض نمی­داند بلکه معتقد است که در هر مورد باید این خواست بررسی شود. به نظر او: «درست است که خواست طرفین می­تواند به شرط داوری استقلال اعطا کند، لیکن این نکته که آیا آن­ها استقلال شرط را می­خواسته­اند باید در هر قضیه, بررسی و ارزیابی شود». (David (R.), 1982: no 214) این نظر استاد در راستای نظر کلی او به آزادی اراده طرفین داوری در شناخت استقلال یا عدم استقلال شرط داوری از قرارداد اصلی است

بعضی مؤلفین، مبنای اصل استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی را، یک قاعدة مادی بین المللی تلقی می­کنند که از طرف بسیاری ملت­ها پذیرفته شده و جوابگوی نیازهای تجارت بین المللی است.(Goldman, (B.), cite par Boisseson, op.cit., no.577) به عبارت دیگر, قاعده مورد بحث به طور مستقیم و بدون نیاز به مراجعه به قواعد حل تعارض, برای تعیین قانون حاکم بر قرارداد داوری قابل اعمال است؛ به این معنا که قاعده یاد شده در حوزه حقوق بازرگانی قرار می­گیرد که به Lex mercatoria معروف است. این عقیده با کمی تفاوت مورد تأیید برخی نویسندگان دیگر قرارگرفته است با این توضیح که گروه اخیر، قاعده مادی­ای را که استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی به آن استوار است, فاقد وصف جهانی می­دانند و می­گویند بهتر است گفته شود این قاعده یک « قاعده مادی بین المللی حقوق فرانسه» است که قاضی فرانسوی بدون نیاز به مراجعه به قواعد حل تعارض و مستقل از این قواعد اعمال می­کند؛ یعنی این قاعده خاص نظم حقوقی فرانسه و به قول استاد «فرانسیسکاکیس» خاص حقوق بین الملل دولتی است.( M. Franceskakis, 1974: p.67) همین معنا را قانون آیین دادرسی مدنی فرانسه، در ماده 1473 پیش بینی کرده است. به موجب قسمت اول این ماده: «صرف نظر از قانون قابل اعمال، ادعای بطلان قرارداد اصلی, مجوز عدم اجرای موافقت­نامه داوری بین المللی نیست ... ».[3] مفهوم این ماده این است که برای اثر بخشیدن به توافق داوری، نیازی

نیست به قواعد حل تعارض فلان کشور، که در شرایط معمول بر قراردادها به طور کلی و بر قرارداد داوری به طور خاص حاکم است، مراجعه و بررسی شود که آیا با توجه به فلان قانون, توافقنامه داوری معتبر است یا خیر. قرارداد داوری، از دید قانون فرانسه، در روابط بین المللی معتبر است و اعتبار آن به اعتبار قرارداد اصلی بستگی ندارد. قانون­گذاری  فرانسه، در ارتباط با موضوع مورد بحث دیگر به قدری شفاف است که نیازی به بحث بیشتر درخصوص آن باقی نمی­ماند.

گفتار دوم: حقوق انگلستان و آمریکا

الف_ رویه قضایی

در حقوق کشورهای «کامن لا» نیز اصل استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی، حاصل کار رویه قضایی این کشور است، اما در پذیرش آن اتفاق نظر وجود ندارد. در این مبحث لازم است ابتدا آرای قضایی مطرح و سپس به دیدگاه­های نویسندگان پرداخته شود.

در پاره ای از آرای قضایی به نفی اصل استقلال نظر داده شده نظیر حکمی که در پرونده معروف «Sojuzneftexport v.Jordan Oil Company :j.o.c» توسط دادگاه «برمودا» صادرشده است. در این پرونده یک شرکت روسی صدور نفت (Sojuz)، نزد کمیسیون داوری تجارت خارجی مسکو، از یک شرکت اسرائیلی وارد کننده نفت (J.O.C) به عدم اجرای قرارداد فیمابین شکایت کرده بود. دادگاه داوری چنین تصمیم گرفت که با وجود عدم اعتبار قرارداد اصلی، شرکت JOC  باید مبلغ دویست میلیون دلار بابت استرداد آن­چه دارای بلاجهت شده است، به شرکت روسی پرداخت کند. دادگاه برمودایی از جمله به این دلیل از اجرای رأی خودداری می­کند که این مرجع «قانع نیست که تئوری تجزیه پذیری یا استقلال با هر نام و عنوانی که به آن داده می­شود در مورد این قرارداد می­تواند قابل اعمال باشد...» ( See Craig, and Paulsson: 1990).

اما رأی مزبور که بعداً در دادگاه استیناف «برمودا» شکسته شد، رأی نادری است و دادگاه­های انگلستان، عمدتاً در جهت استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی تصمیم گیری کرده­اند[4]. اولین پرونده را می­توان,

پروندة heyman v. Darvins دانست که رأی راجع به آن در سال 1942 صادرگردید. ( Heyman v. Darwins ltd.1942.A.C.356,374) در این پرونده یکی از طرفین مدعی بود که چون طرف مقابل قرارداد اصلی را به کلی نقض کرده است، قرارداد فسخ شده, تلقی می­شود و در نتیجه  شرط داوری نیز فسخ شده محسوب می­شود. دادگاه رسیدگی کننده این استدلال را مردود اعلام می کند و می­گوید: ادعای یکی از طرفین به این­که چون طرف دیگر قرارداد را کاملاً نقض کرده, او تعهدی به آن (و از جمله شرط داوری) ندارد, مردود است، زیرا نقض قرارداد « قرارداد را منتفی نمی­کند، هرچند می­تواند موجب معافیت طرف زیان دیده از اجرای تعهداتش در مقابل نقض کننده قرارداد باشد. و قرارداد معدوم نمی­شود هرچند انجام تمام آن­چه طرفین در مقابل یکدیگر تعهد کرده­اند متوقف ­شود. بلکه قرارداد برای ارزیابی ادعاهای مبتنی بر نقص به حیات خود ادامه می­دهد، و شرط داوری برای تعیین نحوه حل و فصل اختلاف فیمابین آن­ها باقی می­ماند. اهداف قرارداد از میان رفته اند، لیکن شرط داوری، از جمله اهداف قرارداد نیست». جان کلام رأی در این عبارت اخیر است. آیا شرط داوری هدف قرارداد است یا شرط برای حل و فصل اختلاف­های ناشی از قرارداد تعبیه شده است؟ بدیهی است که طرفین قرارداد اصلی را برای رفتن به داوری منعقد نکرده­اند، بلکه به عکس، قرارداد داوری را برای حل و فصل اختلاف­های ناشی از قرارداد اصلی منعقد کرده­اند. به عبارت روشن­تر، شرط داوری را نباید جزئی از قرارداد دانست که اگر به نحوی به آن خدشه­ای وارد شد، شرط نیز مخدوش شود بلکه شرط داوری توافقی جدا از پیکرة قرارداد اصلی است.

این جدایی شرط داوری از قرارداد اصلی،در رأی دیگری موسوم به Bremer Vulkan که علیه South India Shipping Corp.Ltd. در سال 1981 صادر شده (Bremer Vulkan, 1981: A.C. 909,989) به روشنی بیان شده است. در این رأی به صراحت از قرارداد اصلی و موافقت­نامه داوری به عنوان «دو قرارداد مجزا» یاد شده که اولی متضمن تعهدات تجاری طرفین و دومی که قراردادی است جنبی (Collateral) متضمن تعهد طرفین به حل و فصل اختلاف­های ناشی از تعهدات تجاری از طریق داوری است. قرارداد اصلی ممکن است هرگز اجرایی نشود، لیکن اگر اجرایی شود، مبنای انتصاب یک دادگاه داوری خواهد بود که حقوق و تعهدات طرفین ناشی از قرارداد اصلی را معین خواهدکرد. دادگاه رسیدگی کننده از این جدایی چنین نتیجه می­گیرد که: « قرارداد ساخت کشتی (قرارداد اصلی)، جدای از شرط داوری، دیگر لازم الاجرا نیست، زیرا زمان اجرای تعهدات اولیه طرفین تحت قرارداد, سپری شده است (اما) شرط داوری تا زمانی که اختلاف­های میان طرفین درخصوص وجود یا وسعت دیگر تعهدات طرفین منعکس در دیگر شروط قرارداد ساخت حل و فصل می­شود، لازم الاجرا باقی خواهد ماند.»

همان­ طور که ملاحظه می­شود در دو رأی بالا، صحبت از نقض قرارداد توسط یکی از طرفین است، که به زعم مراجع قضایی مربوط، موجب از بین رفتن شرط داوری نیست، اما، اگر ادعا شود که اصولا قرارداد اصلی باطل بوده است، چطور؟ در این­ گونه موارد هم رویه قضایی پذیرفته است که شرط داوری باقی می­ماند. در پرونده­ای نزد دادگاه عالی برمودا[5] ادعا شده بود که چون قرارداد اصلی به سبب تدلیس (

misrepresentation) باطل است، شرط داوری منعکس در آن هم باطل است. دادگاه عالی چنین تصمیم گرفت که درخواست خوانده به ارجاع امر متنازع فیه به داوری موجه است و لذا، «دادگاه طرفین را ترغیب می­کند که به توافقنامه داوری احترام بگذارند»[6]. البته این قاعده استثنایی نیز وجود دارد و آن فرضی است که در آن کل توافق میان طرفین (هم قرارداد اصلی و هم شرط داوری) باطل باشد. در فرض اخیر شرط داوری به این سبب نادیده گرفته می­شود که طرفین در اثر بخشیدن به آن فاقد اراده بوده­اند و بنا بر این «داور نمی­تواند بر اساس توافقی رأی صادر کند که به سبب بطلان به او صلاحیت رسیدگی اعطا نمی­کند»[7] بر عکس در امریکا، اصل استقلال شرط داوری در قرارداد اصلی حتی در فرض اعلام بطلان قرارداد اصلی در اثر تقلب در قضیة معروف به Prima Paint توسط دادگاه عالی پذیرفته شده است. در این قضیه یکی از طرفین، موقع انعقاد قرارداد وضعیت مالی خود را پنهان و یک هفته پس از انعقاد قرارداد اعلام ورشکستگی کرده بود. با وجود ادعای طرف دیگر به این که تقلب طرف مقابل رضای او را معیوب کرده است، دادگاه چنین تصمیم گرفت که دادگاه داوری صلاحیت رسیدگی به قضیه را دارد. به نظر دادگاه به جز در صورت قصد مخالف طرفین، شروط داوری از نظر قانون فدرال، از قراردادهای مربوطه «قابل تجزیه­اند» ... درصورتی که ادعای تقلب به خود شرط داوری برنگردد، باید فرض کرد که ادعای مخدوش بودن قرارداد (اصلی) به سبب تقلب مانع اعتبار شرط داوری نخواهدبود.

با وجود این, تئوری منعکس در رأی اخیر، در مواردی استثنایی پذیرفته نشده است؛ مانند موردی که قرارداد متضمن تعهد به پرداخت بهرة سنگین و غیرقانونی (Usurious contracts) بوده یا مواردی که توافق به نحوی ممنوعیت های قانونی آمره را نادیده گرفته است، لیکن از موارد استثنایی هر روز کاسته می­شود و اصل استقلال, اعتبار کامل خود را حفظ می­کند ( Craig and Paulsson, 1990: p.70).

ب_ نظرات مؤلفین

در راستای آرای قضایی، اکثر حقوق­دانان حوزه «کامن لا» معتقدند که راه حل مناسب این است که داور بتواند با استناد به خود شرط داوری، صلاحیت خود به رسیدگی را اعلام کند، صرف نظر از این که قرارداد اصلی چه سرنوشتی دارد (Coillierand Lowe, 2000: p.213)؛ هر چند در توجیه این نظر اختلاف عقیده وجود دارد و بعضی اصل استقلال را با «قصد ضمنی» (Presumed intent) طرفین توجیه می­کنند. به نظر یکی از نویسندگان «طرفین با توافق به داوری معمولاً قصد می­کنند که هرگونه اختلافی که به طریق دیگری قابل حل و فصل نیست، از جمله اختلاف راجع به اعتبار قرارداد را از طریق داوری حل کنند» ( Schwebel, 1987: ch.3). به این نظر چنین ایراد شده است که این نظر وقتی موجه است که قرارداد اصلی معتبر باشد، ولی اگر، به سبب عدم قصد، اعتبار قرارداد اصلی مخدوش باشد، تمسک به قصد ضمنی برای حل اختلاف در داوری مجاز نخواهد بود؛ چگونه می­توان فرض کرد که کسی که در انعقاد قرارداد اصلی قصد نداشته، در انعقاد قرارداد داوری قاصد بوده است؟ این ادعا نیز که در این­جا ما با دو قرارداد جداگانه رو به رو هستیم که طرفین منعقد کرده­اند و با از میان رفتن یکی (قرارداد اصلی) دیگری زنده می ماند, توجیه کننده اصل استقلال نیست بلکه طریق ساده­ای برای بیان آرزویی است که میل داریم به آن برسیم (Ibid). به علاوه، این­که طرفین قصد داشته­اند هرگونه اختلافی را از طریق داوری حل و فصل کنند، از مصادیق اصل کلی حاکم بر تفسیر قراردادها است که به موجب آن قرارداد باید به گونه­ای تفسیر شود که طرفین خواسته­اند. حتی اگر معلوم شود که در حقیقت طرفین قصد نداشته­اند که هرگونه اختلافی از طریق داوری حل شود باز هم قرارداد طرفین باید به گونه­ای تفسیر شود که قصد طرفین در جهت خواست داوری استنتاج شود؛ چیزی که منطقی نخواهد بود.( Collier and Lowe, 2000: 213 and footnote 105) از این رو برخی از نویسندگان تنها توجیه قاعده استقلال را در فایدة عملی آن دانسته و می­گویند: «در دکترین استقلال, به عامل تخیل حقوقی جای وسیعی داده شده است. بسیار مشکل است توضیح دهیم چگونه دادگاه داوری که صلاحیتش از سندی ناشی می­شود که بنا بر ادعا غیر معتبر است، می­تواند خود تنها قاضی صلاحیت خویش باشد... در واقع، اگر دادگاه­ها تئوری استقلال را به عنوان یک اصل بدیهی پذیرفته­اند، به خاطر آن است که بدون آن روند داوری مختل و داوری بی اثر می­شود و خلاصه علمای حقوق برخلاف منطق در پی یافتن دلایل دیگری برای توجیه مسأله هستند» (Wetter, 1983).

در مجموع، با وجود اختلاف­های جزئی در طرز برخورد رویه قضایی و نویسندگان آنگلوساکسن با اصل استقلال موافقت­نامه داوری از قرارداد اصلی، مطالعه مواضع  منعکس در این گفتار نشان می­دهد که اصل مزبور در کشورهای جزء این گروه نیز, به وفور پذیرفته شده است.

 این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید  

چارچوب نظری فصل دوم روانشناسی با موضوع تنظیم هیجانی

اختصاصی از اس فایل چارچوب نظری فصل دوم روانشناسی با موضوع تنظیم هیجانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل به همراه منابع فارسی و انگلیسی و به فرمت apa و در قالب ورد می باشد.

فهرست فایل شامل:

تنظیم هیجانی.. 1

مقدمه. 1

2-4-2  تعریف هیجان: 2

2-4-3 ویژگی هیجانها : 3

2-4-4 عوامل ایجاد هیجان : 4

2-4-5 تنظیم هیجان : 5

تنظیم هیجان بیشتر در دو چهارچوب مهم بررسی میشود: 7

2-4-6 مهارتهایی که در تنظیم هیجانی آموخته میشوند: 8

1-مهارتهای هیجانی: 8

2- مهارتهای شناختی: 8

3-مهارت خود آگاهی: 8

4- مهارت مقابله با فشار روانی: 8

5- مهارت همدلی: 9

6- مهارت ارتباط موثر: 9

7- مهارت مذاکره اصولی: 9

8- مهارت مدیریت احساسات: 9

9- مهارتهای رفتاری شامل : 9

2-4-7 راهبردهای مقابله با هیجانها : 10

1-راهبردهای شناختی: 10

1-1-خودآگاهی: 10

2- راهبردهای رفتاری: 11

2-1 روشهای بلند مدت: 11

—ورزشهای هوازی: 11

— پیش بینی: 12

—آرام سازی خود: 12

2-2 روشهای کوتاه مدت: 12

—راهبردهای مقابله با عصبانیت و خشم : 13

2-4-8 دیدگاههای زیربنای هیجانها: 15

1- دیدگاه زیستی : 15

2- دیدگاه شناختی : 16

3- دید گاه دو سیستمی: 17

2-4-9 اختلال تنظیم هیجانی: 17

2-5 تاریخچه و پیشینه تحقیق: 19

2-5-1 تحقیقات انجام شده در داخل ایران: 19

2-5-2 تحقیقات انجام شده در خارج از ایران: 21

منابع فارسی: 23

English Refernces. 28

مبانی نظری و پیشینه محافظه کاری

اختصاصی از اس فایل مبانی نظری و پیشینه محافظه کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

• مبانی نظری و پیشینه محافظه کاری
• 21 صفحه
• همراه با منابع
• مقدمه
• بخش اول: مبانی نظری تحقیق

2-2-1- مروری بر ادبیات مربوط به محافظه کاری

  2-2-1-1- تعریف محافظه کاری

  2-2-1-2- اریب رفتاری محافظه کاری

  2-2-1-3- طبقه بندی محافظه کاری در سه مقوله

  2-2-1-4- تفاسیر محافظه کاری

    2-2-1-4-1- تفسیر قراردادی

    2-2-1-4-2- تفسیر دعاوی قضایی

    2-2-1-4-3- تفسیر مالیاتی

    2-2-1-4-4- تفسیر قانونگذاری

2-2-1-5- انتقاد از محافظه کاری

    2-2-1-5-1- نا اعتمادی

    2-2-1-5-2- پنهان کاری

    2-2-1-5-3- نفی اصول حسابداری

    2-2-1-5-4- سوگیری

    2-2-1-5-5- امر ذهنی

2-2-1-6-دفاع از محافظه کاری

         2-2-2- مروری بر ادبیات مربوط به ورشکستگی

             2-2-2-1- تعریف ورشکستگی

 2-2-2-2- ماهیت ورشکستگی 

2-2-2-3- دلایل ورشکستگی

2-2-2-4- مراحل ورشکستگی

        2-2-3- بررسی قانون ورشکستگی در برخی کشورها

        2-2-4- بررسی قانون ورشکستگی در ایران

• بخش دوم : پیشینه تحقیق

   2-3-1- تحقیقات خارجی

   2-3-2- تحقیقات داخلی

مبانی نظری و پیشینه اشتغال زنان در بازار

اختصاصی از اس فایل مبانی نظری و پیشینه اشتغال زنان در بازار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و پیشینه اشتغال زنان در بازار

29 صفحه

همراه با منابع

مقدمه

2-1- مفهوم تقاضای نیروی کار............................................................13

2-2- مروری بر تئوری‏ های تقاضای عامل کار.........................................15

2-2-1- تئوری‏ های ایستای تقاضای عامل کار...........................................15

2-2-2- تئوری ‏های پویای تقاضای عامل کار............................................22

2-3- مروری بر تئوری ‏های حاکم بر بازار کار زنان..................................25

2-3-1- رویکرد نئوکلاسیک...............................................................26

2-3-2- مدل تراکم جمعیت یا ازدحام جمعیت...........................................28

2-3-3- نظریه رویکرد سرمایه انسانی..................................................32

2-3-4- مدل تقسیم مشاغل در بازار کار داخلی........................................35

2-3-5- مدل بازار کار دوگانه.............................................................37

2-3-6- انتخاب منطقی و عوامل غیرتبعیض ‏آمیز......................................38

2-4- فرصت‏ ها و چالش ‏های جهانی‏ شدن.................................................41

2-4-1- اشتغال و جهانی‏ شدن..............................................................41

2-4-2- جهانی‏ شدن و اشتغال زنان.......................................................44

2-5- نتیجه ‏گیری.............................................................................45