تحقیق در مورد مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

اختصاصی از اس فایل تحقیق در مورد مؤلفه های گزینش نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه18

فهرست مطالب

1- مقدمه

2- انضباط4

2-1- تصمیم گیری

2-3- تحلیلگری

3- جمع‌پذیری5

3-2- مسئولیت پذیری

3-1- مشارکت

3-3- هماهنگی

4-1- تجربه

4- مدیریت بحران6

4-2- شبیه‌سازی

5- تسلط7

5-1- کنترل

بسیار متفاوت است.

4-3- سرعت عمل

و

مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

چکیده

در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.

توضیح : ارائه شده در سومین کنفرانس مدیران منابع انسانی ایران

کلیدواژه : انضباط؛ جمع پذیری؛ مدیریت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذیری؛ تطبیق

 

1- مقدمه

از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت1 و آزمون طبی2 انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط3 برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم

تحقیق در مورد شناخت وتجزیه وتحلیل ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد ایران

اختصاصی از اس فایل تحقیق در مورد شناخت وتجزیه وتحلیل ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه28

فهرست مطالب

بار تکفل عملی

به نظر می رسد که یکی از اهداف 

شناخت وتجزیه وتحلیل ویژگیهای  نیروی انسانی  در اقتصاد  ایران

مقدمه

امروزه بسیاری از اقتصاددانان دراین مورد اتفاق نظر دارند که منابع انسانی  پایة اصلی  ثروت ملتها را تشکیل می دهد ویکی از عوامل  مهم تعیین کننده  درروند توسعة اقتصادی –اجتماعی هر کشور محسوب  می شود . تجارب دهه های  پس از جنگ جهانی دوم  بوضوح نشان می دهد که سرمایة انسانی علت  اساسی تفاوت میان کشورها  وجوامع  مختلف است .در این میان ،افزایش چشمگیر در آمد نفت اعضای اوپک طی دهة 1970 ،اگر چه سرمایة فراوانی  در اختیا ر این کشورها قرار داد، ولی سبب توسعة آنها نگردید .این تجربه ثابت می کند که فقدان  سرمایة انسانی  یا عدم استفادة کار آمد  از آن سبب می شود که حتی وجود  در آمدهای سرشار نفتی نیز  به توسعة واقعی منجر نگردد.

بهره برداری از نیروی انسانی در هر جامعه به عواملی همچون ترکیب سنی جمعیت ،میزان جمعین فعال ومتخصص، نرخ مشارکت واشتغال نیروی کار ،بهره وری نیروی کار و... بستگی دارد .در این مطالعه وضعیت موجود نیروی انسانی واشتغال  در اقتصاد ایران مورد بررسی وتجزیه وتحلیل قرار خواهد گرفت تا تصویری از روند  وچگونگی تحولات نیروی کار در کشور به دست اید .در این راستا ،موضوعاتی همچون نرخ مشارکت نیروی کار ، نرخ های اشتغال وبیکاری ، تحلیل مسئله اشتغال وبهره وری  نیروی کار  در چار چوب بخشهای مختلف  اقتصادی مورد بررسی وتعمق قرار خواهد گرفت .

بررسی روند گذشته وجاری عرضة نیروی کار در ایران

عرضة نیروی کار یکی از دو مؤلفة بسیار مهم مهم بازار کار  است که شناسایی  عوامل مؤثر برآن می تواند  سیاستگذاران را در اتخاذ  سیاست های مناسب برای کاهش  نرخ بیکاری  کمک نماید . عرضة نیروی کار تحت تاثیر عوامل اقتصادی –اجتماعی از جمله پوشش تحصیلی ،نرخ بیکاری  ،در صد جمعیت دارای تحصیلات عالی  ،سرانة تولید  ناخالص ملی ،شاخص دستمزد  ،سرانة هزینه های تامین اجتماعی و... قرار می گیرد .

جدول (1) وضعیت جمعیت فعال کشور را به تفکیک زن ومرد  طی دورة

گزارش کار آزمایش اندازه گیری نیروی فشار هیدرواستاتیک

اختصاصی از اس فایل گزارش کار آزمایش اندازه گیری نیروی فشار هیدرواستاتیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع :

آزمایشگاه مکانیک سیالات

آزمایش: اندازه گیری نیروی فشار هیدرواستاتیک

فایل word قابل ویرایش

هدف آزمایش: هدف ازاین آزمایش بررسی روابط مربوط به محاسبه  نیروی وارد بر یک سطح مستطیلی از طرف سیال ساکن  و تعیین نقطه اثر آن ( مرکز فشار) می باشد .

تئوری آزمایش:

مرکز فشار نقطه ای است که نیروی ناشی از فشار آب در آن نقطه عمل می کند.بنابراین ممان این نیرو در مرکز فشار برابر ممان کل نیروی گسترده روی سطح آب می باشد

شرح آزمایش:

 ابتدا به شرح مختصری از دستگاه می پردازیم:

دستگاه مطابق شکل از یک قطعه تفلونی ربع دایره ای تشکیل شده که داخل ظرفی محتوی سیال (آب) قرار دارد و تا ارتفاع دلخواه می تواند غوطه ور باشد. در محل مرکز قسمت ربع دایره ای قطعه به وسیله دو تیغه متصل به آن بر روی تکیه گاهی نصب می شود که می تواند آزادانه حول این تکیه گاه دوران نماید. به محوری که دو تکیه گاه را به هم متصل می کند بازوئی وصل شده و در انتهای بازو کفه ای آویزان میشود که با قرار دادن وزنه بر روی این کفه مقدار گشتاور ایجاد شده توسط نیروی هیدرواستاتیکی حول تکیه گاه را اندازه گیری می کنند.

فشار کل ناشی از سیال ( فشار سیال ) بر روی سطوح خمیده حول محور اتکای هیچ ممانی اعمال نمیکند و ممان ایجاد شده فقط ناشی اغز فشار سیال بر روی سطح مسطح غو طه ور میباشد. هد آب به طور مستقیم بر روی صفحه مندرج در هر ارتفاع دلخواه قابل خواندن است.

دستگاه را بر روی پایه فلزی آن مستقر کنید و به کمک پیچ های تنظیم آن را تراز نمایید. ابتدا باید دستگاه را کالیبره نمود . نحوه کالیبره کردن دستگاه بدین صورت است که در شرایطی که مخزن کاملا خالی از سیال است و نیز کفه انتهای اهرم از جای خود خارج گردیده وزنه ای را که در انتهای اهرم نصب شده ومی تواند بر روی آن عقب و جلو برود را آنقدر جا بجا می کنیم تا سوزن های شاخص تعادل روبروی هم و اهرم در حالت افقی قرار گیرد. در چنین حالتی دستگاه کالیبره و برای آزمایش آماده شده است.

 تذکر:در طول آزمایش نباید تغییری در محل قرار گرفتن وزنه انتهای اهرم به وجود آید.

تعداد صفحات : 4

پایان نامه ی بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی). doc

اختصاصی از اس فایل پایان نامه ی بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی). doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 80 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

چکیده:

چکیده

بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .

در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .

به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .

تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .

بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :

1-         اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .

2-         کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .

3-         اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .

4-         قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

مقدمه:

در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها،  عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها  عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

بیان کلی مسئله:

در مفهوم کلی بهره وری رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادهای است که برای محصول بکار می رود . بنابر این بهره وری به عنوان استفاده کارآ از منابع ( کار ،سرمایه ،مواد ، انرژی و اطلاعات ) در تولید کالاها و خدمات تعریف می شود . بهره وری بالاتر به مفهوم تکمیل و تولید کالای بیشتر با همان مقدار منابع ، یا دستیابی به محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده (ورودی ) است . همچنین بهره وری را   می توان بصورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد . زمان اغلب مخرج کسر مناسبی است ، هرقدر طول زمان برای انجام کار کمتر باشد سیستم مولدتر است. صرف نظر از نوع تولید و نوع سیستم اقتصادی یا سیاسی تعریف بهره وری یکسان است . بنابر این اگر چه بهره وری ممکن است مفاهیم متفاوتی برای افراد مختلف داشته باشد ، مفهوم اصلی همواره رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده برای تولید را در بر دارد . بهره وری برای مدیران ، مهندسان صنایع ، اقتصاد دانان و سیاستمداران به عنوان ابزار مقایسه تلقی می شود . این معیار تولید را در سطوح مختلف سیستم اقتصادی ( در سطح افراد ، کارگاه ، سازمان ، بخش اقتصادی و اقتصاد ملی ) با توجه به منابع مصرف شده مقایسه می کند .در پر داختن به مقوله بهره وری باید بین مفهوم بهره وری با مفاهیم کارآیی و سود آوری تمایز قائل شد و بطور کلی نیروی انسانی سهم مهمی در بخشی از صنایع کشور دارند .

در این تحقیق پس از مروری بر منابع موجود و شناسایی آن گروه از عواملی که در متون مدیریت به عنوان عوامل موثر بر بهره وری از آنها یاد شده است . از طریق تنظیم پرسشنامه و انجام یک پژوهش میدانی ، این عوامل از نظر میزان تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع اتومبیل سازی کشور اولویت بندی شده است .

فهرست مطالب:

فصل اول :                                                                              

بیان کلی مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

سؤالات

فصل دوم :

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

مدل های بهره وری نیروی انسانی

نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)

فصل سوم :

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش

پرسشنامه

فصل چهارم :

تحلیل داده های آماری

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات

کارآموزی کامپیوتر -شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان

اختصاصی از اس فایل کارآموزی کامپیوتر -شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:72

تاریخچه صنعت برق در استان گلستان
تا قبل از سال 1307 از نیروی برق در سطح استان خبری نبود و تامین روشنایی از طریق سنتی و با استفاده از نفت و روغن صورت می‌گرفت. در آن سال توسط مرحوم فلسفی و شرکاء نخستین مولد دیزلی برق با قدرت 150 کیلو وات در شهر گرگان نصب و راه اندازی شد. سپس در سایر شهرها با بهره‌برداری از واحدهای مشابه تامین برق انجام می‌شد که تکافوی نیاز مشترکین را در همه ساعات شبانه روز نمی‌نمود و بعضاً در پاره‌ای از ساعات به تامین برق می‌پرداخت. در سال‌های دهه 20 حضور بخش خصوصی در صنعت برق استان کم رنگ شد و رفته رفته شهرداری‌ها عهده‌دار تولید و توزیع برق در نقاط زیر پوشش خود شدند. در سال‌های دهه 30 کار نوسازی شبکه‌های برق با نصب مولدهای پرقدرت‌تر صورت پذیرفت. این وضع تا تشکیل وزارت آب و برق ادامه داشت و درسال 1343 دراجرای بند (ه‍‌) و (و) ماده 1 و 3 قانون تاسیس وزارت آب و برق که بعداً به وزارت نیرو تغییر نام داد، اساسنامه شرکت‌های برق منطقه‌ای به تصویب مجلس رسیده و جهت ارائه به هیات دولت ابلاغ که شرکت برق منطقه‌ای مازندران و (گلستان) از سال 1345 آغاز به کار نمود. با شکل‌گیری این شرکت، تحویل‌گیری تدریجی برق شهرها از شهرداری‌ها و بخش خصوصی آغاز و تحولات چشمگیری در صنعت برق منطقه بوجود آمد. در سال 1346خط فشار قوی 230 کیلوولتی تهران – گرگان احداث و در سال 1347 پست 63/230 کیلوولت گرگان نصب گردید. در همین سال یک خط 63 کیلو ولت از شهر گنبد در استان گلستان تا نوشهر در غرب مازندران به طول 370 کیلومتر و در مسیرهای شهرهای بین راه ایجاد و در همه این شهرها پست های ترانسفورماتور 20/63 کیلوولتی احداث شد و برق همه آنها تامین گردید.
از سال 1346 برق مازندران و گلستان به شبکه سراسری پیوست. از آنجا که شرایط اقلیمی ایجاب می‌نمود برق‌رسانی به روستاهای محدوده استان گلستان آسان‌تر و زودتر از سایر نقاط کشور انجام گرفت و این به خاطر نزدیکی و پیوستگی مناطق به یکدیگر بود. در سال 1349 با احداث 3000 متر شبکه توزیع و نصب یک دستگاه ترانسفورماتور به قدرت 50 کیلو ولت آمپر روستای اوزینه در شهرستان گرگان و در سال بعد با احداث 6350 متر شبکه توزیع نیرو و نصب یک دستگاه ترانسفورماتور به قدرت 160 کیلو ولت آمپر روستای ولاغوز واقع در شهرستان کردکوی برق‌دار گردیدند. تعداد آبادی‌های برق‌دار استان در سال 57 به 316 و در سال تاسیس شرکت (1376) به 896 روستا رسید. از سال 1371 در راستای سیاست‌گذاری‌های جدید دولت مبنی بر کوچک کردن حجم دولت و برون‌سپاری و خصوصی‌سازی قسمتی از فعالیت‌های دولتی، شرکتهای توزیع نیرو به وجود آمدند. شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان در راستای اهداف وزارت نیرو و پس از تاسیس این استان در تاریخ 26/9/76 از شرکت توزیع برق مازندران منفک گردیده و از 1/1/77 به صورت رسمی آغاز به کار نموده و تاکنون مسولیت سرویس‌دهی و خدمات‌سانی به متقاضیان و مشترکین برق استان و بهره‌رداری از تاسیسات و شبکه‌ای توزیع موجود و توسعه و بهینه‌سازی آنها را به عهده دارد.