دانلودمقاله بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری کارکنان در سازمان

اختصاصی از اس فایل دانلودمقاله بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری کارکنان در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشگفتار :
در این پژوهش به بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی می پردازیم ، در این پژوهش تلاش شده است تا با رویکردی پویا و به کمک استفاده از ابزار سیستم دینامیک به تحلیل چگونگی ارتقاء "کیفیت زندگی کاری" پرداخته شود. هدف از این امر تلاش در جهت دستیابی به ابزاری کارآمد برای بررسی ابعاد مختلف مربوط به کیفیت زندگی کاری و تعیین استراتژی های مناسب برای ارتقاء آن و در نهایت ارتقاء بهره وری فرد و سازمان می باشد. لازم است از زحمات بی دریغ استاد گرانقدر جناب آقای فروتن که در انجام این پژوهش صمیمانه یاری دهنده بودند تشکر و قدردانی نمایم .

فصل اول
کلیات تحقیق
• مقدمه
• بیان مسئله
• هدف تحقیق
• اهمیت تحقیق
• فرضیه یا سئوال پژوهشی
• متغییر ها
• تعاریف عملیاتی

مقدمه
هارمونیک محیط کار فرآیندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان ارتباطی باز و متناسب که برای این مقصود ایجاد شده است ، در تصمیمهایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد ، به نوعی دخالت می کنند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آنان بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار آنان کاهش می یابد ، در واقع هارمونیک محیط کار نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس می کنند . ( حسینی زاده ، 1387 )
در سالهای اخیر اثر بسیاری از عوامل توسعه منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار در بسیاری از تحقیقات گزارش شده است . ( سید جوادی ، 1382 ) در بنگاههای کسب و کار که اغلب با تکاس بین خدمت دهنده و خدمت گیرنده مشخص می شود ، کیفیت و قابلیت خدمت دهنده اثر مهم و مستقیمی بر فرآیند ارائه خدمات و همچنین رضایت مشتری دارد. ارتباط بین شایستگی و قابلیت نیروی انسانی و کیفیت خدمت به مشتری از نظر مفهومی بسیار زیاد است ، زیرا بیشتر کارها مخصوصا در سازمانهای خدماتی توسط کارکنان صورت می پذیرد ، پس از گذشت سالها مدیران سازمانها به این نکته توجه کردند که نیروی انسانی کارآمد یک مزیت رقابتی محسوب می شود . ( رضوی ، 1385 )

هارمونیک محیط کار ( Quality Of Work Life ) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه مطرح شد ، اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمانها انجام دادند و در تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت . این مطالعات منجر به بوجود آمدن سیستمهای فنی – اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا ، بیشترین اقدامات مربوط به QWL را تحت پوشش خود قرار می دهد . متخصصان پیشگام QWL در بریتانیا ، ایرلند ، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند ، فعالیت QWL آنها عمدتا با همکاری مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت ( اعتبار شغلی ) ، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد . ( زمانی ، 1384 )
هارمونیک محیط کار طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و بر عکس اروپا ، نوع QWL پیچیده تر و مرکب تر بوده است و به جای روشی واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده شده است . در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT&T منجر به ایجاد و بکارگیری فعالیتهای غنی سازی شغلی در بخش خصوصی و دولتی گردید . ( محمد زاده ، 1385 )
اخیرا شیوه های بهره وری و هارمونیک محیط کار به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید . همچنین نگرشهای هارمونیک محیط کار ، امکانات بیشتری را برای توسعه ، که از طریق پیوستن نیرویهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع بدست آورده است ایجاد کند . در کنترل کیفیت جامع ، سازمان به عنوان مجموعه ای از فرآیند هایی تلقی می شود که می توان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و بوسیله تکنیکهای آماری بهبود مستمر مدل بندی کرد . ( زمانی ، 1384 )
برای بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی ، جامعه آماری مشخصی تعریف شد ، با استفاده از روش تصادفی چند مرحله ای حجم نمونه مشخص گردید و با استفاده از پرسشنامه هارمونیک محیط کار به بررسی موضوع پرداخته شد .

بیان مسئله :
بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی ، بهره وری عبارت است از مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت ، برخی از عوامل موثر بر افزایش بهره وری عبارت است از :
1 - بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری
2 – بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان
3 – بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه
نظر سنجی ها مشخص کرده است که بیش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ 84 درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد. آیا میان هارمونیک محیط کار کارکنان و بهره وری آنها رابطه معنی دار وجود دارد ؟

اهمیت و ضرورت تحقیق :
یکـی از ویژگی های بخـش های مخـتلف اقتصاد کشورهای در حال توسعه پایین بودن سطح بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسـانی است. ( عبدالهی ، 1387 )
در چند سال اخیر رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری مورد توجه و مـطالعه محافل علمـی مدیریـت دنیا قرار گرفته است و سازمان های بیـن المـللی از جمله سازمان بهره وری آسیایی ( APO ) در این زمینه کنفرانس های متعددی برپا کرده اند. ( رضایی ، 1383 )
در ایـن تحقیق ، بر این نظریه تاکـید می شـود که توجـه بیـش از حد به کیفیـت زندگی کاری، یعنی صرفا تأمین حقوق و مزایا، خدمـات رفاهی و توقع حصول بـهره وری بیشتر از منابع انسانی، باعث ایـجاد فرهنگ تنبـلی و کم کاری می شود. در صورتی که با تأمین رفاه و حقوق و مزایای بیــشتر در مقابل تلاش و کسب بهره وری بالاتر، فرهنگ کار و کوشش رایج خواهد شد. روان شناسی رفتاری مـعتقد است که بهره وری به احساس موفقیت می انجامـد،‌ و این احساس، باعث انگیزه کار بیشتر می شود. ( رستمی ، 1382 )
اگر به این موفقیت ها،‌ پاسخ به جا داده شود، در افراد رضایت به وجود خواهد آمد، و رضایت، بخش عمده ای از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد. در بیشتر کنفرانس های بین الملـلی بهره وری، چنین عنوان می شـود که سطـح بهره وری، به ویژه بهره وری منـابع انـسانی، در بخــش های مختـلف اقتـصـادی کـشورهای در حـــال تـوسعــه پـایـین است و مشکل شــدت افــزایش جمـعیت را نیز به آن می افـزایند.
( محمو زاده ، 1386 )
در توجیه اهمیـت نقش افراد در مقایسه با سرمایه و تـکنولـوژی، که هر سه از عوامل عمـده افزایـش بهره وری هستـند، تقریبــا همه صاحـب نظران و مدیران سرشـناس صنایع جـهان، منابع انسانـی را اسـاسی ترین عامل تلقــی کرده اند و معتـقدند که سرمایه و تکـنولوژی را به ترتیـب می تـوان به صورت وام تامین نمود و خرید، اما انسان ها را نه می توان به وام گرفت، و نمی توان خرید. انسان ها باید به عنوان سرمایه های اصلی کشـورهای جهان سوم پرورش یابند و در آن ها انگیزه تلاش ایجاد شود ( محمد زاده ، 1386 )

هدف های کلی تحقیق :
بررسی ارتباط هارمونیک محیط کار و بهره وری

فرضیه ها :
فرضیه اصلی :
بین بهره وری و هارمونیک محیط کار کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد .

متغییر های تحقیق :
متغییر مستقل :
هارمونیک محیط کار
متغییر وابسته :
بهره وری

تعاریف مفهومی متغییر ها :
هارمونیک محیط کار ( QWL )
کیفیت زندگی کاری به معنی تصـور ذهـنی و درک و برداشـت کارکنـان یک سازمان است از مـطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود. طبعا با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعـه،‌ یا هر منطقه از یک کـشور، به ویژه مناطق مخـتلف کشور خودمـان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات مختلف ذهنی درباره زندگی و کار است.
بهره وری
بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد .

تعاریف عملیاتی متغییر ها :
هارمونیک محیط کار :
هارمونیک محیط کار بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار فردی منطبق است ، هارمونیک محیط کار بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در عبارت زیر بر پیامدهای فردی منطبق است که شامل موارد زیر است:
1- پرداخت کافی ومناسب
2- شرایط کاری امن و سالم
3- فرصت برای به کار گیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
4- فرصت برای امنیت و رشد و مداوم در آینده
5- انسجام اجتماعی در سازمان کار
6- حقوق فردی در سازمان کار
7- کار و کل فضای زندگی
8- ارتباط اجتماعی زندگی کار

بهره وری :
به کلیه تلاش‌های سیستماتیک ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین‌، انسان و یا تعامل نادرست بین آنها، نظام ارتقای بهره‌وری گفته می‌شود.

فصل دوم
ادبیات تحقیق
• مطالعه پیشینه تحقیق
• تجزیه و تحلیل و ارزیابی تحقیقات انجام شده
• چهارچوب نظری تحقیق

مقدمه :
نظر سنجی ها مشخص کرده است که بیش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ 84 درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.

پیشینه (هارمونیک محیط کار)
(هارمونیک محیط کار) (O.W.L) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (59-1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت.
پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به Q.W.L را تحت پوشش قرار می دهد .متخصصان اولیه Q.W.L در بریتانیا،ایرلند،نروژ،سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر په بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند.
فعالیت Q.W.L آنها عمدتآ با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار ،تدوین شده است و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شدکه برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و باز خورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان آورد.
احتمالآ بارزترین مشخصه های Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروهها متشکل از کارمنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه ) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری را برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند .

پیشینه بهره وری :
سوبل که شاید مفصل ترین متن درباره تعریف سبک زندگی را نوشته Sobel‚1981 معتقد است که «… تقریبا هیچ توافق تجربی یا مفهومی درباره این که چه چیز سازنده سبک زندگی است وجود ندارد (P.2) برخی دیگر هم معتقدند که می توان این مفهوم را بسته به موضوعی که مطالعه میشود ، به طرق مختلف تعریف کرد و ارائه تعریفی از آن ، نافی بقیه شیوه های استفاده از این مفهوم نیست، فقط لازم است تا زمینه ای را که در آن از این مفهوم استفاده می شود تعریف کرد (Loove & Miegel‚1990:P.21) . و برخی نظیر روبرتز معتقدند که کسی حق ندارد مشخص کند که باید چه تعریفی از این مفهوم داشت. به نظر وی مفاهیم ملک خصوصی جامعه شناسان یا روانشناسان یا هر کس دیگری نیستند. فقط هرکس مجبور است اهمیت تعریفی را که پذیرفته است با نشان دادن یافته های جدید حاصل از آن توجیه کند (Roberts‚1990:P.195) .این موضع گیریها دشواری ارائه تعریفی از سبک زندگی را نشان میدهند.
گویا اولین بار لیزر در سال 1963 سبک زندگی را بر اساس الگوی خرید کالا تعریف می کند. به نظر وی «… سبک زندگی دال بر شیوه زندگی متمایز جامعه یا گروه اجتماعی است … شیوه ای که بدان طریق مصرف کننده خرید می کند. و شیوه ای که بدان طریق کالای خریداری شده مصرف می شود بازتاب کننده سبک زندگی مصرف کننده در جامعه است ( Anderson &Golden‚1984:PP.2-3) . این تعریف اگر چه برای مطالعات بازاریابی کاربرد تبینی ندارد چرا که الگوی خرید و مصرف را که بازاریاب ها به دنبال آن هستند ، فقط توصیف می کند، اما به عنوان اولین تعریف اشاره کننده به مفهوم الگوی مصرف حائز اهمیت است.
سوبل بعد از بحثی مفصل درباره تعریف سبک زندگی می نویسد… کاملا نعقول است که بپذیریم سبک زندگی کاملا قابل مشاهده یا قابل استنتاج از مشاهده است ( Sobel‚1981:P.28) و در ادامه تاکید می کند که الگوی مصرف قابل مشاهده ترین و بهترین شاخص سبک زندگی است. به علائه ، الگوی مصرف قادر است بیشترین ارتباط میان افراد و موقعیت اجتماعی وی برقرار سازدو از این منظر اهمیت تحلیلی بیشتری دارد. لامونت و همکارانش نیز ضمن تاکید نهادن بر شیوه سازمان دادن زندگی شخصی ، الگوی تفریح و مصرف را بهترین شاخص سبک زندگی می دانند (Lamont‚rt al‚1996:P.32) و دیوید چینی سبک های زندگی را « سازمان اجتماعی مصرف » ( چینی ، ص .89 ) می خواند. به اعتقاد وی « سبک زندگی راه الگومند مصرف، درک یا ارج نهادن به محصولات فرهنگی مادی است … » ـص . 71 ) و « … منش و راهی برای استفاده از کالاها و مکان ها و زمان ها ی خاص است» ( ص . 61 ) . راب شیلدز هم گروه بندی مصرف کالاها را همان سبک زندگی می داند اما با قید این شرط که در این گروه بندی بتوان سبک داشتن رفتار ، قریحه و رمزگان نمادین مشترک را تشخیص داد (Shields‚ 1992:P.14) ایزکی هم فقط به الگوی مصرف اشاره می کند و بوسرمن ضمن اشاره به الگوی مصرف ، ارزش های موجد الگوهای مصرف را نیز جزئی از سبک زندگی می داند(Veal‚2000:P.109)

مفاهیم کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس‌العمل کارکنان نسبت به کار به‌وی‍‍‍‍‍‍‍ژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده‌اند.که در این تعریف به‌شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده‌است.
تعریف عینیQWL : مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، که شامل: میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی، ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی، تنوع و چرخش‌کاری و غنی بودن مشاغل و ... می‌شود.
تعریف ذهنی QWL: تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به‌طور اعم و کیفیت زندگی کاری شغلی به‌طور خاص است.
ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی:
– ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به‌عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است که ویژگی های منطبق بر پیامد فردی شامل:پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای به روز کردن و توسعه قابلیت‌های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانونمندی کار و تناسب اجتماعی کار است.
– روش کار،نحوه انجام کار که شامل فنون و روش‌های خاص کار است.مانند غنی‌سازی شغلی سیستم‌های فنی- اجتماعی،طراحی شغل.
– ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.
ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر بر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می‌باشد:
– پرداخت کافی و مناسب
– شرایط کاری امن و سالم
– فرصت برای به‌کارگیری و توسعه بیواسطه استعدادهای انسانی
– فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده
– انسجام اجتماعی در سازمان کار
– حقوق فردی در سازمان کار
– کار و کل فضای زندگی
- ارتباط اجتماعی زندگی کار
روندی در سال های پایانی دهه‌ی 1930 و اوایل دهه 1940 در نتیجه پژوهش های هاثورن در کارخانه وسترن الکتریک شکل گرفت.نتیجه‌گیری این روند چنین بود که بهره‌وری و بازدهی بیشتر،به بهبود روابط‌‌ کار و دادن فرصت به کارکنان برای روابط دلپذیر اجتماعی و همین طور شیوه‌های مطلوب سرپرستی بستگی پیدا می‌کند. دستاورد برجسته این روند (روابط انسانی) جلب توجه پژوهشگران و دست‌اندرکاران مدیریت نسبت به عامل انسانی،بعنوان یک عامل درجه یک و نیاز به پایه‌گذاری یک سیستم منظم برای آموزش سرپرستان و رهبران سازمانی در چگونگی برخورد با این عامل بود.

کیفیت زندگی کاری (Quality of Work Life=QWL) یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود. یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد.به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است.
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیش تر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت کیفیت زندگی کاری نمایان کننده ی نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگدانی و عزت نفس می کنند . کیفیت زندگی کاری که به صورت دو جانبه به کیفیت زندگی وابسته و غیر قابل تفکیک است یکی از خاستگاه های اصلی در توسعه سازمانی است که خود ترکیب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهایتا عقل سلیم انسانی است. ان مفهوم سیر تکاملی درازی را از دوره بدویت عصر توحش عصر حجر عصر آهن عصر فضا عصر دانشمندی گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندی طبیعی و مصنوعی ساخت بشر با بهره وری ژنتیک و محیطی با توجه به تغییر شکلی و ماهوی به صورت لحظه ای در تمام امور با عنایت به منطق فازی به دست رهبران دموکراتیک سازمانی و مدیران و نخبگان اندیشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنویت فلسفی و با توجه به خلاقیت و کارآفرینی در ابعاد تخیل تصور و تجسم شکل گرفته است. ثمره آن کیفیت و غنی سازی زندگی در پرتو کیفیت زندگی کاری است که دو رکن اساسی و لازم و ملزوم همدیگرند.
کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله ی انگیزش دارد.ضرورت توجـه به کیفیـت زنـدگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد وآن هم این است که 65 درصـد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود.

شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
١- خشنودی یا رضایت از کار.
۲- مشارکت در کار (مانند حقّ اظهار نظر).
۳- کاهش حوادث و سوانح در کار.
۴- حقّ انتخاب (مانند شغل، سرنوشت، تاثیرگذاری و...).
کیفیـت زنـدگی کـاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند. در یک نظـر سنجی بین المللـی که در کشورهای مختلف انجام گردیده، 10400 نفر از کارکنان سازمان های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند.

مهم ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می توان در 5 مورد زیر خلاصه نمود:
1 – بر قراری تعادل بین کار و زندگی شخصی.
2 – داشتن شغلی که واقعاً لذّت بخش باشد.
3 – داشتن احساس امنیت و تامین آینده.
4 – داشتن حقوق و دستمزد مناسب.
5 – داشتن همکاران خوب.
در اکثر کشورها، مورد اوّل یعنی توانایی برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهم ترین عامل رضایت از محیط کار است. در تمامی کشورها فاصله قابل توجهی بین آنچه کارکنان می خواهند و آنچه به دست می آورند وجود دارد؛ به خصوص در مورد پرداخت حقوق، تعادل بین کار و زندگی شخصی و امنیت شغلی.
وظایف رهبری مدیران در رابطه با کیفیت
تعریف اهداف و جهت‌گیری سازمان
اطمینان از اینکه اهداف و انتظارات تأمین شده‌اند، یعنی نظارت عالی برای اطمینان از اینکه به اهداف مورد نظر رسیده‌ باشیم.
بررسی عملکرد سازمان و انجام اقدام اصلاحی براساس آن
ایجاد سازمان و یک محیط کاری جذاب و لذت‌بخش که در آن افراد احساس خوشایندی از کار خود داشته باشند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  54  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها

اختصاصی از اس فایل نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها

پیش از آنکه وارد اصل مطلب شویم می بایست تعریفی کوتاه ولی با اهمیت از مهندسی صنایع داد . مهندسی صنایع چیست ؟ بنا به تعریف انجمن مهندسی صنایع ایالات متحده ، مهندسی صنایع مربوط به طراحی ، اصلاح وبرپایی سیستم های کلی از قبیل : مواد ، تجهیزات وانرژی می باشد .مهندسی صنایع بردانشی خاص ومهارت در ریاضی ، فیزیک وعلوم اجتماعی با یکدیگر بااصول وروشهایی از تجزیه وتحلیل مهندسی وطراحی مشخص سیستمهای از قبل پیش بینی شده وارزیابی نتایج بدست آمده از سیستمها ترسیم میشود .

• با توجه به تعریف بالا اصلاح ویا بهبودی در یک یا چند سیستم از جمله اهداف بسیار مهم مهندسی صنایع میباشد که نتیجة حاصل از آن افزایش بهره وری وکیفیت میباشد .
• بهره وری :
• بهره وری عبارتسن از نسبت بازده به منابع مصرف شده .این تعریف در هر مؤسسه، هرصنعت یا بطور کلی هر سیستم اقتصادی کاربرد دارد .
• محاسبه بهره وری از دیدگاه مهندسین صنایع :
• مهندسین صنایع با بدست آوردن زمانهای استاندارد ومقایسه آن بازمانهای واقعی انجام کاربوسیله رابطه زیر مقدار بهره وری را ارزیابی مینمایند .
• BASE PRODUCTIVITY FACTOR(BPF)
•  
• BPF=TOTAL ACTUAL HOURS WORKED/TOTAL STANDARD HOURS PRODUCED
•  
• زمینه های بهره وری :
• برای دست یافتن به بیشترین افزایش در بهره وری باید همه بخشها کار کنند که : دولتها ،کارفرمایان وکارگران را دربرمیگیرد .دولتها می توانند شرایط مطلوب را جهت تلاش کارفرمایان وکارگران برای بالا بردن بهره وری ایجاد کنند .برای این منظور ازجمله توجه به موارد زیر لازم است :
• داشتن برنامه های متعادل توسعه اقتصادی
• انجام اقدامات لازم برای حفظ اشتغال

کوشش برای ایجاد امکانات جهت اشتغال افراد بیکار یا افرادی که از نیروی کار آنان بطور کامل استفاده نمی شود وافرادی که ممکن است در نتیجه بهبود بهره وری در کارخانجات جداگانه زائد تلقی شوند .

تعداد صفحه: 14

پایان نامه بررسی و ارزیابی مدیریت بهره وری فراگیر

اختصاصی از اس فایل پایان نامه بررسی و ارزیابی مدیریت بهره وری فراگیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 101 صفحه

فهرست

مقدمه.............................................................1

فصل اول..........................................................2

مفهوم بهره وری...................................................2

1-شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمان ها..........................2

2-تعریف بهره وری...............................................3

3-دید گاههای مختلف در باره بهره وری............................5

4-برخی سو برداشتها درباره مفهوم بهره وری.......................6

5-سطوح بهره وری................................................7

6-بهره وری سبز...................................................8

فصل دوم............................................................9

ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری..................................9

1-2-عوامل موثر  بر وضعیت بنگاهها و سازما......................9

1-1-2-یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان.................9

2-1-2-سرعت بالای ارتباطات سطح جهانی..........................9

3-1-2-تناقض همکاری و رقابت پذیری..............................10

4-1-2-پیچیدگی و نا اطمینانی........................................10

5-1-2-تغییر در موازنه قدرتهای اقتصادی............................10

6-1-2-تغییر صحنه بازار جهانی.....................................10

1-6-1-2-بازیگران بین المللی........................................10

2-6-1-2-حق انتخاب بیشتر مشتریان.................................11

3-6-1-2-مقررات زدایی..............................................11

4-6-1-2-کاهش طول عمر کالا........................................11

2-2-تغییر تاکیدها در دهه های 1970و1980..........................11

3-2-تغییر در کانون های مورد توجه مدیران..............................12

4-2-سازمان های ملی بهره وری در برخی از کشورها ی آسیایی...........13

1-6-2-ژاپن..............................................................14

2-6-2-هندوستان..........................................................14

3-6-2-سنگاپور..........................................................15

7-2-بهره وری در ایران...................................................15

فصل سوم..............................................................17

مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری...............................17

1-3-چشم انداز بهره وری فراگیر.....................................17

2-3-مرحله سنجش و اندازه گیری...................................17

3-3-مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیریت بهره وری فراگیر...17

4-3-خصوصیات منحصر به فرد مدیریت بهره وری فراگیر............18

5-3-استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر...............19

6-3-توان مدیریت جامع بهره وری فراگیر.............................20

7-3-تعریف مدیریت بهره وری فراگیر.................................22

8-3-مدیریت بهره وری فراگیر به مثابه سه پایه........................23

9-3-مدیریت بهره وری فراگیر: اتحاد سه بعد رقابت پذیری............23

فصل چهارم............................................................25

بهبود بهره وری........................................................25

1-4-عوامل موثر بر بهره وری........................................25

الف-دیدگاه تکنیکی......................................................28

ب-دیدگاه فرهنگی.......................................................28

عوامل موثر بر بهبود بهره وری.........................................36

الف-عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار...............................36

ب-شیوه انتخاب مدیران..................................................39

پ-بهره وری و ثبات مدیریتی............................................41

ت-پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه..................................42

2-4-راههای بهبود بهره وری...........................................43

3-4-بهره وری و سیستمهای سازمانی...................................44

4-4-برنامه ریزی برای بهبود بهره وری................................46

5-4-چهارده دستور العمل برای بهبود بهره وری........................53

فصل پنجم...............................................................57

بهره وری نیروی انسانی.................................................57

1-5-آموزش و پرورش..................................................57

2-5-انگیزه و بهره وری.................................................58

3-5-وجدان کار ، فرهنگ کار و انضباط در کار.........................59

4-5-عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی.....................60

5-5-برنامه ریزی و منابع انسانی........................................65

6-5-نتیجه گیری.......................................................66

نتیجه....................................................................67

الف-منابع فارسی........................................................68

ب-منابع لاتین............................................................68

مقدمه:

تاریخ 200 ساله صنعت و ورود به عصر جدید عصر فرا صنعتی عصر اطلاعات عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول 15 سال اخیر  افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است مه این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده  که اهمیت بهره وری در نتیجه توسع سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری مه از ویژیگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست اوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجو دارد.

طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد وگسترش بخش بهره وری و مدیریت فراگیر و جامع بهره وری در سازمانها از اهمیت به سزایی برخوردار شده است. مدیریت بهره وری فراگیر بر اساس ذهنیت و برنامه ای استراتژیک، توجه صحیح به ارتقا انگیزه نیرو انسانی، بهبود مهارتهای آنان با بازآموزی و آتاهطینتبهخ آموزش و پرورش برای آنها، ایجاد زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و استعدادها در سازمان، افزایش میزان تحقیق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود کیفیت محصول در جهت برقرای نضامی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود بهره وری فراگیر در سازمان است که مدیر می تواند مشکلات و مساءل را تشخیص دهد و مساءل پیچیده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل کند.

فصل اول :

مفهوم بهره وری

1- شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارهه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :

اثر بخشی، کارایی، نواوری، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری .

اثر بخشی با پاسخ به سوالا تی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیت های درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم؛ به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.

کارایی به اجرای درست کار در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.

نوآوری به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیاز های جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصوالات جدید گفته می شود. نو آوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد.

قابلیت انعطاف به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع، ترکیب و مقدار مخصول گفته می شود.

کیفیت زندگی کاری به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به بر قراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت های آنان از طرق گوناگون  وبه عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشد.

شاخص دیگری که برای سنجش عملکرد ساز مان های انتفاعی مورد استفاده قرار میگیرد، میزان سودآوری در قبال سرمایه و فروش می باشد در حالی عملکرد مدیران سازمانهای غیر انتفاعی بر اساس مقدار وارزش تولیداتشان در مقابل هزنیه های تولید شان سنجیده می شود.

سود آوری تابعی از درامد ها و هزینه ها می باشد. در آمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصئل بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها ومنابع به مار رفته در تولید محصول می باشند. دو شاخص مهم و اساسی که مدیران برای اتخاذ تصمیمات درست به آنها توجه می کنند عبارتند از: بهره وری و کیفیت

بهره وری یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع

تولیدی استفاده می کند

پایان نامه بررسی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر

اختصاصی از اس فایل پایان نامه بررسی بهره وری شغلی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل : word

قابل ویرایش و آماده چاپ

تعداد صفحه :79

فهرست مطالب

عنوان                                                                                    صفحه

پیشگفتار ............................................................................................................ 1

بهزیستی.............................................................................................................. 2

خدمات توانبخشی ............................................................................................... 2

معلولین روانی ...................................................................................................... 2

(فصل اول)

مقدمه ................................................................................................................. 5

تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر ........................................................................ 7

ظرفیت پذیرش بیماران در مرکز توانبخشی باران مهر ................................................ 8

فعالیت های اجرایی موردنظر ................................................................................. 8

مقررات مرکز توانبخشی باران مهر ......................................................................... 11

آشنایی کلی با مکان ............................................................................................ 12

ارگونومی محیط کار ............................................................................................ 13

روشنایی ............................................................................................................. 15

صـدا .................................................................................................................. 17

رنگ ................................................................................................................. 19

درجه حرارت و رطوبت ....................................................................................... 20

نحوه گزینش و استخدام........................................................................................ 21

آموزش کارکنان ................................................................................................. 22

نحوه مدیریت ...................................................................................................... 22

منشور اخلاقی مرکز توانبخشی باران مهر ................................................................. 23

سیستم حقوق و مزایا ............................................................................................ 24

(فصل دوم)

تاریخچه بهره وری و تعاریف آن ........................................................................... 27

عوامل متشکل بهره وری ....................................................................................... 30

فرمول بهره وری .................................................................................................. 31

مدیریت بهره وری ............................................................................................... 32

عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری .............................................................................. 36

شاخص های مؤثر بر بهره وری ............................................................................. 40

راههای توسعه و افزایش بهره وری ......................................................................... 41

عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی .................................................................... 42

آموزش و بهره وری ............................................................................................. 43

تأثیر مشارکت کارکنان در بهره وری ..................................................................... 45

ارزیابی عملکرد بهره وری .................................................................................... 46

آگاه کردن کارکنان از نتایج عملکرد شغلی............................................................. 48

احترام به خود ناشی از سازمان ............................................................................... 49

مراحل موفقیت .................................................................................................... 49

بهره وری ........................................................................................................... 50

سطوح مختلف بهره وری ...................................................................................... 54

موانع موجود در بهره وری .................................................................................... 55

فواید عمومی بهره وری......................................................................................... 57

منافع و فواید بهره وری برای سیستم های دولتی و شرکت ها ..................................... 57

عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره وری ................................................................ 58

(فصل سوم )

روش پژوهش ..................................................................................................... 63

جامعه آماری ....................................................................................................... 63

جامعه آماری پژوهش ........................................................................................... 64

نمونه آماری و روش نمونه گیری ........................................................................... 64

متغیر پژوهش ...................................................................................................... 64

هدف پژوهش ..................................................................................................... 64

ابزار اندازه گیری و سنجش ................................................................................... 64

ویژگی های پرسش نامه بهره وری شغلی ................................................................ 64

تحلیل آزمون ...................................................................................................... 70

پرسش نامه بهره وری شغلی .................................................................................. 71

پیشنهادات .......................................................................................................... 76

محدودیت ها ...................................................................................................... 76

منابع .................................................................................................................. 77

پیوست ............................................................................................................... 79

پیشگفتار

منابع علمی عدیده ای گزارش داده اند که بیماریها و مشکلات روانی در بین همه انواع بیماریها و امراض بار عاطفی، اقتصادی، خستگی، روانی و جسمانی و فرسودگی زیادی را بر مراقبان چه خانواده و چه کارکنان مراکز ارائه دهنده خدمات درمانی و توانبخشی تحمیل می کنند، پذیرش این بار شاید تا حدی برای خانواده که جگر گوشه اش به یکی از بیماریهای روانی مبتلا شده است، توجیه پذیر باشد، ولی درباره کارکنان مرکز خدمات سلامت روان چنین موضوعی را به مصداق آن شمع تمثیل گونه که خود آب می شود تا روشنی بخش حیات دیگران باشد جز با واژه هایی چون فداکاری و ازخودگذشتگی نمی توان وصف کرد.

سالها پیش وقتی از خانه هایمان قدم به کوچه و خیابان می گذاشتیم بیمارانی را می دیدیم ژولیده، آشفته و نامرتب و با انواع و اقسام زخمها که زیر لب با خود سخنی می گفتند یا در خودمانده بودند و یا گاه با خشم بردیگری می خروشیدند. با دیدن این تصویر که کم هم رویت نمی شد. عذاب وجدان گریبان مان را می گرفت و با خود یا با دیگران لب به نجوا و اعتراض می گشودیم که چرا کسی نیست تا به اینان کمک کند، دستگیر آنان باشد، مرهمی بر زخمهایشان بگذارد.

پایان نامه ی بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی). doc

اختصاصی از اس فایل پایان نامه ی بررسی عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت (کارخانجات خودرو سازی). doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 80 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

چکیده:

چکیده

بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .

در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و ... را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .

به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .

تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .

بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :

1-         اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .

2-         کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .

3-         اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .

4-         قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

مقدمه:

در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها،  عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها  عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

بیان کلی مسئله:

در مفهوم کلی بهره وری رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادهای است که برای محصول بکار می رود . بنابر این بهره وری به عنوان استفاده کارآ از منابع ( کار ،سرمایه ،مواد ، انرژی و اطلاعات ) در تولید کالاها و خدمات تعریف می شود . بهره وری بالاتر به مفهوم تکمیل و تولید کالای بیشتر با همان مقدار منابع ، یا دستیابی به محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده (ورودی ) است . همچنین بهره وری را   می توان بصورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد . زمان اغلب مخرج کسر مناسبی است ، هرقدر طول زمان برای انجام کار کمتر باشد سیستم مولدتر است. صرف نظر از نوع تولید و نوع سیستم اقتصادی یا سیاسی تعریف بهره وری یکسان است . بنابر این اگر چه بهره وری ممکن است مفاهیم متفاوتی برای افراد مختلف داشته باشد ، مفهوم اصلی همواره رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده برای تولید را در بر دارد . بهره وری برای مدیران ، مهندسان صنایع ، اقتصاد دانان و سیاستمداران به عنوان ابزار مقایسه تلقی می شود . این معیار تولید را در سطوح مختلف سیستم اقتصادی ( در سطح افراد ، کارگاه ، سازمان ، بخش اقتصادی و اقتصاد ملی ) با توجه به منابع مصرف شده مقایسه می کند .در پر داختن به مقوله بهره وری باید بین مفهوم بهره وری با مفاهیم کارآیی و سود آوری تمایز قائل شد و بطور کلی نیروی انسانی سهم مهمی در بخشی از صنایع کشور دارند .

در این تحقیق پس از مروری بر منابع موجود و شناسایی آن گروه از عواملی که در متون مدیریت به عنوان عوامل موثر بر بهره وری از آنها یاد شده است . از طریق تنظیم پرسشنامه و انجام یک پژوهش میدانی ، این عوامل از نظر میزان تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع اتومبیل سازی کشور اولویت بندی شده است .

فهرست مطالب:

فصل اول :                                                                              

بیان کلی مسئله

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهداف پژوهش

سؤالات

فصل دوم :

بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق

مدل های بهره وری نیروی انسانی

نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)

فصل سوم :

جامعه آماری

نمونه و روش نمونه گیری

ابزار گردآوری اطلاعات

اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش

پرسشنامه

فصل چهارم :

تحلیل داده های آماری

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات